醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理與分配激勵機制研究

汪凱文

齊齊哈爾市第一醫(yī)院骨科，黑龍江齊齊哈爾 161005

人才評價在發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、使用、考核人才過程中，具有正確裁判、正面激勵、遞進增強人才效能的作用,而在正確評價人才的基礎上，建立一個客觀、公平、合理、有效的分配激勵機制，對充分發(fā)揮社會經濟發(fā)展第一資源—人才的作用有著至關重要的影響。面對現(xiàn)階段我國醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理與分配激勵機制實施不佳，均存在諸多問題的情況，應當立足于當前國內人才任用的需求，正確分析醫(yī)院醫(yī)學科技專業(yè)技術人員評價工作落實情況，科學合理地構建專業(yè)技術人才評價標準體系，優(yōu)化專業(yè)技術人才評價[1]。在此基礎上分析當前我國人才分配激勵機制實施不足的根本原因，進而提出針對性的解決對策，真正激勵、鼓勵醫(yī)學科技專業(yè)技術人才，使之在崗位工作挖掘自身潛力，實現(xiàn)自我價值，推動醫(yī)學科技研究發(fā)展。

1 醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理

1.1 醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理的意義

立足現(xiàn)實層面，對現(xiàn)階段醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價實際情況予以分析，發(fā)現(xiàn)該項工作之中存在諸多不足，比如考核指標一層不變或不全面、所構建的評價指標體系過于片面等等，導致醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價的目的存在偏差，未能客觀地、公平地、全面地評價醫(yī)學科技專業(yè)技術人才的綜合素質[2]。已有的測評研究大都與人才資源測評、人員測評、人事測評一并研究討論，重點是績效考評，沒有把醫(yī)學科技人才評價獨立出來研究，也未能深入分析并反映出醫(yī)學科技人才的特點。此種情況下醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價流于形式，未能將人才的價值真實地展現(xiàn)出來，這不僅會給人才管理帶來一定影響，還會造成人才流失，阻礙我國醫(yī)學科學技術發(fā)展。為了避免發(fā)生此種現(xiàn)象，應當進一步強化醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理，優(yōu)化調整醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價，彌補不足，以便真正提高此項評價工作的有效性，以便合理地開發(fā)和利用醫(yī)學科技專業(yè)技術人才，為促進我國醫(yī)學科學技術更好更快地發(fā)展創(chuàng)造條件。

1.2 醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價指標體系的原則

參考相關資料并總結以往工作經驗，確定人才評價指標體系的構建需要遵循以下原則。

①科學性原則。人才評價指標的設定應以精確的指標內涵與外延相結合，只有保證每個評價指標都提供獨立的信息，并且保證指標之間不具有重合關系，那么人才評價才能夠全面地、有效地展開。為了做到這點，需要遵循科學性原則，分析醫(yī)學科技術專業(yè)技術相關工作實際情況，反映勝任工作需要具備的因素，明確成為醫(yī)學科技專業(yè)技術人才的條件，以此為依據(jù)來合理地設置評價指標[3]。

②完備性原則。醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價全面、完整地實施，才能客觀地反映評價對象真實的、完整的情況，明確評價是否為醫(yī)學科技專業(yè)技術人才，及其未能達到的人才評價標準的原因。所以，在設置人才評價指標之際還應遵循完備性原則，明確人才評價指標體系的目標、人才評價的本質、人才評價的要求等，進而展開人才評價指標設定工作。

③可行性原則。人才評價工作的應用價值較高，但要想使此項工作有效落實，最好保證此項工作簡單、有效、合理。為此，需要在設定人才評價指標之際，遵循可行性原則，收集醫(yī)學科技專業(yè)技術人才相關信息，并對信息予以整理和分析，從而選擇信息量大、簡單易懂、操作性強的指標，并注意保證所設定的每個指標的內涵與外延清晰，如此才能構建結構合理、操作性強、便于分解的人才評價指標體系[4]。

