湖州高技能人才引育現狀、瓶頸及對策*

李 柯

(湖州職業技術學院 旅游與公共管理學院， 浙江 湖州 313000)

湖州高技能人才引育工程在浙江省內啟動較早，一定程度上搶占了人才高地。尤其是近年來，湖州的人才引育工作取得較大突破，人才政策的區域品牌影響力逐年提升。但是，也面臨著外部區域人才競爭加劇，內部高技能人才總量不足、結構失衡、使用效能較低等困境。高技能人才的引育工作是當前湖州實現人才強市戰略的基礎，對湖州實現高質量趕超發展，成為在長三角有影響力的人才生態最優市具有重要的現實意義[1]1。

一、湖州高技能人才培養的現狀

在“十二五”到“十三五”的十年間，湖州高技能人才總量迅猛增加，素質穩步提升，結構比例不斷優化。但當前高技能人才數量和質量距離湖州打造人才生態最優市，建設區域性人才高地的目標還有一定的差距。分析長三角地區省內主要城市近五年的國內生產總值(GDP)排名數據(參見表1)，可以發現：盡管湖州近五年來的GDP保持了逐年遞增的態勢，然而五年來的GDP排名一直保持在第七位[2]。這一方面說明，湖州近年來的綜合發展水平，在周邊城市高速發展的過程中保持了較好的穩定性；另一方面也說明，湖州未能實現趕超，近年來GDP的增長速度，與高技能人才的引進力度和增幅并沒有保持良性互動。同時，伴隨著湖州市產業結構的轉型升級，高技能人才的培養和供給仍然面臨著一些突出問題，主要表現在以下三個方面：

表1 長三角省內主要城市5年GDP排名表 (單位：億元)

地區2019年2018年2017年2016年2015年杭州15 373.113 509.1512 603.3611 313.7210 050.21寧波11 985.110 745.509 842.0608 686.4908 003.610湖州3 122.402 719.0702 476.1302 284.3702 084.260嘉興5 370.304 871.9804 380.5203 862.1103 517.810紹興5 780.705 416.9005 078.3704 789.0304 465.970金華4 559.904 100.0003 848.6203 684.9403 402.340舟山1 371.601 316.7001 219.7801 241.2001 092.850臺州5 134.104 874.6704 407.3703 898.6603 553.850湖州排名77777

(一)高技能人才總量不足

相對于經濟轉型升級及企業對人才需求的不斷增加，湖州技能人才總量嚴重短缺。2019年末，湖州從業人數有193.9萬人[2]。按照技術工人與職工總數1∶2的比例核算，2019年底全市技能人才缺口在15萬人左右。

借助浙江省企業用工監測服務系統，對2020年第二季度湖州1 751家企業用工缺口情況進行了統計(參見表2)。結果顯示：缺工企業285家，占比16.28%，缺工總數4 574人。與2019年同期相比，缺工企業減少18家，缺工人數增加515人。缺工人數最多的前5大行業分別是制造業4 083人，租賃和商貿服務業130人，住宿和餐飲業118人，信息技術服務業59人，批發和零售業56人，分別占比89.27%、2.84%、2.58%、1.29%和1.22%。其中，技能人才缺工767人，占總缺工數的16.8%(1)數據來源：湖州人力資源和社會保障局。。由此可見，相對經濟轉型升級及企業對人才的需求，湖州技能人才總量偏少，特別是高技能人才缺乏，與企業需求匹配度不夠高。

表2 湖州企業用工監測服務系統1 751家企業缺工情況分析表(2020年第二季度)

(二)高技能人才結構分布失衡

從學歷結構來看，高學歷人才占比較低。2020年，全年累計招引大學生和其他類人才15.89萬人。其中，大學生13.1萬人、碩士5 105人、博士1 271人，分別占比82.4%、3.2%和0.8%。雖較2019年有較大增幅，但高學歷人才占比仍相對較低(2)數據來源：湖州人力資源和社會保障局。。

