基于雙因素理論的公立醫院學科帶頭人激勵機制探析

周羅晶 蔡 濱 束余聲

學科帶頭人在醫院人才學科建設、醫療技術開展等方面承擔著關鍵角色，是公立醫院至關重要的競爭性戰略資源[1]，也是實現“健康中國”目標的重要人才基礎。隨著公立醫院改革的深入推進，學科發展越來越成為醫院內涵建設的迫切需求，各級醫療機構對學科帶頭人的引進、爭奪也呈現前所未有的激烈競爭態勢。與此同時，因這類人才高稀缺性、高創造性、高職業發展需求、高流動性的特點，如何不斷創新學科帶頭人激勵機制，吸引人才聚集、防范激勵失效、減少學科帶頭人流失，已成為公立醫院人力資源管理中的難點所在。本研究以雙因素理論為切入點，探討公立醫院學科帶頭人激勵機制建立過程中的保障因素和激勵因素，針對激勵失效原因、目前學科帶頭人激勵存在的不足，提出完善公立醫院學科帶頭人激勵機制的相關建議。

1 醫學學科帶頭人的內涵及特征

公立醫院學科帶頭人作為學科發展的領軍人才，承擔了學科發展規劃、人才梯隊建設等諸多職能。從國內文獻研究來看，學科帶頭人其實是一個相對概念，標準并不統一，對于學科帶頭人的激勵也無統一標準。學科帶頭人屬于醫學高層次人才的特殊群體，但層次性和專業性更為突出。深刻認識醫學學科帶頭人的內涵，探索符合學科帶頭人特征的激勵機制，對于公立醫院建立現代人力資源管理制度體系、適應行業發展新常態具有重要意義。

學科帶頭人首先具備醫學高層次人才和科技創新人才的共有特征。如高學歷、高職稱和高水平；擁有較高的學術聲譽，具有高進取性、高智能性、高創造性、高責任感的特點[2]。

學科帶頭人需要具備一定的“領袖”才干[3-4]，專業技術出類拔萃，醫教研全面開展，在專業內具有一定的話語權。首先，學科帶頭人自我實現需求較高，更加注重自身、學科和團隊的發展帶來的滿足感[5-6]。其次，學科帶頭人在職業發展需求方面具有高層次性，致力于帶動所在科室人才團隊、技術項目的開展，提升學科核心競爭力。

學科帶頭人具有高稀缺性特征。培養難度大、培養周期長的醫學職業特點決定了醫務人員成長為學科帶頭人的周期更長、難度更大。除此以外，學科帶頭人的成長更取決于個人努力與外在成長環境的相互作用，其中個人努力起決定性作用，因此最終成為醫學學科帶頭人的醫務人員少之又少，成為一種稀缺資源。

學科帶頭人具有高流動性特征。不同地區及不同醫院之間對人才的爭奪為學科帶頭人的流動創造了外部環境，同時學科帶頭人對自己的職業發展也有較高的期待，一旦捕捉到有更優厚的待遇或更好的職業發展機會，將有可能會流向其他地區或其他醫院。

2 雙因素理論對學科帶頭人激勵的意義

雙因素理論是人力資源激勵的代表性理論，又稱為“激勵-保健理論”，由美國學者赫茲伯格于1959年提出。該理論提出，激勵因素與保健因素是影響工作效能的兩大關鍵因素。保健因素聚焦于滿足員工基本需求，防止員工以抵制心態開展工作。激勵因素聚焦于提高員工滿意度，激發員工積極性，提高工作效能。赫茲伯格雙因素理論的提出對管理學界具有極其重要的意義，它大大豐富和拓展了激勵理論[7]。

依據雙因素理論，保健因素的功能在于減少乃至抵消員工的不滿，但不會提高員工的滿意度；僅當激勵因素具備，員工的滿意度才會得到提升；滿意與沒有不滿意、不滿意與沒有滿意并不能完全等同。保健因素與激勵因素的效用機制不同，但具有關聯性，缺失任何一方都會制約員工的激勵效果。與此同時，保健因素、激勵因素相互影響、相互促進，在一定條件下可以相互轉換，對于雙因素理論的運用應結合行業、部門實際。

