5G時代高校圖書館新媒體團隊架構的改進策略

袁小娟

(湖北經濟學院圖書館，湖北 武漢 430205)

5G時代，移動互聯突破了傳統帶寬的限制，網絡時延和大量終端接入的問題得到根本解決，能夠把智能感應、大數據和智能學習的能力充分發揮出來，并整合這些能力形成強大的服務體系。信息傳播的網絡、終端、組織形式和內容形態都進入一個新的發展階段，跨時空、跨渠道傳播將越來越普遍。通信技術的發展進一步推動了圖書館移動服務的泛在化，讓圖書館的新媒體宣傳推廣工作有了更大的發揮空間，同時，也提出了更高的要求。

以往，新媒體宣傳工作主要集中在微博、微信、圖書館手機WAP等平臺上，編排形式主要以文字、圖片或“文字+圖片”為主。5G時代到來后，大容量的視頻信息得以迅速傳播，短視頻行業異常火爆。高校圖書館作為信息資源中心，也應順應時代要求，推出音頻、視頻、動畫等更立體的展現形式，擁抱抖音、今日頭條和“嗶哩嗶哩”網站(bilibili，又稱“B站”)等更受學生喜愛的宣傳推廣平臺。力求多形式、多維度對圖書館資源和服務進行宣傳推廣，不斷擴大圖書館的影響力。

但工作內容的拓展，使運維人員的工作量成倍增長。內容編排形式越豐富，對運維人員工作技能廣度和高度的要求越高。當單打獨斗的圖書館微服務發展到一定階段，就會遭遇人力和資源難以為繼的瓶頸，而突破瓶頸的關鍵就是實現團隊管理模式。管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。如何組建適應時代需求的高效能新媒體運營團隊，也將成為越來越多高校圖書館亟須面對和思考的問題。

為了解新媒體團隊運營的情況，筆者于2020年9月7日在中國知網上用“團隊+新媒體”作為檢索主題詞，查出期刊文獻959篇，但在文獻分類目錄中勾選“圖書情報與數字圖書館”項后，僅查出期刊文獻26條，其中多為新媒體環境下某項學科或服務的介紹，相關可供參考的文獻有限。筆者通過網絡問卷調研和因素分析法，進行新媒體團隊構架及問題分析，針對這些問題結合新媒體團隊建設的工作實踐，整理出改進的團隊架構和管理策略，以期能拋磚引玉，讓更多的人關注新媒體團隊建設。

1 新媒體團隊架構及問題分析

對高校圖書館而言，進行新媒體運營工作的人員身份有兩種，分別為圖書館老師和學生。筆者通過網絡問卷調研的方式，對新媒體運維情況進行調研，共收到49個高校圖書館的樣本數據，其中，完全由圖書館老師進行新媒體運營的數量為29個，占比59.18%；完全由學生團隊進行新媒體運營的數量為0；“指導老師+學生/學生團隊”的數量為20個，占比40.82%。

由此可見，目前高校圖書館新媒體建設的主力還是圖書館老師。因為圖書館老師能夠宏觀把控導向性問題，了解圖書館的資源和服務，更容易獲得圖書館最新、最權威的信息。但隨著5G技術不斷發展，各種新型媒體不斷深入讀者群體的生活，各高校圖書館平臺拓展的需求將日益強烈。屆時，完全依靠圖書館老師進行新媒體建設的弊端也將日益顯現。例如，老師不易貼近學生讀者群體的需求、老師團隊擴容難度大、快速迭代的新媒體素養和技能讓運維老師難有喘息機會……

要解決此類問題，就需要在新媒體建設中引入學生群體。學生的思維活躍，更容易接受新鮮事物；貼近學生讀者的生活，更了解學生讀者的需求；大學生正處在學習成長的黃金階段，學習精力和學習意愿均很強。這些特點很好地契合了高校圖書館新媒體建設特點。