從行業分布結構來看，吸納大學生就業前3的行業分別是制造業、現代服務業和綠色家居業, 共占招引總數的27.1%(3)數據來源：湖州人力資源和社會保障局。。當前湖州正在進行重點主導產業如高端裝備、數字經濟、休閑旅游和健康產業的轉型升級，高技能人才的行業分布結構并不能很好地契合湖州產業轉型升級對人才的需求。

(三)高技能人才培養能力和動力不足

1.政策的首位度還相對偏弱 湖州地處長三角腹地，周圍被許多經濟強市環繞。由于地域經濟發展相對較緩，以及地方財政較弱，人才的引進和培養力度受到一定的束縛。

2.企業培養的動力不足 受產業轉型升級和經濟形勢不佳的影響，湖州企業普遍存在人才儲備意識不強、對高技能人才重使用輕培養等現象。而高技能人才培訓在短期內效益不明顯，再加上人才的流動性風險等因素，也導致部分企業對高技能人才的培養意愿不強和動力不足[3]23-25。

3.高校人才培養與地方產業需求緊密度不夠 學校的人才培養與企業的實際需求存在一定的滯后和脫節，學生所學專業和求職意愿也與用人單位需求不適應，這就在一定程度上導致了“就業難”與“招工難”并存的狀態。

二、湖州高技能人才引育的實證調查

(一)調查方法及過程

調查以問卷法為主，輔以個別訪談和文獻查閱。問卷主要涵蓋個人信息、人才引進、人才培養、人才能效發揮、人才工作的主要問題，以及對人才工作的評價等方面，合計31個問題。問卷調查通過問卷星網站在線發布。訪談主要面向政府部門、重點企業、高校及教育機構、高技能人才等，采用個別面談和電話訪談的方式，共收集有效問卷157份。

(二)調查的主要結論

通過對調查收集的數據材料進行綜合分析，結合訪談所獲得的信息，筆者認為，湖州近年來推出的人才政策在吸引人才方面所起到的積極作用是毋庸置疑的，對推動湖州經濟發展、促進產業轉型升級、打造湖州城市名片等方面做出了巨大貢獻，但是，湖州人才工作仍存在人才總量不足、結構失衡，人才效能發揮不足，政策宣傳不到位，重才氛圍不濃厚，政策執行外部保障不足等現實問題。

1.湖州人才招引工作取得的主要成績 (1)高技能人才引育制度體系日臻完善。湖州高技能人才培養制度體系歷經10多年的建設發展，頂層設計和具體策略不斷完善，高技能人才建設工作的戰略高度和落地執行均得到有效提升。自2008年湖州啟動海外引才計劃----“南太湖精英計劃”，開啟了浙江省地級市首個引進海外高端人才平臺；到2020年提出打造人才治理現代化、人才生態最優化的“兩化”融合城市，重磅推出“人才新政4.0版”，湖州人才建設工作始終緊跟經濟社會發展進程，動態調整相關政策條例的內容，人才引育制度日臻完善。(2)高技能人才隊伍總量持續增長。湖州聚焦聚力高技能人才招引工作，堅持產業導向，系統實施“南太湖”人才引育工程，開展“大學生招引直通車”全國巡回招聘活動，人才隊伍總量持續增長。2020年招引大學生和其他各類人才15.89萬人。截至2020年，湖州共引進海內外高端人才909名，累計引進青年博士1 110名，連續三年成為全省唯一入選人社部“赤子計劃”的地級市，正逐步成為長三角地區青年人才最青睞的城市之一。(3)高技能人才培養能力逐步增強。湖州對高技能人才的培養工作十分重視，不斷增強自身的高技能人才培養能力。全面開展“金藍領”高技能人才引育工程，實施以工代訓，著力推進企業開展新型學徒制試點。2020年，新培養高技能人才1.86萬人，新增“全國技術能手”3人，出臺《湖州市鄉村振興首席專家制度》(2020年10月16日，湖農發〔2020〕62號)，培育鄉村振興“五類英才”3 557人。利用“南太湖人才學院”平臺，構建“三營一學堂”(4)“三營一學堂”指創業精英訓練營、人力資源經理訓練營、上市后備企業財務總監訓練營和象牛培育學堂。培育體系，解決企業經營管理人才緊缺的瓶頸問題。高技能職業資格認證數量不斷增加，高技能人才占勞動者數量的比例不斷增長。(4)高技能人才效應逐步顯現。近年來，湖州不斷優化高品質人才發展生態，持續建設高能級人才載體，聚才磁場效應逐步顯現。參與“南太湖精英計劃”的部分企業，在領軍人才帶動下獲得多項省部級、國家級獎項，并在關鍵技術上獲得突破，某些技術水平在國際領先，打破了跨國公司的技術壁壘。2019年，湖州市“南太湖精英計劃”創業企業年銷售收入突破120億元，累計有11家企業在“新三板”成功掛牌。科技部《2019年國家創新型城市創新能力評價報告》顯示，湖州在全國19個支撐綠色發展型城市中排名第一。