公立醫院學科帶頭人激勵中，針對學科帶頭人的個性心理特征和公立醫院外部競爭形勢，應當從保健和激勵兩個方面的作用出發，進行充分、縝密的考慮和設計，準確界定學科帶頭人的保健因素和激勵因素，只有這樣才能積極改善保健因素消除不滿，完善激勵因素全面提高學科帶頭人的滿意感，從而最大限度地調動學科帶頭人的積極性，達到科學管理的目的。

保健因素即與學科帶頭人工作條件和工作環境有關的因素，能滿足學科帶頭人的基本發展需求，使其保持在穩定的工作狀態，缺失或足夠會引起不滿意與沒有不滿意。通常包括：對薪酬的滿意度和期望、對績效考核體系的建議、對獎懲方式的選擇、對周圍人際關系的感知、對工作環境的要求等。

激勵因素即與員工所從事工作具有強關聯性的內在正向因素，如工作具有成就感、工作具有挑戰性、職業生涯發展空間、自我實現的需要得到滿足等。學科帶頭人在激勵因素的影響下，能夠極大提升工作的積極性、主動性、創造性，充分發揮主觀能動性推動學科高質量發展。

3 目前公立醫院學科帶頭人激勵存在的不足

現階段，隨著科技興院、人才強院理念的普及，各級政府、醫院都高度重視公立醫院學科帶頭人的激勵，以此帶動醫教研協同高質量發展。一是政策支持，包括引進、培養、考核政策傾斜，優先職稱晉升、職務晉級，協助解決配偶工作、子女入學等。二是物質獎勵，包括提供科研啟動基金、人才專項經費、生活補助。三是精神激勵，包括評先評優、典型宣傳、申報各類人才稱號等[8]。但總體而言，上述激勵措施零散而未成體系，未能有效厘清激勵與保健因素的區別，激勵效果有待進一步確認。

3.1 薪酬激勵水平偏低，產生“相對被剝削感”

學科帶頭人是醫院的高層次人才，相對于普通醫生而言，培養周期更長、培養要求更高、作用發揮更大。但不可否認，我國公立醫院學科帶頭人薪酬績效水平偏低[9]，一方面，與其他行業同層次人才相比較低，落后于計算機、金融等傳統高薪行業。另一方面，績效薪酬體系設計不合理，未能合理拉開與院內其他人員收入差距，年薪制等個性化薪酬政策運用不足。目前，醫院之間的競爭，尤其是高端人才的競爭日趨激勵，對學科帶頭人投入不能與時俱進，極易導致學科帶頭人流失。

3.2 激勵手段單一，缺乏持久性

總體而言，現階段公立醫院學科帶頭人激勵主要還是以薪酬、補貼等物質獎勵為主，客觀上也導致部分學科帶頭人為了獲取物質利益頻繁跳槽等現象。如何為學科帶頭人設置更具有挑戰性、更能夠產生成就感的目標任務，滿足學科帶頭人自我實現需要，仍然處于起步階段。與此同時，大部分激勵往往表現為人才引進時激勵力度大，通常是一次性激勵，但培養過程中缺乏持續激勵，難以激發學科帶頭人的發展后勁。

3.3 激勵主體服務不到位，針對性不強

一方面有關激勵政策宣傳力度不夠，主動服務意識不強，導致人才對相關的優惠政策不了解，無法享受到激勵政策，激勵作用無形中被弱化。另一方面主管部門對激勵管控過細，單位缺乏自主權，單位之間外部公平性得不到保證，激勵難以落實到位。

3.4 激勵政策碎片化，未能產生聚變效應

現階段，從中央到地方、從政府到社會均將高層次人才視為醫院的核心競爭力，各級政府、不同部門均出臺了人才引進、培養相關政策、項目，但均分散在各個部門，政策對象重疊，未能在更高一級層面實現統籌協調，極易導致政策沖突、重復獎勵等問題出現，既導致學科帶頭人等高層次人才頻繁申報各類項目，影響本職工作開展，也增加了政府、醫院的經濟負擔。