圖書館的學生團隊主要有學生助理團隊和學生社團組成。下面分別對這兩種團隊架構進行分析。

1.1 “指導老師+學生助理團隊”的架構模式

學生助理是學生群體的一部分，相對于圖書館老師，更了解學生讀者的需求，可以從讀者的視角去解讀和編排作品，其作品更易獲得學生讀者的歡迎。但其架構模式也存在一定的問題：

(1)團隊結構單一，成員能動性不足。單一的學生助理工作模式，學生之間沒有任何競爭關系，只是簡單地完成老師分配的工作，不利于發揮學生的能動作用。

(2)團隊人數限制，人員拓展不易。圖書館學生助理的數量有限，因學生助理有一定的勞動補貼，人員拓展需要經過學校多個部門的審批，程序煩瑣。

(3)技術儲備不夠。5G時代的新媒體工作將會更多涉及圖像處理、音視頻剪輯、現場采訪、播音主持等專業性更強的技能，單靠少數幾個人去完成新媒體運營的所有工作，顯然已經跟不上時代的步伐。人員拓展不易，帶來的直接結果就是團隊的技術儲備不足。

(4)平臺拓展難度大。在人手不足、技術儲備不夠的情況下，若要對平臺的內容和服務進行拓展升級，如新增短視頻的運營平臺時，就會遇到建設瓶頸。

1.2“指導老師+學生社團”的架構模式

學生社團是指學生在自愿基礎上形成的各種群眾性文化、藝術、學術團體。不分年級、系科甚至學校的界限，由興趣愛好相近的同學組成。在保證學生完成學習任務和不影響學校正常教學秩序的前提下開展各種活動。由上述學生社團的定義可看出，學生社團的主要工作是開展與其興趣愛好一致的活動，然而在實際的工作中其存在以下問題：

(1)考核與工作內容不匹配。新媒體工作只是社團眾多工作中的一部分，且社團考核與新媒體建設很難掛鉤。

(2)成員能動性不足。傳統的“團長+副團長+委員”的金字塔型管理模式，會助長官僚風氣，還易打擊非領導層的團隊成員的工作積極性，造成一定的人力資源浪費。

2 新媒體團隊架構改進策略

通過對上述兩種模式的分析，可以看出兩種傳統的團隊架構各自存在一些難以調和的問題。“指導老師+學生助理團隊”的主要問題在于團隊結構單一和團隊增員難而引發的一系列問題。“指導老師+學生社團”的關鍵問題在于社團有其他工作且社團并非由圖書館直接管理。但這兩種形式的學生團隊也存在一定的互補性：對圖書館社團而言，一般不存在因招收名額限制而帶來的成員擴增難的問題；對于學生助理團隊而言，由于管理權在圖書館，更容易進行團隊管理。

綜合考慮以上兩種團隊建設架構的利弊后，可由圖書館牽頭成立“新媒體團隊”，該團隊由圖書館直接管理。此模式下，團隊的工作內容明確，沒有其他事務的干擾，還可有針對性地招收具備新媒體素養和技能的成員，考核制度也可以根據工作需求來制訂，更有利于新媒體的運營。改進后的團隊架構可以解決以下問題：

(1)團隊人數拓展不易。招收團隊成員可跳出學生助理的限制，根據工作需要招收團隊成員。

(2)技術儲備不夠。可根據工作需要在學校范圍內招收具備新媒體素養和技能的團隊成員，團隊發展不再受技術儲備不足的限制。

(3)平臺拓展難。解決了團隊人數的限制和技術儲備不足的問題，平臺拓展難的瓶頸問題也隨之解決。

(4)工作考核難。相對于學生社團的模式，新媒體團隊歸屬圖書館，工作考核可按工作要求和內容確定，工作考核不再成為制約因素。

雖然團隊架構改進后使不少問題得以解決，但是圖書館牽頭成立“新媒體團隊”不屬于社團，沒有社團體系中的福利和激勵措施。圖書館畢竟不同于校團委或學工處，如何設置適合圖書館團隊的激勵和競爭機制，調動團隊成員主觀能動性，讓團隊成員都能積極地參與新媒體的建設？這也是組建適應時代需求的高效能新媒體運營團隊必須要面對的問題。

