新形勢下醫(yī)院人力資源管理中的績效管理對策

孫 鵬 齊曉輝

（1.山東省濟(jì)南市政府機(jī)關(guān)門診部，山東 濟(jì)南 250099 2.山東省昌邑市人民醫(yī)院，山東 昌邑 261300）

醫(yī)院與人民健康的關(guān)系極為緊密，可保證大眾身體健康，故其醫(yī)院的意義價(jià)值可謂是十分顯著的[1]。對于醫(yī)院來說，工作質(zhì)量的高低將直接決定患者的就診與治療結(jié)果，而醫(yī)院高質(zhì)量的工作水平又與積極可行的管理措施緊密相連，因此，為保證患者的就診質(zhì)量，使其獲得高效的服務(wù)感受，則必須做好醫(yī)院的有效管理，強(qiáng)化對人力資源的改進(jìn)[2-3]。然而，多數(shù)醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，均僅注重專業(yè)技能的指導(dǎo)培訓(xùn)，醫(yī)護(hù)人員工作壓力大，薪資水平也處于較低水平，工作積極性急劇下滑，對醫(yī)院整體發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響[4]。因此，在做好人力資源技能管理的同時(shí)，還應(yīng)做好其薪資的優(yōu)化，保證醫(yī)務(wù)人員的福利。鑒于此，本文將以我院為例，進(jìn)行新形勢下人力資源管理中的績效管理對策的探討，現(xiàn)闡述如下。

一、資料與方法

1.一般資料

取2019年6月至2021年7月我院醫(yī)護(hù)人員56例，分為管理前（2019年6月至2020年6月）和管理后（2020年7月至2021年7月）。所有醫(yī)務(wù)人員中，男性23例，女性33例 ；年齡23～45歲，平均（34.32±2.25）歲；文化程度：碩士10例，本科20例，大專26例；崗位職稱：主治醫(yī)師12名，主任醫(yī)師8例，副主任護(hù)師11名，副主任醫(yī)師有12例，護(hù)士13例。

2.納入和排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①所有醫(yī)務(wù)人員均在我院持續(xù)工作2年以上；②對管理配合，無抗拒、拒絕現(xiàn)象；③醫(yī)務(wù)人員身體健康，研究期間無重大疾病或傳染疾病；④所有人員均知曉本次研究事宜，并在知情下簽署同意書。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①中途退出研究或辭職的醫(yī)務(wù)人員；②我院工作經(jīng)驗(yàn)不足2年者；③對研究不配合者；④中途因重大疾病或家庭事故無法持續(xù)參與者。

3.方法

3.1 管理前。管理前均為常規(guī)績效管理。即依據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展思想進(jìn)行績效考核計(jì)劃的安排，并在醫(yī)院的制度為基準(zhǔn)，考核工作由各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，若考核不合格，則繼續(xù)針對不足考核，依據(jù)考核結(jié)果，對工作積極、表現(xiàn)優(yōu)異者予以新津嘉獎(jiǎng)。

3.2 管理后。管理后則執(zhí)行的改良績效管理。具體如下：第一，全面分析當(dāng)下醫(yī)院的發(fā)展情況，并有效采集相關(guān)的質(zhì)量問卷，總結(jié)績效管理中的不足之處，然后針對不足予以商討，共同制定解決對策，然后按照對策計(jì)劃有效執(zhí)行。第二，績效管理中主要存在以下不足：專業(yè)績效管理者缺失、無專門的績效管理部門、人口綜合素質(zhì)低下等。因此，醫(yī)院必須實(shí)施以下對策：①醫(yī)院必須創(chuàng)設(shè)專門的人力資源管理部，促進(jìn)整體管理水平的提升，并將人力資源與醫(yī)院管理有效整合，使財(cái)務(wù)與管理制度相接。同時(shí)，合理分配人力資源，確保各崗位間的資源均衡。另外，在人力資源部門中還應(yīng)設(shè)立專門的部門制度，確保人員可有效管理，科室之間也能實(shí)現(xiàn)資源信息的共享。②注重對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)指導(dǎo)，定期或不定期地邀請相關(guān)專家教授來源，對人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以便問題的解決和工作的完善。每次培訓(xùn)后均需對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行一次考核，同時(shí)，針對人力資源部也應(yīng)及時(shí)考察，促進(jìn)全體的共同進(jìn)步。第三，對所有人員的考核結(jié)果予以分析，對于年度優(yōu)秀員工醫(yī)院薪資嘉獎(jiǎng)，并給予其晉升或外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的提升；而針對那些年度表現(xiàn)較差，多次考核不及格或關(guān)注拖拉、投訴次數(shù)較多者，則應(yīng)適當(dāng)予以懲罰，并予以待崗安排[5-8]。

