新醫改形式下醫院員工履職考核模式的探索

楊芝娟，葉艷

（西安市北方醫院人力資源處，陜西 西安710043）

國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中指出，明確各類人員崗位職責，建立能進能出的用人制度，提高工作效率和服務質量。同時，改革人事制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。在新醫改形式下，為促進人事制度改革進一步深化，加強對全院員工綜合能力的量化考核，總結本院近幾年員工履職考核工作中存在的問題，并結合本院實際情況，對員工履職考核模式進行探索分析。

1 醫院員工履職考核工作存在的問題

1.1 員工履職考核工作只注重形式 根據國家人力資源與社會保障部發布的《事業單位的工作人員考核暫行規定》和等級醫院復審工作中明確規定，醫院每年要對員工的履職情況進行考核，并將考核結果裝入人事檔案或專業技術檔案。本醫院員工履職考核工作在每年年底同科室年終工作檢查共同進行，因年底工作多、任務重，使得履職考核工作流于形式，考核工作不被重視，員工自我評價隨意，領導評價隨性，不能調動員工的積極性。

1.2 員工履職考核內容陳舊 員工履職考核內容過于統一無差異性，年度考核內容分別為德、能、勤、績考核，醫院眾多工作崗位，每個崗位職責不同，責任和義務均存在較大差異[1]。對醫院所有人員的年度考核如果采用統一的考核指標和內容，不能做到新形式下所要求的以工作量核算為基礎，以質量控制為重點，以綜合評價為手段，造成考核過程不科學，降低考核結果的可參考性[2]。

1.3 員工履職考核同類別指標相同 近年來，醫院雖按照醫療、護理、醫技、行政后勤類別進行指標設定，但同一類別不用層次（高、中、初崗）指標相同，不能真正體現不同崗位間的崗位職責和崗位任職要求，不能滿足新醫改下建立以服務質量為核心、以崗位責任為基礎的考核要求[3]，特別是同一類別高級職稱人員的KPI指標得分高于初中級職稱人員，降低了考核結果的信度和效度[4]。

1.4 評審表格可操作性差 本院在員工履職考核工作中，分別設計了《員工履職考核登記表》《部門/科室員工民主測評表》《員工履職考核評價標準表》《衛生專業技術人員履職考核記錄表》，特別是民主測評表中，每名員工需對科室所有人從團隊協作、業績貢獻、政治素養等方面進行打分，設計過于復雜，內容寬泛，多為主觀印象，很難全面、真實的反映出員工年度工作情況。

2 新醫改下員工履職考核模式

2.1 履職考核的內容與方式 崗位指標和標準是否具有客觀性和可操作性，是履職考核工作的關鍵，基于崗位說明書明確崗位信息是考核工作的基礎。考核內容緊密結合醫院“一年一小調，兩年一大調”的崗位動態調整，以崗位責任、工作量為基礎，以服務質量為核心[5]。

2.2 考核表格的設計 員工在填寫考核登記表時，除去姓名、崗位、崗級、學歷、職稱的基礎信息外，還要填寫本年度取得的本專業相關證書、本年度學術地位（即學會任職、學術會議發言、學會會議論文）、本年度科研水平（即發表的論文數量和期刊級別、科研立項和立項級別）。同時，簡要總結本人本年度工作任務情況，主要為獲得院級及以上榮譽稱號，本年度收到錦旗、表揚信和患者滿意度情況，重點是在工作量完成情況，主要包括書寫/簽字病歷數，病房夜班數、會診數、門診出診數、接診患者數，新技術新業務開展情況等[6]。本年度取得的本專業相關證書、學術地位、科研水平的情況，需經醫務處、護理部審核簽字有效。

2.3 員工履職考核方式 員工填寫員工履職考核登記表后，采用KPI要素方法對考評者進行評價，主管部門在本年度取得的本專業相關證書、學術地位、科研水平的基礎上[7]，再從業務水平與能力方面進行評價，如醫療人員，個人業務目標完成情況20分、臨床帶教與人才培養4分、管理本專業的危重患者、疑難患者情況4分、院級考試3分、本專業手術及技術能力操作情況4分、醫療投訴、糾紛、事故等5分、繼續教育專業化培訓5分、醫德醫風（受到錦旗、表揚信等）10分、學術地位10分、科研5分、相關證書5分、職稱15分、學歷10分。采用360度考評方法，對考評者進行民測評，被考評者上級、下級、同級和客戶（患者及家屬）多維度評價，上級、下級、同級主要從工作業績和團隊意識評價，權重50%；患者及家屬的滿意度權重50%。

2.4 員工履職考核的最后得分計算KPI得分60%+民主測評得分×40%。履職考核的內容緊密結合員工崗位動態調整，即專業技術職務聘任，同時加大了醫德醫風和患者滿意度的權重，切實體現以服務質量為核心的指導要求[8-9]。

3 新醫改下考核結果的應用

考核結果分為優秀、良好、合格、不合格；對科室員工考核成績強制分布，其中優秀占科室員工的20%；良好占科室員工的50%；合格占科室員工的30%；不合格占科室員工的10%；人力資源處負責將考核結果反饋于科室并通知被考核人，考核結果將在院務會議上通報，并存入本人專業技術檔案；同時，將對考核結果在以下幾方面予以應用：員工本年度履職考核成績直接計入崗位動態調整得分，醫院不再組織專項崗位動態調整工作。

考核結果將作為年終評比依據，作為部門年終推薦優秀員工的指標之一；考核結果將作為崗位薪酬調整的主要依據，不再單純的依據職稱和職稱取得年限，充分體現多勞多得、優勞優得；履職考核結果將與員工續聘、解聘、晉升緊密相關。經綜合考評為不合格人員將作為崗位動態調整高職低聘的主要依據之一；1年內取消外出學習機會及評先資格，緩晉各級技術職稱；同時，與考核不合格人員談話，分析、幫助工作中遇到的困難；連續2年綜合考評為不稱職者，調離工作崗位、待崗[10]。

4 小結

為避免員工履職考核工作出現上述存在的問題，建立能出能進的長效激勵機制，需要院級領導高度重視，成立員工履職考核領導小組，人力資源處協同醫務處、護理部、質控處等多部門協作。為形成保障公平的長效機制，員工履職考核工作需對考評者進行培訓，考評者熟悉掌握新形式下考核指標的側重點。提高數據統計水平，特別是工作量、患者滿意度，病案室、醫務處需為考核提供準確書記，同時以科室為單位向人力資源處提供民主測評的最終得分。員工履職考核需與其他評議結合，形成綜合評議體系，如醫師定期考核、護士延續注冊、醫師三基考試等。充分利用考核結果，切實提高工作效率和服務質量，形成長效機制。