對于這一問題，筆者結合工作經驗，從團隊架構再完善、團隊機制完善以及激勵措施3個方面闡述相應解決方法。

2.1 團隊架構再完善

團隊成員結構單一，會使其缺少目標感，容易形成“干多干少都一樣”的想法，不利于團隊成員工作積極性的培養。但如果照搬傳統的金字塔型管理模式，會導致非領導層團隊成員的參與積極性降低，也不利于團隊的發展。

要解決以上問題，可借鑒“指導老師+學生助理團隊”的模式，對新媒體團隊架構進行再改進，除了一般成員，團隊還可以引入學生助理團隊成員。如果圖書館已經組建了“學生助理團隊”，可在此基礎上引入一部分“一般成員”，形成“新媒體運營團隊”。這樣，新媒體團隊中就會存在“助理成員”和“一般成員”兩種不同的團隊成員形式(見圖1)。

圖1 再完善的團隊架構

再完善的團隊架構包含“指導老師”“助理成員”“一般成員”三種不同的成員類型。指導老師統領團隊建設，把控團隊的發展方向和新媒體作品質量。團隊成員主要負責具體工作的實施和開展。管理架構方面，采取“扁平化管理+項目機制+競崗機制”的管理模式。具體分析如下。

(1)扁平化管理。為了避免類似金字塔型管理模式中因團隊成員分層產生的弊端，團隊可采用扁平化管理模式。扁平化管理模式，管理層次較少，可節約人力成本。管理流程的簡化，可提高團隊的工作效率。再完善的團隊架構中，無論是“助理成員”還是一般的“團隊成員”，在團隊中地位都是平等的，均由指導老師直接管理，有利于調動全體團隊成員的工作積極性。

(2)項目機制。在工作過程中，對于需要多人協同完成的任務，可成立項目組，由項目負責人統籌規劃項目實施，每個項目均可設項目負責人，這樣不僅有利于整合團隊成員的專業技能，方便推進多人協同項目的實施，還能調動每位團隊成員的積極性。只要積極參與到新媒體團隊的建設工作中，每個人都有可能成為項目負責人，得到更多的鍛煉機會。

這種扁平化的管理模式和機動的項目制度，更易形成平等互助的團隊氛圍，且團隊成員均有可能成為項目組組長，與金字塔型管理模式相比，可以讓更多的團隊成員獲得項目主導層面的鍛煉機會，從而能極大地提高團隊成員的工作積極性。

(3)競崗機制。根據“助理成員”“一般成員”這兩種不同成員類型，設立競崗機制。將有勞動補貼的“助理成員”作為一般團隊成員的競崗目標。通過競崗，表現好的“一般成員”可以競崗成為“助理成員”，表現不好的“助理成員”將退為“一般成員”。通過設立這種能上能下的競崗機制，可以激發團隊成員的工作積極性，使其不斷進步。

相對于改進的“指導老師+新媒體運營團隊”的模式，再完善的團隊框架結構中，團隊成員地位平等，激勵措施促使團隊成員擁有一個奮斗目標。這不僅能吸引更多學生參與到新媒體的建設中，還能提高團隊成員的工作熱情。

相對于“指導老師+學生助理”的模式，改進后的架構模式在原助理成員數量不變的情況下，可新增一定量的“一般成員”，極大地緩解了高校圖書館由于學生助理數量不夠而引發的一系列矛盾。采用這種模式，不但不會給圖書館里帶來額外的經濟負擔，還能解決團隊人員不足的問題，激活團隊成員的動力和活力，讓新媒體建設更加貼近學生的需求。一方面，它打破了原有的“做一天和尚撞一天鐘”的僵化模式，利于新媒體運營平臺的拓展與運營；另一方面，它還能將指導老師從煩瑣的編排實操工作中解脫出來，方便其將更多的精力投入到新媒體建設的規劃創新和方向引領上，更適應5G時代團隊建設發展的需求。