2 醫(yī)學科技術專業(yè)技術人才評價指標體系的構建

對于醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價指標體系的構建，主要采用Delphi法，它屬于專家集體評價法，由組織者就擬定的問題設計調查問卷，通過函件分別向選定的專家組成員征詢調查，按照規(guī)定程序，專家組成員之間通過組織者的反饋材料匿名地交流意見，最終獲得具有統(tǒng)計意義的專家集體判斷結果。此種評價方法的運用，可以使人才評價指標體系具有科學化、民主化的特點，有利于保障人才評價結果公平、合理、有效[5]。

2.1 咨詢專家的選擇

Delphi方法有效實施的關鍵是專家組交流意見的統(tǒng)一，所以咨詢專家的選擇是非常重要的一環(huán)，即要考慮專家的基本情況，又要保障其能夠為本研究提供寶貴意見。基于此，組織者將人事管理、醫(yī)學科技管理、臨床醫(yī)療等方面的專家作為重要的備選對象。在此基礎上最好選擇在崗位工作時間較長、專業(yè)知識豐富、思維和判斷能力較強、經驗豐富的專家，組成30名組員的咨詢專家組[6]。

2.2 調查問卷的設計

回顧分析國內醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價研究實際情況，發(fā)現(xiàn)此項人才評價工作的實施缺乏系統(tǒng)性，難以為該次研究提供參考意見。此種情況下，組織者應查閱國內外相關醫(yī)學科技專業(yè)技術人才綜合素質評估、績效評估、個人能力評估及遴選標準等方面的資料，在此基礎上全面概括醫(yī)學科技專業(yè)技術人才綜合素質能力，并以此為中心，系統(tǒng)地分析人才綜合素質能力的影響因素，如基本素質、學術知識、業(yè)務能力、科研經驗等，再將每個影響因素分解出二級要素，以此類推，逐一分解，建立一個按層次劃分，包括各級要素的目標群[7]。由此，可以得到樹狀結構的醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價初級指標體系，包括基本業(yè)務、學術和業(yè)務及科研層次，其中基本素質由品德素質和智能素質組成，而品德素質受社會道德和職業(yè)道德影響，智能素質受知識結構、創(chuàng)造思維、團隊合作、組織管理所影響；學術和業(yè)務是學術造詣和業(yè)務技能組成，其中學術造詣受工作經歷、學術職務、研究的創(chuàng)造性、學術交流等影響，業(yè)務技能受醫(yī)療技能、實驗技能、專業(yè)英語、計算機及網絡能力、人才培養(yǎng)等方面影響；科研業(yè)績由科技獎勵、專利授權、科研項目、論文、學科建設組成，其中科技獎勵受國家省部級的科技獎勵影響，專利授權受發(fā)明專利和實用新型影響，科研項目受國際及國家重點項目、國家一般及聲部重點項目、省部一般項目及市級項目影響，論文受SCI、EI、ISTP、國內核心影響，科學建設受國家級、省部級及市廳級的建設影響。按照各個目標設計調查問卷，勢必能夠提高人才評價的有效性[8]。

2.3 專家咨詢問卷

在構成樹狀結構的醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價指標體系的情況下，應當將其相關資料寄送到專家組，由他們對人才評價指標體系予以綜合的、客觀的、合理的分析，指出人才評價指標體系存在的不足并予以修正，得到可行性的人才評價指標體系[9]。

而整個修正人才評價指標體系之中，包括以下內容。

①人才素質測評指標要素建立。所謂人才素質測評則是對評價對象的工作態(tài)度、工作經驗、工作成就、學習經歷、合作精神、創(chuàng)新創(chuàng)造等方面予以測評。該次研究之中依據(jù)《國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020）》相關內容，設置適合人才素質測評指標，即知識層次、工作責任、綜合能力、技術水平、創(chuàng)新創(chuàng)造及工作成效。其中，知識層次指標，則是考核評價對象的學歷及專業(yè)技術職務水平，如初級、中級或高級專業(yè)技術職務等；工作責任指標，考核評價對象是否在崗位工作中表現(xiàn)出愛崗敬業(yè)、遵紀守法、敬業(yè)奉獻等優(yōu)秀品質；綜合能力指標，則是考核評價對象是否具有團隊意識、業(yè)務能力等；技術水平則是考核評價對象的技術水平為國際領先層面、國內領先層面、省內先進層面或省內一般層面；創(chuàng)新創(chuàng)造指標，則是考核評價對象是否首創(chuàng)理論和技術、國內領先技術、全國先進技術或改進技術方法等[10]。

