“國考”背景下醫院人力資源配置的優化策略研究

臧世林 孫會峰（通訊作者）

（建湖縣人民醫院，江蘇 建湖 224700）

三級公立醫院以其較高的醫療技術、管理水平而在醫療服務行業中居于主導地位。提升三級公立醫院的運營績效對降低醫療運營成本、提升醫療服務效率有重要的現實意義。在市場經濟體制改革下，各類私立醫療機構涌入市場，加劇了醫療行業內部競爭，使公立醫院在一定程度上面臨著公益性弱化、經營效率低下等問題[1]。國務院辦公廳在2019年初印發了《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，這標志著三級公立醫院績效考核工作全面啟動，醫院內部如何踐行績效管理考核體系是當前亟待解決的重要課題。建設高質量的醫療從業人員隊伍，對保障醫療服務效率、提高人民群眾就醫滿意度有重要的現實意義[2]。基于三級醫院績效考核的背景，本文對醫院人力資源管理面臨的現狀和問題進行分析，并提出優化醫院人力資源配置的可行性建議。

一、三級醫院績效考核體系建立的必要性

新醫改以來，國家對公立醫院提出了要逐步建立起現代醫院管理制度的要求。公立醫院在實踐過程中，逐漸地探索出了符合自身情況的發展道路。在現代醫院管理中，績效考核體系是實現科學管理的有力工具，對醫院實現戰略目標有重要意義。合理的績效管理方案能夠在最大程度上發揮院內職工的工作積極性和創造性，提升醫療服務質量，形成讓人民群眾放心、省心、滿意的醫療服務模式。現代醫院的管理核心是人才管理，人力資源構成了現代醫院的核心競爭力，對提高醫院綜合競爭力有重要意義。因此，必須充分調動起醫院職工的積極性、主動性與創造性，建立起切實可行的人力資源管理辦法[3]。績效管理是人力資源管理的核心構成部分，也是人力資源的基礎，為醫院考核評價員工提供了科學的依據和方法，是學習培訓、職稱聘任、評優評先的基礎和依據。科學的績效考核體系和人力資源配置在現代公立醫院發展競爭力方面發揮著重要作用。

二、新形勢下，公立醫院人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理觀念和體制滯后

公立醫院在長期發展過程中，受到“單位制”思想的影響，大部分人事管理者的管理理念相對滯后，對于現代化人才培養、應用、開發等的認知程度不夠。醫院人事工作模式、晉升機制都效仿機關部門，工作辦法創新性不足，很難為醫院提供高品質的人力資源服務或產品，這一現狀為醫院的長遠發展帶來負面影響[4]。另外，職責不清、管理混亂、多部門智能交叉等現狀也制約著醫院人才隊伍培養，醫院進行人力資源管理過程中行政干預力量突出，導致人力資源管理的整體效應大打折扣。

2．人力資源的績效管理定位不明確

當前，多數醫院職工對績效管理缺乏全面、正確的認知。及時設立了專門的績效管理部門，但因業務定位不清晰或不準確，仍在一定程度上影響著后期工作的開展進度，人事部門績效管理成效不顯著。很多醫院目前已經實施由決策層或者院長直接把關績效工作的模式，然而在運作過程中，管理者缺乏人力資源管理以及績效管理的專業知識，導致管理收效不佳。另外，因管理高層對績效鼓勵的認知存在參差，部分管理者對績效管理重視程度不高，導致崗位設置、人才績效考核指標欠缺科學性，加之考核重于形式，不重視考核跟蹤和反饋，對階段性考核中的典型問題未能及時進行分析，考核不能側重引導做好當前階段急需解決的重點問題，從而嚴重影響了正常的管理工作[5]。管理人員專業性不足多表現為將績效直接交由經濟師管理，通過單一、扁平的獎金核算實現績效管理。

3．崗位設置缺乏科學性

在社會經濟發展新形勢下，事業單位建設和發展過程中存在一些亟待解決的問題。第一，縱觀國內公立醫院崗位結構改革情況，部分存在著事企不分、政事不分等問題，改革呈總體滯后現象。第二，部分事業單位的崗位設置長期以來套用、照搬行政機關的崗位設置模式，人事管理模式和機關部門別無二致，很難適應醫院發展方向和改革路線。第三，部分醫院存在用人機制死板、效率低下等情況。第四，崗位、職稱設立規范性欠佳，員工薪資福利待遇缺乏彈性空間，人員的招入和離職渠道合理性不足，存在留住難和引進難兩方面問題。一方面，從崗位設置來談，部分崗位工作量相對小，員工有大量冗余時間，人才利用效率不足。而部分崗位工作負荷量大，員工工作壓力極大，容易出現失誤，導致工作效率下降，如此一來容易造成人力資源成本的浪費。另一方面，職稱評定長期以來都是人力資源管理的重點，由于主管部門根據核定人員編制數所下達的指標有限，和醫院職工人數規模出現脫節，使部分具備晉升條件的醫護人員沒有晉升名額。加之公立醫院一直以來還是以職稱論薪酬，職稱評定更為重視論文、學歷、獎項等指標，對職工實際工作量、從業表現、道德素養的關注度較低，導致實際工作難以體現多勞多得，員工貢獻和收獲不成正比，容易打擊其工作積極性，或者造成人才流失。