2.湖州人才招引工作存在的主要問題 (1)人才總量不足，結構不合理。如前所述，相對經濟轉型升級及企業用人需求，湖州高技能人才與企業需求匹配度不夠高，人才總量短缺，結構分布不盡合理。2020年，湖州共引進各類人才15.89萬人。從人才類型來看，招引的對象以大學生為主，占82.4%；從學歷層次來看，以專科和本科為主，研究生以上學歷人才只占4%左右；從專業領域來看，排名前3行業分別是制造業、現代服務業和綠色家居業, 共占招引總數的27.1%，這與產業轉型升級重點主導產業人才需求有一定的偏差。湖州高技能人才引進主要聚焦在制造業、科技服務業等領域，人文社科類人才數量相對較少，這與湖州歷史文化名城身份、城市文化底蘊、城市文化建設需要等不相匹配。(2)重指標輕成效，人才效能發揮不足。近年來，湖州人才引進指標逐年提升，在各方協同努力下，人才引育主要指標均達到或超額完成預定目標。但是，近5年來，湖州GDP總量在長三角省內城市排名中始終保持在第七名(參見表1)。由此可見，湖州在引進人才各項指標加倍增長的情況下，經濟發展卻沒有因此獲得飛躍，引進人才所帶來的效應并沒有凸顯出來[3]23-25。可能存在片面追求人才數據指標的逐年遞增，卻忽視了高技能人才自身的成長規律，以及人才和社會經濟協同發展的內在規律。這在一定程度上引發了短期性、策略性政府行為，甚至出現數據造假等不良現象，對新的人才政策及其他措施帶來負面效應。(3)缺少常態化宣傳機制，尊才重才氛圍不濃厚。對人才引育政策進行大力宣傳的好處在：一是可以吸引潛在的高技能人才，達到招攬人才的目的；二是可以烘托愛才重才的社會氛圍。目前，湖州對高技能人才的利好政策宣傳仍停留在政府網站、新聞播報、報刊及宣傳手冊等傳統載體上。一方面，常態化的宣傳機制尚未完全構建，難以實現讓利好政策主動上門；另一方面，對突出人才的科技成果貢獻及物質精神獎勵未能做到廣而告之，尤其是一些可以鼓舞人心的優秀高技能人才宣傳資料并不多見。這不僅淡化了尊才重才的氛圍，也不利于高技能人才堅定技術技能持恒精進的信心。(4)政策配套保障措施存在短板。在對高技能人才引進影響因素的調查中發現，影響排名前三位的是家屬工作及子女教育、資金支持力度和自我價值實現。有些高技能人才家屬由于年齡、學歷等因素，找不到合適的工作崗位，從而影響了高技能人才扎根湖州的決心。同時，高學歷、高技能人才普遍對子女教育問題十分關切，而湖州與上海、杭州等教育資源高地相比，基礎教育及配套資源總體上仍然較為薄弱，教育質量不能滿足部分高技能人才的要求。這些高技能人才雖被引進湖州，但子女仍在外地就學，引進的高技能人才最終會因為教育問題而分流到其他地方[4]20-21。另外，湖州的醫療水平相對周邊強市而言較弱，有些高端人才對當地醫院的信任度不高，體檢或就醫會選擇醫療條件好的城市[4]20-21。這些配套保障的客觀短板在一定程度上制約了高技能人才引進工作的成效。(5)全方位多渠道培訓格局尚未形成。政府引進人才，企業根據發展需求和人才特點培訓人才，這是一種較為清晰的政企職能定位，也符合人才的成長發展規律。但是，調查中發現，大多數企業往往重引進輕培養，有的企業對高技能人才存在一定的“戒心”，擔心留不住人才，不敢對高技能人才投入過大；有的單位引進高技能人才并非按需引進，而是為了“面子工程”或某種資質需要，從而導致人才進入企業后沒有用武之地，無法實現自身價值，作用得不到發揮；有的單位機制不靈活，致使高技能人才在職稱評定、項目申報、經費申請等方面受限，影響了高技能人才的積極性；有的企業為高技能人才指定的傳幫帶師傅積極性不高，傳幫帶流于形式。調查顯示，有超過4成的高技能人才幾乎未參加過任何人才活動，多數高技能人才雖然可以在崗位上較好地發揮作用，但是取得的標志性成果和縣市級榮譽幾乎沒有，自身能力的發揮和潛能的發展嚴重不足。