②人才績效測評指標。醫(yī)學科技專業(yè)技術人才在崗位工作表現(xiàn)直接決定了他們是否充分發(fā)揮自身價值，提高醫(yī)學科學技術，以便其能夠改變醫(yī)院臨床治療現(xiàn)狀，促進我國醫(yī)療行業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。為此，設定可行性的醫(yī)學科技專業(yè)技術人才績效測評指標及方法也是非常必要的。綜合分析醫(yī)學科技專業(yè)技術人才應用實際情況，尤其是他們在各自崗位中的表現(xiàn)，進而設定適合的、有效的、可行的績效評價指標，即是否為地廳級重點學科工作人員、是否為地廳級重點實驗室人員、5年內首獲專利數(shù)、5年內首擁有發(fā)明專利數(shù)、5年內科研項目數(shù)、5年內手發(fā)表文章SIC指數(shù)及著作數(shù)等[11]。

③人才工作環(huán)境及薪酬指標。醫(yī)學科技專業(yè)技術人才入職情況予以了解，主要就職于醫(yī)學會計專業(yè)技術崗位工作或具有專業(yè)技術職務在管理崗位工作。對以上崗位工作環(huán)境及薪酬待遇予以了解及分析，進而合理地設置人才工作環(huán)境及薪酬指標，即個人年收入、國家工作收入、國家工作政策外收入、崗位晉升空間、福利待遇、激勵機制等等[12]。

2.4 醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理

選取多地區(qū)三甲醫(yī)院醫(yī)學科技專業(yè)技術人員984名作為該次研究的對象，在醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價指標體系支持下，依據(jù)人才評價指標，對以上專業(yè)技術人員進行客觀地評價，了解他們基本素質、學術知識、業(yè)務能力、科研經驗的基本情況，發(fā)現(xiàn)他們的知識層面較高，基本上為博士、碩士學歷或學位，且擁有高級、中級或者初級專業(yè)技術職務；他們的基本素質較好，即表現(xiàn)出愛崗敬業(yè)、遵紀守法、努力奮斗、堅持不懈等優(yōu)秀品質；他們的創(chuàng)新創(chuàng)造能力較強，在崗位工作中先后改進了技術方法、亦或首創(chuàng)理論或技術等等；他們的工作績效表現(xiàn)好，即獲得國家獎勵、亦或省級獎勵、單位表彰等等；他們的收入及工作環(huán)境不佳，即高級專業(yè)技術人員帶動團隊作用、首創(chuàng)理論和技術、年收入10萬元以上較少[13]。

3 醫(yī)學科技專業(yè)技術人才分配激勵機制

3.1 新時代人力資源服務業(yè)的作用與價值

人力資源服務業(yè)對于促進行業(yè)、社會乃至國家良好發(fā)展有積極的作用。具體體現(xiàn)在以下幾方面：①供給側改革中的產業(yè)結構與人才需求結構存在著相互依存的關系，供給側改革中產業(yè)結構與技術結構的加減乘數(shù)變動，引發(fā)人才需求結構的變動，大力發(fā)展人力資源服務業(yè)，將優(yōu)秀人才輸送到社會之中，才能夠調節(jié)產業(yè)與企業(yè)中人才結構及質量，促進產業(yè)與企業(yè)良好發(fā)展。②高質量經濟發(fā)展的關鍵在于人才需求的滿足，只有人才資源服務業(yè)提供大量創(chuàng)新人才，才能夠促進業(yè)務創(chuàng)新，促進企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)造較高經濟效益。