2.2團隊機制完善策略

團隊架構搭建再完善工作完成后，還可通過設定團隊管理機制來調動團隊成員的工作積極性，保證新媒體團隊的正常運行，讓新媒體團隊保持青春活力。

2.2.1 招聘機制。為保證團隊的活力，調動團隊成員的工作積極性，打造良好的團隊氛圍尤為重要。俗話說，“興趣是最好的老師”，在招聘團隊成員時，除了要有對新媒體素養和技能的要求，對新媒體工作是否感興趣也是需要考慮的問題。如果團隊成員都對新媒體工作有濃厚的興趣，會更利于良好團隊氛圍的形成。另外，定期開展招聘工作，能持續為團隊注入新鮮血液，保持團隊活力。圖2為湖北經濟學院圖書館新媒體小組招聘環節的設置和考察內容。只有在招聘環節明確招聘要求，才能更精準地設置筆試及面試的考察范圍，從而增加招到合適人選的機率。

圖2 招聘環節及考察內容

2.2.2 管理機制。構建合理高效的管理機制不僅能提高團隊的工作效率，保證團隊的正常運行，它還是調動團隊成員工作積極性的重要一環。

(1)競崗制

為了激勵團隊成員工作的積極性，也方便對團隊成員進行管理，可設立“積分競崗”的競崗機制。為了達到良好的效果，要求確定明晰的考察范圍，考察內容詳細。在操作過程中，通過管理制度將其落實到位，對團隊成員的工作進行量化考核。

筆者根據工作實際，確定了積分競崗管理機制。主要內容包括團隊成員的工作情況、學習情況和創新情況3大板塊。相較于只對工作進行考察的情況，新增了學習和創新的考察內容。考察范圍更加全面，更利于團隊成員的學習和成長。隨著團隊成員素養不斷提升，團隊產出的作品和成果也會越來越優質。積分內容(見圖3)包括：1)工作情況考核。工作情況考核包括工作量和作品質量的考核兩個方面的內容。作品質量可以與“閱讀量”“點贊量”“轉發量”“評論量”等指標掛鉤。工作量的考核標準因團隊成員形式的不同而有所區別。根據改進的團隊構架，新媒體團隊中包含“助理成員”和“一般成員”兩種成員類型。雖然，這兩種團隊成員在團隊內的地位是平等的，但由于“助理成員”有一定的勞動補貼，在實際工作中，還是需要在工作量的要求上有所區分，對“助理成員”的工作質量會有更高要求。2)學習情況考核。學習是做好工作的基礎和前提，是提高自身素質的基本途徑。特別是在信息迭代不斷加速的今天，學習速度必須跟上時代發展的速度，否則就會逐漸被時代拋棄，對于新媒體團隊成員來說更是如此。只有通過不斷學習，才能豐富知識庫，保證有好的創意或文案的輸出。對團隊成員學習情況進行考察，可以從開展或參與培訓、閱讀習慣的培養以及新媒體技能提升3個方面來進行。3)創新情況考核。隨著新媒體建設的不斷發展，同質化的內容越來越多，要想抓住讀者的眼球，除了內容能滿足讀者需求，好的創意也是必不可少的。這就對團隊成員的文案創作能力和思維創新能力提出了更高要求。需要團隊成員在工作中樹立起創新發展的意識，善于應用創新思維、橫向思維、逆向思維等思維方式，構建起事件、現象之間的聯系，從而更加精準地推出符合學生群體需求的作品。為了引導團隊成員注重創新能力的培養，可在積分競崗管理機制中設置創新積分的內容，激勵團隊成員有意識地進行內容創新，根據創意被采納的情況，進行創意積分的積累。