4．激勵機制不完善

激勵機制大部分依靠薪酬管理實現，部分可通過培訓、學習、評優評先等實現。目前國內公立醫院在薪酬管理方面普遍存在一些問題，如工資極差不大、工資激勵作用未得以充分發揮、醫務人員和行政后勤人員內部薪酬待遇公平性欠缺等。以工資極差為例，當前大部分醫院每晉升一個級別后，工資所提升的幅度不大，可能幾百元不等，薪酬激勵的效應無法充分發揮。另外，因為后勤和行政崗的工作很難具體去量化，這部分員工獲得獎金基本采取均分方式，而在完成上級任務時所付出的時間和精力并非都是平均的，導致部分員工付出與收入不對等，在一定程度上影響了此類員工的工作積極性、主動性和創造性。

5．人才隊伍建設欠缺

我國公立醫院實行專業技術職務評聘制度，獲得任職資格聘任后，基本上就意味著員工本人終身取得了任職級別的福利待遇，加上默認的“能上不能下”機制，容易造成員工缺少危機感、論資排輩等現象，無法充分發揮人力資源的潛能。另外，這也在一定程度上形成了重視個別突出專家、忽略團隊建設、重視高學歷人才、忽略普通人才資源開發等現象。

三、優化措施

1．加快制定三級醫院人力資源配置規劃

要將人力資源配置規劃上升到醫院發展戰略的高度，和醫院工程建設及業務發展的規劃同步開展，在三級醫院績效考核政策中納入人力資源計劃投入費用的計劃，制定科學的三級醫院人力資源配置措施。在計劃資源配置過程中，要充分考慮到醫院發展方向、業務拓展、社會需求及政策變化等因素，及時調整科室的崗位配置和人員配置。

2．科學設置人力資源配置的標準和方法

醫院人員的配置標準應當和新增服務項目、醫院管理要求、服務質量和員工所承擔的醫療服務工作量相適應。不能過度量化或者簡單化職工的工作任務，尤其是行政崗的工作很難通過量化方式真正反映其工作任務密度。應當在充分調研醫院目前人力資源情況和需求的前提下，根據衛計委發布的《醫藥衛生中長期人才發展規劃》的指導，由人事部門和衛計委牽頭，制定三級綜合醫院人力資源配置的標準以及計算方法，必須充分考慮配置標準的科學性和前瞻性。

3．保證各類專業技術人員和管理人員配置足量合格

根據對醫院現有人力資源配置情況的調研結果，重點補充當前專業科室和崗位的不足人員。對于開展新增業務的科室和崗位，應當新增配置專業人員，確保業務順利運行。加強學科帶頭人的培養、配置；加強對技術骨干團隊與人才梯隊的建設；強化高學歷人才配置應適度。對于補充的臨床專業人員，必須要以規培合格者為主，未取得規培合格資質的人才，要盡快安排其參加規范化培訓并督促其按期考核合格。建立起各類專業人才的技術檔案，強化和專業工作年資掛鉤的薪酬力度。

4．確立人才資源戰略管理理念

要將人才資源提升到醫院發展戰略的高度，堅持人力資源就是發展核心的理念，以人為本，打造具有醫院自身特色的文化發展戰略。提高醫院人事部門管理能力與水平，強化人才興院戰略，重視人力資源管理層人員專業素質培養，不斷提升中高層管理人員理論知識水平。

5．優化員工崗位管理

崗位管理設置的主要目的是激發個人潛力，崗位設置時，可增加等級設置和特殊崗位設置，充分鼓勵人才冒尖。加強醫院自身活力，崗位設置管理能夠實現按需聘人，有利于吸引優秀人才進入醫院，優化醫院人才配置。確定以崗定薪、崗變薪變的用人機制，通過“競爭上崗”“以編定崗”管理策略，做到人盡其才，才盡其用，充分發揮人力資源優勢。

結語

綜上所述，在確保滿足醫院人員配置基礎上，應當盡快建立起三級綜合醫院的現代人力資源管理機制，保持專業技術人員、管理人員骨干團隊穩定，充分發揮人力資源作用，為醫院發展和建設提供人力保障。