對中國特色社會主義員工持股制度存在的問題及對策分析

紀光瑩

摘 要：在大力推進混合所有制改革的背景下，員工持股制度改革成為了我國日漸重視的問題之一。我國的員工持股制度出現雖晚，但在借鑒了外國經驗的基礎上得到了飛速的發展。然而，中國特色社會主義員工持股制度在發展中也逐漸顯露出了一些弊端。因此，本文在分析員工持股制度相關理論的基礎上，對存在的問題及相應的對策進行了重點的分析。

關鍵詞：員工持股制度;國有企業改革;混合所有制

1.引言

員工持股制度是在資本主義經濟運行中發生勞資沖突，美國企業為了緩解這種沖突而進行管理改革這一背景下產生的。歐美國家的員工持股制度歷史悠久，發展已超過百年。相比之下，中國企業員工持股制度的出現則晚得多，直到20世紀80年代才出現。黨在十八屆三中全會提出，“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。”可以看出，員工持股制度的發展再一次得到了國家的高度關注。基于以上理解，本文針對中國特色社會主義員工持股制度出現的問題進行了分析，并提出了相應的建議。

2.相關理論基礎

本文認為與員工持股制度有關的理論基礎有兩個：雙因素理論和人力資本理論以及契約理論和委托代理理論。

2.1.雙因素理論和人力資本理論

雙因素理論認為財富產生于資本與勞動兩大關鍵生產要素，人力資本理論則認為人力資本就是體現在人身上的資本。事實上，雙因素理論認可了勞動也是一種資本，人力資本理論則認可了勞動者擁有這種勞動資本的產權。這兩種理論結合起來強調了勞動者能夠在勞動創造價值時獲取報酬的合理性，并且認為創造價值的勞動者這種人力資本有資格參與剩余價值的分配。然而，隨著工業化程度的加深，勞動對生產的貢獻遠不如資本要素貢獻的多，獲得的收入也比資本參與分配少得多。這不僅會嚴重損害勞動者的利益，導致勞動者在生產經營中的主體地位下降，還會造成社會不公平的局面，阻礙社會的良性發展。員工持股制度的引入正是保障勞動者權益和主人翁地位并扭轉社會不公平局面的有益實踐。

2.2.契約理論和委托代理理論

契約理論把所有的交易和制度都看成是一種契約，認為企業就是一組契約的聯合體。股東委托管理層經營管理公司，而管理層又委托員工完成具體的業務，由此在一個企業形成的“股東—管理層—員工”這一委托代理鏈條就是契約形式的具體體現。一個企業運營效率的高低往往就取決于這一鏈條是否能夠暢通運轉。雖然員工處于這一鏈條的最底端，但員工工作的積極性、工作效率的高低以及是否能夠與上層委托方保持密切協作是這一鏈條產生作用的基礎。但由于人自身的有限理性、信息不對稱性以及客觀現實的動態變化，任何契約都是不完備的，這也導致企業內部委托代理鏈條可能會因為主體之間的利益沖突而存在阻滯和失效的風險。[1]針對這一問題，委托代理理論提出了“激勵相容”的解決方案。員工持股制度就是這種激勵相容的具體體現。制度實施后，員工在企業同時擁有了內部人和所有者的雙重身份，這極大地促進了企業經營的穩定發展。

3.中國特色社會主義員工持股制度發展過程中出現的問題

回首我國長達40多年的員工持股實踐過程，期間出現過各種問題，總的來說大致分為兩個方面：制度設計和制度執行方面。

從制度設計方面來看，主要問題有：①制度頂層設計不統一。這40多年來，國家缺少對員工持股制度長遠發展的考慮，總是在思考如何補救已經出現的問題，而不是如何預防可能會產生的問題，制度設計存在嚴重的滯后性。②制度設計過于籠統，沒有細化考慮到各類制度間的差異性。在實踐中，我國的員工持股類型多樣，包括福利型、股票期權型和集資型等。而不同企業之間發放股票的目的和對象也不盡相同，如果不對制度進行細化設計，將無法發揮股權激勵應盡的效果。[2]③制度之間不兼容，缺少一致性。員工持股制度涵蓋領域廣泛，制度間是否具有兼容性和一致性在實踐過程中起到了非常重要的作用。比如，《公司法》對上市公司股東人數的要求是不超過200人，然而在國企混改實踐中，往往超過200個員工持有公司股票，這顯然對企業實行員工持股制度產生了阻礙。