設立積分競崗的管理機制，定期進行積分統計，以此作為團隊成員晉退的依據可極大地激發團隊成員的工作熱情，也讓團隊具備了拓展服務范圍和內容的能力。

圖3 積分競崗管理機制中的積分分類

(2)例會制

良好的工作氛圍和人際關系也能極大地調動團隊成員的工作積極性。筆者曾通過面談的形式對新媒體團隊成員進行調研，其中大多數成員表示認識更多志同道合的朋友是促進其參加社團或組織的重要原因之一。定期召開例會，可以輔助實現新媒體團隊的有效管理，促進團隊成員間的溝通交流與合作，有助于打造人際關系融洽，學習氛圍濃厚，工作積極主動的團隊氛圍。在例會中，可以總結已完成工作的經驗教訓，對下一步的工作進行統籌規劃等。例會可以為團隊成員提供更多的討論機會，更容易激起思想碰撞的火花，不僅可以提高團隊的工作效率、追蹤團隊工作的進度，還能極大地調動團隊成員的工作積極性。

(3)培訓制

為了滿足團隊成員的學習需求，營造團隊學習氛圍，提高團隊成員的工作積極性，可定期開展技能培訓。通過培訓拓寬團隊成員的視閾和擅長領域，滿足團隊成員的學習欲望，還增進團隊成員間的溝通交流與合作。團隊成員是通過全校范圍的招聘選拔出來的具有某些專業技能的學生，每個團隊成員都能就自己擅長的領域為其他團隊成員提供培訓。通過團隊內的培訓，培訓者還可增強成就感，促進其對自身的擅長領域進行更深入的研究。同時，也可邀請社團外的技術能人為團隊成員開展培訓，提高團隊成員的工作技能，加強團隊與外界的聯系。總之，培訓制的實施，不僅可提高團隊成員的新媒體技能，還能拓寬視域、增進溝通，有利于激發團隊成員的工作熱情。

2.2.3 激勵措施。雙因素理論(Two-factor theory)是美國心理學家赫茨伯格于1959年提出的。他認為，激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵；若得不到滿足，也不會產生不滿情緒。

由此可見，調動團隊成員的工作積極性除了從團隊架構和團隊機制兩方面進行完善，還可從成就感、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉崗、發展等方面入手，全方位多角度激勵團隊成員。具體激勵措施為：

(1)注重團隊成員的需求，傾聽成員意見。支持成員創造性的建議，并為他們答疑解惑，滿足團隊成員被尊重的需求。

(2)讓全體團隊成員都參與團隊建設。大到團隊建設的發展方向、成員招聘等，小到某個項目的具體實施細則，從而滿足團隊成員的參與感，增強團隊的凝聚力。

(3)注重儀式感。為團隊成員印制工作牌；為新加入團隊的成員舉行歡迎儀式；為優秀的團隊成員發放證書并舉辦歡送儀式；布置充滿團隊元素的工作環境，讓團隊成員更有歸屬感。

(4)設立團隊光榮榜或宣傳欄。加大團隊及團隊成員的宣傳，增加團隊成員的曝光率，增強團隊成員的成就感、自豪感。

(5)保障團隊成員的作品署名權，以增強其責任感和成就感，為今后的發展作鋪墊。

3 結 論

5G時代的來臨，綜合多種宣傳平臺，運用多種媒體形式進行圖書館全方位的宣傳和推廣已成為新媒體運營人員必須要面對的挑戰。新媒體團隊的建設將會引起越來越多高校圖書館的重視。筆者在分析新媒體團隊架構及存在問題的基礎上，結合工作實際，梳理出團隊建設架構的改進策略。設計差異化的團隊成員構成，引入“助理成員”作為一般團隊成員的競崗目標；采用競崗機制，打通能上能下的競崗通道；采用扁平化管理，建立項目組的團隊協作方式；改進的團隊建設架構，不僅規避了傳統團隊架構中存在的常規問題，還極大地提高了團隊成員的工作積極性。另外，筆者還從招聘機制、管理機制和激勵機制等方面積極探討調動團隊成員工作積極性辦法。改進后的新媒體建設團隊， 沒有冗余的等級制度，取而代之的是能上能下的競崗機制，平等和諧的團隊氛圍，具有完備的培訓制度，機動靈活的項目小組……這些特點，正好能滿足5G時代新媒體建設發展的需求。