4 基于雙因素理論的公立醫院學科帶頭人激勵的路徑

4.1 樹立以人為本的戰略性薪酬管理理念

建立以薪酬管理目標、實現薪酬管理的內部一致性、實現外部競爭、獲得員工價值與貢獻、管理薪酬體系、提升薪酬成本的有效性為主要內容的戰略性薪酬管理理念，對于學科帶頭人激勵具有重要意義，同時應結合學科帶頭人的個性心理因素、家庭因素、環境因素、發展因素、晉升因素、需求因素等多方面的因素設計以人為本的薪酬體系，更好地激發學科帶頭人的主動性、積極性和創造性，保證學科帶頭人在工作時盡可能地忽略其他因素，全身心地投入到工作中去，以實現個人和醫院共同發展。另一方面要因地制宜，做好目標薪酬定位，建立具有競爭力的薪酬水平，保證學科帶頭人的保健因素獲得滿足，消除不滿意感。第三要實行彈性薪酬管理，將帶薪與不帶薪福利相結合，調節好個人工作與生活兩個方面的平衡，避免工作或生活上產生不滿及消極情緒[10]。

4.2 建立健全公平客觀的學科帶頭人評價制度和激勵機制

針對薪酬結構中薪酬水平和績效薪酬兩個重要的激勵因素，建立科學合理的績效工資制度。既要適合醫療行業人員培養周期長、勞動強度大、職業風險高的行業特點，又要突出學科帶頭人在知識、技能、管理崗位上的績效薪酬，使學科帶頭人在滿足自我心理預期的同時，還能感受到醫院對自己業績和能力的認可，體會到自己的努力與付出呈正比。另一方面要建立客觀、準確的學科帶頭人評價指標體系，通過采用德爾菲法、層次分析法等科學方法，結合醫院實際，建立涵蓋個人學術影響、科研、教學、臨床、學科建設貢獻等層次清晰、權重合理的評價指標體系，以達到有效激勵和避免激勵失效的目的[5]。

4.3 提供教育培訓和交流平臺，健全學科帶頭人培養機制

教育和培訓不僅是挖掘人才潛能的重要方式，也是適應現代科技迅猛發展、知識更新日新月異的重要手段。醫學事業是一項需要終生學習的行業，學科帶頭人要引領醫學科學發展，對于新知識、新技術的需求要遠超過其他行業和其他醫務人員。因此，公立醫院尤其是三甲醫院第一要建立和暢通各種渠道，搭建與名院名科的協作交流平臺，為學科帶頭人參與國內外、不同學科間高水平交流和研修創造有利條件。第二要努力搭建實驗中心、生物樣本庫等科研平臺，建立研究所、專科實驗室，引進專職科研人員，購置必要的研究設備，為學科帶頭人帶領團隊開展科研、新技術新項目提供必要支撐。第三要對學科建設成果、學科帶頭人取得的成績及時予以宣傳、獎勵，提升學科帶頭人的學術影響力，以此從精神上激勵并提高學科帶頭人自身的榮譽感，滿足其自我實現的需要。

4.4 構建良好的人才組織環境，注重顯性激勵與隱性激勵相結合

依據雙因素理論，若組織環境中人力資源政策和組織氛圍符合人才的期望和理想，能對人才發展的心理預期產生積極影響，進而充分調動工作的主觀能動性。公立醫院應積極為學科帶頭人爭取政府、區域的各類人才政策，讓學科帶頭人充分享受人才政策帶來的物質利益和待遇。另外，要通過完善現代醫院內部管理制度，構建和諧醫院文化，加強溝通和交流，關愛學科帶頭人身心健康，了解學科帶頭人的需求和問題，消除保健因素帶來的不滿意，避免激勵因素向保健因素轉化，使激勵因素更好地發揮作用，尊重學科帶頭人勞動成果和辛勤付出，增強職業榮譽感，激發人才潛能。