從制度執行方面來看，主要問題有：①有些企業的員工持股會變成一種強迫性的集資行為。有的企業會強制性要求員工認購公司股份，為企業的定向募股募集到更多的資金。這會使員工產生消極情緒，難以體現員工持股的激勵效果。②沒有對員工持股設定合適的范圍和比例。這會使窮人變得更加貧窮，而富人變得更加富有，同時也無法實現分配公平。[3]③在上市公司上市初期，管理層或員工可能會在短期內做出減持套現的行為。[4]這不利于資本市場維持正常秩序，也會阻礙員工持股發揮長期的激勵效果。對此，需要研究如何增強員工對企業的信任度和忠誠度，確保員工持股制度保持長效激勵機制。

4.中國特色社會主義員工持股制度的對策分析

首先，不同行業特征的企業應采取不同類型的改革。在那些股權集中度較高、人力資本影響較大的企業中積極推行員工持股制度，對于那些同時具備政策性和商業功能的國有企業則謹慎思考推行的可行性。[5]2015 年，國資委提出了“員工所持股份應以増量為主，持股人員主要應屬于科技、業務骨干和經營管理方面的員工”的意見。2016年末，多家技術性企業作為改革的“排頭兵”開始了首批的試點工作，其中主要類型為高科技及技術創新型企業，包括電子、計算機、化工機械設備及醫藥生物等行業。分類改革適應了我國企業類型多元化的特點，不僅提高了員工持股制度的實施效率，也更好地發揮了股權激勵的效果。

其次，試點工作要在規范的制度下展開。回首以往的實踐歷程，員工持股制度經歷了曲折地發展過程，造成這種結果的一個重要原因就是政策設計還不夠完善。因此，要繼續推行員工持股制度，就要總結以往的經驗和教訓，完善相關法律法規，在法律的允許下有效地展開試點工作。自黨的十八大以來，政府出臺了一系列文件以配合國企改革。針對試點企業制定了一些必須遵守的規定，如充分競爭、股權合理等。并且要求員工只能自己出資購買所持股份，不得接受企業的無償贈與，也不能向試點企業尋求擔保、借貸等財務幫助。在股權流轉方面，為了防止員工在短期內減持套現，實現股權激勵的長期效應，員工持有股份的時間不能少于36個月。達到期限要求后，管理層每年只能轉讓所持股份的25%或以下。同時還要建立完善的退出機制，妥善處理離職和退休員工股權流通的問題。只有完善相關政策和法律法規，才能為員工持股制度的試點乃至后續的全面推行工作創造一個良好的環境，促進員工持股制度更加規范地發展。

最后，堅持黨的領導，以黨的領導為工作核心。黨的領導是中國特色社會主義的本質特征，要想繼續發展和完善員工持股制度，就必須要聽從黨的領導。當前，堅持混合所有制改革是時代的大背景。在黨的領導下，員工持股制度要遵循“立足增量、不動存量”的原則。在這一原則指導之下，一方面員工應積極參與到分配企業經營利潤的活動中去;另一方面，為了防止國有資產的流失，企業也要避免與員工分享國有資產存量。同時，員工要想保障自己的合法權利，也必須堅持黨的領導。

參考文獻：

[1]段升森，安娜.員工持股制度的理論基礎與功能定位[J].中國社會科學網—中國社會科學報

[2]辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究，2012，（6）：67-93.

[3]尹中立.員工持股的意義[J].中國金融，2014，（1）：95-96.

[4]黃群慧，余菁，王欣，邵婧婷.新時期中國員工持股制度研究[J].中國工業經濟，2014，（7）：11-12.

[5]盧江，李萌萌.論中國特色社會主義員工持股制改革：1978～2019年[J].當代經濟研究，2019，（12）：74-75.