4.觀察指標(biāo)

4.1 觀察管理前后醫(yī)護(hù)人員的工資情況。主要統(tǒng)計(jì)月工資，分為主治醫(yī)師、主任醫(yī)師、副主任護(hù)師、副主任醫(yī)師、護(hù)士五個(gè)群體。

4.2 觀察管理前后醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量。從環(huán)境質(zhì)量、專業(yè)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、患者滿意四方面進(jìn)行質(zhì)量打分，每方面滿分為100分，分?jǐn)?shù)高則工作質(zhì)量好。

4.3 觀察管理前后醫(yī)護(hù)人員的滿意度。以問卷形式收集醫(yī)務(wù)人員的滿意分?jǐn)?shù)，總計(jì)100分，按照得分情況劃分為3階段：80～100分（非常滿意）、60～79分（基本滿意）、59分及以下（非滿意）。滿意度=（60分及以上例數(shù)/總例數(shù)）×100%。

5.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS 22.0對資料進(jìn)行分析處理，計(jì)量資料（±s）與計(jì)數(shù)資料（%），分別應(yīng)用t、x2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1.管理前后醫(yī)護(hù)人員的工資情況

管理后，各崗位醫(yī)護(hù)人員的工資均高于管理前（P<0.05），詳情如表1。

表1 管理前后醫(yī)護(hù)人員的工資情況（±s，元）

表1 管理前后醫(yī)護(hù)人員的工資情況（±s，元）

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2.管理前后醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量

管理后，所有醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量評分均高于管理前（P<0.05），詳情如表2。

表2 管理前后醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量（±s，分）

表2 管理前后醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量（±s，分）

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3.管理前后醫(yī)護(hù)人員的滿意度

管理后，所有醫(yī)護(hù)人員對管理的滿意度也高于管理前（P<0.05），詳情如表3。

表3 管理前后醫(yī)護(hù)人員的滿意度[n（%）]

三、討論

人力資源績效管理，顧名思義即為相關(guān)的制度考核下，對人員表現(xiàn)予以嘉獎(jiǎng)懲罰的一種管理制度，利于工作問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)，且對員工的工作積極性也有著對應(yīng)影響。目前，我國經(jīng)濟(jì)水平不斷上升，醫(yī)療體系也在逐漸發(fā)生著改革，整個(gè)醫(yī)療市場的競爭力也隨之增大。對于醫(yī)院而言，若不及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身管理發(fā)展中存在的問題，無法完成創(chuàng)新升級(jí)，則將會(huì)迅速遭到市場淘汰。而在人力資源績效管理的應(yīng)用下，醫(yī)院自身的管理則可更為順利，同時(shí)，也能有效應(yīng)對市場競爭，對醫(yī)院整體的競爭水平、服務(wù)質(zhì)量、工作人員積極性等均有著顯著作用。不過，傳統(tǒng)的人力資源績效管理之下，問題與障礙重重，醫(yī)院整體發(fā)展速度依舊緩慢，管理質(zhì)量也略微欠佳。

在新形勢背景下，醫(yī)院則必須進(jìn)行人力資源管理問題的發(fā)現(xiàn)，同時(shí)，不斷改良完善，如此才可激發(fā)人員的工作的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升。在本次研究內(nèi)，則對本院進(jìn)行了人力資源績效管理的完善與改良，同管理前相比，管理后各崗位的薪資水平均更高，且人員各方面的工作質(zhì)量也更好，對改良后的管理也表示了更高的滿意度（P<0.05）。追究原因，則主要因?yàn)獒槍π缘母牧脊芾砗螅袑ｉT的績效管理部，對醫(yī)務(wù)人員的監(jiān)督工作也更高，另外，改良后的管理還增加了相關(guān)培訓(xùn)與和考核，并將其結(jié)果與績效薪資掛鉤，醫(yī)務(wù)人員則會(huì)更加重視工作質(zhì)量，工作更為積極和仔細(xì)，則其質(zhì)量也隨之提升[9-11]。

綜上所言，新形勢背景下，將醫(yī)院人力資源管理中的績效管理進(jìn)行改良，并找到針對性的解決策略，則對員工工作積極習(xí)慣、醫(yī)院整體形象等均有著積極作用，利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。