三、湖州高技能人才引育的優化對策

(一)科學預測人才需求，引進人才重數量更重精準度

湖州每年人才引進的宏觀目標主要根據上年度末全市從業人口總量的比例來測算，或者上級部門設定的目標來制定，缺乏對微觀層面各行業高技能人才不同工種的需求狀況的把握和預測。這樣就容易出現最清楚湖州產業結構轉型升級的部門，卻沒能參與到高技能人才緊缺指數的預測工作中；牽頭預測人才需求的政府部門往往僅依據考核指標部署工作，在進行人才需求分析時重抽樣監控輕細致摸排，真實具體的供需矛盾難以全面掌握。

湖州應建立健全高技能人才需求分析與預測機制，開展全面具體的數據采集，依托大數據分析，科學研判高技能人才各職業(工種)、技能等級的未來需求趨勢，并將該趨勢與上級部門的人才引進目標相結合，與高技能人才培養部門協商確定下階段人才引進的可行性目標。同時，應改革考核方法，考核指標不唯人才引進的數量，重點放在一個考核周期內，要考慮人才引進數與人才需求數的匹配平衡度及人才供需達成度，以及用人單位和高技能人才自身的滿意度，以切實提升高技能人才引育的針對性和時效性。

(二)為高技能人才營造良好的氛圍

1.加強宣傳，拓寬人才招引渠道 應統籌規劃高技能人才宣傳策略，明確宣傳重點，豐富宣傳形式。對外應充分利用新聞聯播、焦點訪談等重量級中央媒體平臺，大力宣傳、打造湖州“金名片”，如美麗鄉村發源地、“中國制造2025”試點城市等。應將人才引進與G60科創走廊建設、浙江省大灣區大花園大通道大都市區建設、寧杭生態經濟帶建設全面對接，不斷提升湖州知名度。對內要充分利用各種宣傳平臺如微信公眾號、微博，以及其他一些新興自媒體等渠道，大力宣傳湖州高技能人才引進的利好政策，構建湖州人才集聚高地，不斷提升湖州引才攬才的良好聲譽和影響力，逐步形成自上而下的全社會尊才重才氛圍。要注重發揮已引進的高技能人才的人脈資源，讓一個人才成為一個聯絡站，引導其拉動同學、親友、師長等人才資源；要充分挖掘人才通道，打通高技能人才引進的人脈管道。

