制定合理薪酬水平不斷提高員工滿意度

方秀梅 陳星紅

（中國人民解放軍聯勤保障部隊第九八九醫院病案室，河南 平頂山 467000）

引言

薪酬管理是現代企業激勵員工的重要手段，對貫徹企業戰略目標、吸引和保留人才、提升員工士氣、提高企業的競爭力等都有著不可忽視的作用。它通過對企業員工薪酬水平的調整，在正強化其正確的行為，負強化其發生偏差的行為，從而引導員工行為與企業戰略目標趨向一致，提高員工對企業的滿意度，增強企業的凝聚力和向心力。而薪酬管理體系的競爭力，主要是指企業自身與同行業其他企業的薪酬水平相比所具備的競爭能力，并依此而吸引和保留公司員工，并調動他們的工作積極性。因此，提高員工薪酬滿意度，是吸引和留住人才的關鍵因素，是實現企業可持續性發展的必然要求。

一、薪酬水平的定義

薪酬水平，我們通常稱之為工資水平，即單位時間薪酬總額與單位時間平均人數之比。其反映在員工人數一定的情況下，薪酬總額越大，薪酬水平越高，薪酬總額與薪酬水平呈正相關關系；在薪酬總額一定的情況下，員工人數越多，薪酬水平越低，薪酬總額與薪酬水平呈負相關關系。就其內容而言，主要包含絕對薪酬水平和相對薪酬水平兩個方面。其中，絕對薪酬水平，是指某一區域內企業職工群體平均薪酬的高低程度，間接地決定了薪酬總額水平。相對薪酬水平，即薪酬差別或薪酬結構，是指從不同角度考察的不同類別的勞動者之間平均薪酬的對比關系。

二、薪酬水平與員工滿意度的相關性以及應對措施

薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的薪酬水平與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。通常來說，企業薪酬水平高，員工的薪酬滿意度會增加，企業的凝聚力、向心力、執行力強，企業的社會效益和經濟效益整體上升；反之，企業薪酬水平低，員工的薪酬滿意度就會降低，企業容易人心渙散、紀律松懈，社會效益和經濟效益就會總體下滑。所以，企業薪酬水平對員工滿意度的影響尤為明顯。本文主要根據相關經典激勵理論研究分析企業薪酬水平和員工滿意度之間的關系。

1.需求層次理論

馬斯洛認為每個人都有各種各樣的需要，只是在不同時期表現的強烈程度不同而已。通常低層次需要的投入與效益是遞減的，當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，如果公司仍以原來的方式激勵員工，效果會減弱；但如果公司著眼員工更高層次的需求激勵員工，則效益就會明顯提高。在實踐中，如果工資水平低于滿足低層次的基本生存需要，則員工會出現不滿。薪酬水平滿足了基本需求之后，在輔助其他方式的激勵方式會使員工滿意度得到明顯的提升。

2.公平理論

亞當斯的公平理論認為，企業員工不僅關心自己的絕對報酬，更關心自己與其他員工在工作和報酬之間的相對關系，喜歡將自己的產出和投入的比率和他人的產出與投入的比率相比較，來判斷企業是否公平。其中，投入通常包括員工所受教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創新能力以及工作績效等；產出通常是指他們所感受到從工作或企業中所獲得的報酬，包括工資、獎金、各項福利待遇、工作環境和安全保障等。要提高員工的薪酬滿意度，須從薪酬形成的內部因素、外部因素和員工個人因素三個方面出發，處理好內、外公平和個人公平問題。

2.1 要突出“同工同酬”要求，妥善處理好內部公平。大家都知道“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的道理。對于一個企業而言，也是如此，一個企業經不起內耗。人都具有短視性，很多時候不會與視線之外的人去比較，而會下意識地與視線所及之人去做比較。很多時候企業員工不會過多地去關注企業外部人員薪酬的高低，而會更多地感受企業內部人員薪酬是否公平。特別是他們會與企業內部同一崗位其他人的薪酬進行對比，當他們發現企業內“同工不同酬”，就會覺得企業不公平地對待自己時，其滿意度就會降低。因此，企業在建立健全薪酬管理體系時，要教育引導員工與人相處莫相輕、莫相爭、莫攀比，比來比去，沒底氣、生怨氣、少和氣，積極營造企業內部和諧氛圍。