2.營造尊才重才氛圍，提升高技能人才社會地位 借助各級“技能大師工作室”“工匠”“首席技師”等項目評選契機，深挖一線高技能人才先進典型事跡，通過大力宣傳高技能人才成長成才史，以及其對科技成果轉化、工藝技術壁壘突破等做出的重大貢獻，弘揚工匠精神，激發技能人才的工作熱情和追隨標桿的積極性。要利用各級各類技能競賽平臺，尤其是重大國際性賽事，大力表彰高技能人才的卓越成就，引導社會各界關心關注高技能人才對推動地方經濟發展和區域“金名片”打造的重要作用，營造全社會尊重、認可高技能人才的氛圍，增強高技能人才的職業自豪感和滿意度。要進一步擴大高技能人才享受“政府特殊津貼”“服務綠卡”等優待政策的群體范圍，使其在住房保障、教育醫療、職稱評定、行政審批等方面享有實實在在的優待和便利。要給予高技能人才較高的政治待遇和話語權，逐步形成全社會尊重知識、尊重人才、崇尚技能的良好風尚。

(三)為高技能人才提供全方位的保障

1.滿足高技能人才工作、生活“剛需” 為高技能人才提供優質的生活保障，使其無后顧之憂，這是讓高技能人才安心在湖工作的基礎性保障。每個高技能人才都是一個獨立的個體，不同的個體有不同的需求。因此，對重點人才需“一人一案”。(1)重點做好高技能人才家屬安置及子女教育工作。對特別緊缺的高技能人才，家屬工作的安置可在年齡上限、學歷下限、編制限制等條件上靈活處理。政府需在基礎教育上加大投入，改變湖州基礎教育與周邊縣市相比薄弱的態勢，這既可以滿足高技能人才對子女教育的高要求，也可以提升湖州整體教育水平，防止優質生源外流。(2)提升高技能人才購房補貼額度，解決人才購房難問題。承諾的其他補助應按時足額到位。要減少申報流程、環節，讓高技能人才真正感受到湖州愛才惜才的誠意。(3)逐步完善高技能人才的其他生活配套設施，如醫療健康、交通出行、文化娛樂等。

2.提升高技能人才薪酬待遇 高技能人才的收入如果得不到滿足，就難以使他們安心工作，引進的也容易重新流走。湖州企業受產業結構層次影響，大多為中小型企業，人才儲備意識不強，提供的待遇與周邊地區存在一定差距，不少企業推出的崗位待遇也與大學生的期望值有較大的差距。本次調查顯示：超過7成的受訪高技能人才對自身的薪酬待遇不滿意，認為處于平均水平或以下。因此，政府部門應督促企業落實工資指導價制度，不斷提高技能人才的薪酬待遇，并給予高技能人才適當的政治優待，特別是要為優秀高技能人才提供政治話語權，傾聽他們的心聲；要逐步引導并規范高技能人才的薪酬制度，讓薪酬政策向高技能人才傾斜；可以試點推行崗位技能工資制，將薪酬水平與技能水平掛鉤，以能力定待遇，把技能等級、創新專利等納入薪酬分配體系；要引導企業逐步構建符合大學生實際情況的合理薪酬體系，完善可預期的職業發展通道，讓來湖大學生有更多的獲得感和歸屬感。

3.解決高技能人才融資難和平臺建設問題 本次調查顯示：資金支持力度是影響高技能人才引進的第二大因素。融資困難、缺乏公共創新創業平臺是大部分高端人才工作初期面臨的主要問題之一。因此，湖州可參考蘇州人才引進舉措，由政府出面與銀行協調，提供綠色通道，幫助高技能人才團隊、高端創業企業解決融資難問題，使他們渡過初創時期的資金難關[4]20-21。未來要加大對湖州公共創新創業平臺建設的投入力度，瞄準“十四五”重點產業，如數字經濟、高端裝備等領域，穩定一批高端人才團隊，使之形成合力，重點攻克技術瓶頸難題，形成自有知識產權，推進科技創新良性發展。要著力推動、重點落實一批規上企業，引進博士后工作站建設，實現人才與企業對接，推動企業技術創新水平和科技成果轉化。要重點引進一批與核心產業相關的國家級科研院所、重點實驗室到湖州建立研究站點，提振湖州科技創新能力。平臺搭建好了，高技能人才就有了用武之地，清楚了自我價值實現的路徑，才能在湖州安心工作。

(四)為高技能人才提供多元化的培訓平臺

企業是培訓高技能人才的主體。要進一步增強企業儲備人才、培養人才的意識。要立足企業自身發展需求，建立完善的內部人才培養機制，不斷加強大學生對自身價值的自信心和對企業的認同感，逐步提升企業對大學生的吸納能力。要將企業培訓、院校培養、民辦機構培訓等多種培訓載體進行整合、協調，全方位構建多元化的人才培訓平臺。

1.強化企業培訓主體，鼓勵企業加大培訓經費投入 企業生產一線的需求是高技能人才培養的動力源泉。因此，企業應成為高技能人才培養的主體和首要陣地。企業培養高技能人才既能滿足自身發展需要，也能使得企業成為高技能人才實現自我價值的舞臺。應該由企業根據實際需求來推動人才培養工作，以企業為主體對人才進行培養、使用、激勵和評價。要逐步將高技能人才的培養地從學校向企業一線轉移。政府部門應進一步將培訓利好政策向企業傾斜，鼓勵企業開展自主技術研發，進行技術難點攻關；倡導企業在重視生產的同時，注重新理念、新技術、新工藝的傳授普及；指導企業加大培訓投入，設立職工培訓專項經費，用于培訓企業一線高技能人才，為高技能人才培養提供經費保障。政府應該按照相關規定，提供一定的技能培訓補貼，以減輕企業的負擔。

2.建立健全企業與院校、民辦培訓機構聯合培養人才機制 應對現有職業教育資源進行有效整合，建立健全校企聯合人才培養機制。要鼓勵企業主動對接職業院校、技工技師院校和培訓機構，明確培訓需求。職業院校和培訓機構要緊密結合行業、企業發展動態，適應湖州產業轉型升級需求，及時修訂人才培養目標和方案。要把高技能人才需求預測與職業院校、技工技師學院的人才培養緊密結合。職業院校發展規劃、專業設置、師資引進等工作要遵循經濟發展規律和產業布局特點。要完善高技能人才供求信息和缺口指數等指標，指導技工、技師院校要結合需求開展教學，要把最新的生產工藝、技能標準等融入教學內容，使培養的人才具備更強的競爭力。要利用民辦培訓機構高效性、靈活性和市場化的特點，使其成為院校培訓和企業自主培訓的有益補充，這是高技能人才培訓中不可或缺的重要力量。政府部門要創造良好的制度環境和氛圍，對民間資本參與高技能人才培訓進行必要的監管，并提供優質高效的服務，對有突出貢獻的民辦培訓機構進行表彰和獎勵，以激發民辦培訓機構的活力，提高他們的積極性。

3.完善高技能人才激勵機制，營造人才發展良好生態 完善有利于高技能人才成長發展的激勵機制是實現“技高者多得”的重要前提。要關注高技能人才的技能晉升通道和職稱晉升通道，逐步打通高技能人才與專業技術人才并軌的職業發展路徑。要鼓勵高技能人才積極參與培訓。政府部門要定期組織、選拔行業內的優秀人才，參加“金藍領”高技能人才國外進修項目，讓他們學習先進的技術經驗，促進企業突破技術壁壘，實現核心技術自主化生產。要鼓勵企業、技師院校選拔優秀人才，參加技能比武、國際性賽事，爭取以優勢專業承辦國家級比賽項目，以高標準指導培訓活動[5]38-39。要做好活動宣傳和高技能人才優秀事跡推介，對技藝精湛的高技能人才和所屬企業予以物質和精神獎勵，促成各項高技能人才選拔途徑的可持續發展，營造高技能人才成長成才的良好生態環境。

總之，近年來，湖州始終遵循“人才服務常做常新”的人才工作理念，高技能人才政策不斷推陳出新，人才成長機制和發展平臺持續優化，湖州“人才發展現狀”和“人才發展潛力”指數均升居浙江省前列。未來湖州要致力于打造集人才“引進、培育、激勵、留住、使用”為一體的高技能人才管理閉環體系，重點解決高技能人才評價、多元激勵、科研成果有效轉化等關鍵政策的“最后一公里”落地問題，全面激發各類人才的創新動力和創造活力，真正讓高技能人才成為推動湖州經濟社會轉型發展的重要力量。