2.2 要突出“自身價值”需求，妥善處理好個人公平。2020年9月11日，科學家座談會指出，“加快科技創新是推動高質量發展的需要，是實現人民高品質生活的需要，是構建新發展格局的需要，是順利開啟全面建設社會主義現代化國家新征程的需要；堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場面向國家重大需求、面向人民生命健康，不斷向科學技術廣度和深度進軍。”這從一個側面反映出，對一個企業而言，企業發展的出發點和落腳點是為了實現員工生活品質的提高[1]。

三、對提高薪酬滿意度的幾點考慮

1.轉變薪酬觀念，加快構建高滿意度的薪酬管理體系

完善薪酬管理機制是企業有效應對內外環境變化和風險挑戰的迫切需要，也是企業創新發展的內在需求。要堅持效率優先，兼顧公平。效率與公平是人類社會追求的美好理想，是企業經濟活動的核心，也是企業薪酬分配的終極目標，企業在初次分配時要注重效率，再分配時要注重公平，努力得到企業員工認可[2]。要堅持創新思維。企業的發展是一個動態的過程，從而導致薪酬管理的理念也不是一成不變的。要堅持科學發展理念。企業的發展是一個從無到有、從弱到強的過程，有其內在發展規律[3]。

2.確立公平理念，健全完善高滿意度的薪酬管理措施

依據亞當斯的公平理論，我們知道企業員工不僅會關注自己報酬的絕對水平，而且會關注自身報酬的相對水平，還會通過和本企業外部的人或內部的其他員工的比較，從而來判斷自己所獲得的報酬是否公平：要適時消除內外薪酬差距，確保內外相對公平。企業要根據人力市場變化，適時安排人員對同一地域、同類企業、同類崗位人員薪酬水平進行調查，并根據調查結果，適時調整企業內部人員薪酬，使其不低于市場上同類崗位的薪酬水平。要引進科學評估機制，確保內部相對公平。必須引進和建立一套科學系統的評估機制，對企業中的各個職位進行評估，搭建一個相對科學合理、系統嚴格和職級穩定的職位體系，確保相對公平地反映企業內部不同崗位的真實價值，確保企業內部基本薪酬相對公平。要引進績效薪酬機制，確保個人相對公平。準確評價每名員工在企業經營中的業績和貢獻，并使其業績和貢獻與個人薪酬掛鉤，以保證多勞多得、少勞少得、不勞不得，需要引進或開發一個科學合理的績效薪酬機制，確保企業內部個人薪酬存在合理的差距[4]。

3.落實人文關懷，積極打造高滿意度的企業文化氛圍

員工對薪酬滿意度是員工追求未來幸福生活的向往和憧憬，是評估一個企業正常運轉的“晴雨表”，更是推動企業不斷發展的“動力源”。共同富裕是社會主義的本質規定和奮斗目標。我國一再強調要消滅貧窮，消除兩極分化，實現百分之九十幾以上的公民的富裕，其要旨就在于要實現普遍富裕。我國也通過不懈努力，打贏了脫貧攻堅戰，完成了消除絕對貧困的艱巨任務，用一個“時髦”的詞來講，就是基本實現了“小康”[5]。具體而言，要做到“三個關注”：要關注自我素質提升。要制訂人才成長計劃，每年從一線員工中選拔出一批優秀員工作為重點培養對象，在送學進修、申報科研項目等方面優先，同時給予經費保障，激勵更多員工在各自崗位上主動鉆研。采取師帶徒、崗位比武等方式培育員工，不斷提高員工技術水平，提升自我素質，從而進一步提高自身待福利遇，提高薪酬滿意度。要關注自我價值體現。要推進困難員工幫扶工程，打造集成式幫扶服務，精準實現勞有厚薪、病有良醫、老有頤養、弱有眾扶的人文關懷機制。要關注自我幸福需求。要從深厚的企業文化傳統和社會精神資產中提煉自我幸福觀念，即引導良好的企業風氣、增進員工歸屬感、提升員工幸福感。要以弘揚“最美員工”“最優項目”為抓手，理清企業與員工之間的關系，凝聚企業共識。要打破工資、獎金二元結構，統籌基本工資、崗位工資、績效工資、福利等，讓員工在共建共治共享中，獲得滿滿的幸福感[6]。

結語

實現薪酬滿意度的提高是事關企業全局和長遠發展的系統工程。企業薪酬水平，要遵循企業和薪酬的發展規律，樹立效率優先、兼顧公平的理念，破除陳舊思維模式，構建適應企業和薪酬發展規律、能夠有力支撐企業建設的薪酬模式。要加強對人力資源現狀和未來發展趨勢的研究探索，強化創新能力，實現“從0到1”的突破，努力提出新理論、開辟新思路，為企業創新發展提供不竭動力。