正因如此，醫(yī)院方面應當爭取認識到醫(yī)學科技專業(yè)技術人才培養(yǎng)的重要性，制定可行性的激勵機制，調動專業(yè)技術人員的動力，使之在崗位工作中不斷激發(fā)自身潛能，創(chuàng)造卓越成就。

3.2 創(chuàng)造客觀公平的科研環(huán)境

營造客觀公平的科研環(huán)境，能夠充分調動醫(yī)學科技專業(yè)技術人員的積極性，使之注重提升自身的專業(yè)知識水平、崗位工作能力及職業(yè)素質，在崗位工作之中開拓創(chuàng)新，取得優(yōu)異成績。而創(chuàng)造良好的科研環(huán)境需要醫(yī)院方面正確認識到所實施的國家人事制度及分配制度存在問題，合理地配置醫(yī)學科技專業(yè)技術人才，使人才價值充分發(fā)揮出來。單位社會功能市場定位不清晰，未能承擔相應的社會公益職責，讓醫(yī)學科技專業(yè)技術人員正確認識到醫(yī)學科技創(chuàng)新的意義；頒布實施的醫(yī)學科技研究體制不合理，未能保障醫(yī)學科技專業(yè)技術人員的勞動成果等[14]。為了避免醫(yī)學科技專業(yè)技術人才流失，應當結合當前醫(yī)院內外部環(huán)境、醫(yī)院發(fā)展需要及醫(yī)療行業(yè)發(fā)展需要，樹立科學發(fā)展觀，按照統(tǒng)籌發(fā)展要求，進一步修正醫(yī)學科技管理體制，明確醫(yī)學科技管理內容、要求、標準及流程等，以便醫(yī)學科技專業(yè)技術管理能夠規(guī)范化、合理化、有效化的實施，營造良好的醫(yī)學科技創(chuàng)新氛圍。與此同時明確醫(yī)學科技政策與經濟政策之間的關系，貫徹落實以上兩項政策，積極鼓勵醫(yī)學科技專業(yè)技術人員自主創(chuàng)新[15]。

3.3 建立與崗位績效業(yè)績評估掛鉤的收入分配制度

現(xiàn)階段諸多醫(yī)院存在醫(yī)學科技專業(yè)技術人員績效業(yè)績與實際收入不相符，致使醫(yī)院人才流失嚴重。也就是現(xiàn)階段醫(yī)院所實施的收入分配制度并不合理，專業(yè)技術人員收入情況取決于他們的職務、學歷、工作年級、任職年限等方面，與實際貢獻績效關系不大，這就使得某些專業(yè)技術人員消極怠工、亦或某些專業(yè)技術人員因不滿工作待遇而離職等狀況出現(xiàn)[16]。為了改變此種局面，醫(yī)院領導及管理層應當正確認識到人才分配激勵機制制定并實施的重要性，科學合理地構建與崗位績效業(yè)績評估掛鉤的收入分配制度，給予公平的待遇，使之能夠認可崗位工作的同時，不斷激勵自我，努力奮斗。與崗位績效業(yè)績評估掛鉤的收入分配制度應由崗位工作、薪級工資、績效工資及特崗補貼4部分組成，其中崗位基本工資及薪級工資設置按照原有方式設置，績效工資部分動態(tài)波動，與醫(yī)學科技專業(yè)技術人員的業(yè)績績效掛鉤，依據(jù)專業(yè)技術人員素質測評指標，了解專業(yè)技術人員崗位工作實際情況，注意評價他們的知識層次、工作責任、綜合能力、技術水平、創(chuàng)新創(chuàng)造及工作成效，依據(jù)評價結果，給予不同的崗位績效業(yè)績薪酬待遇[17]。

3.4 建立適應創(chuàng)造創(chuàng)新要求的評價管理制度

客觀來講，醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理與分配激勵機制之間關系非常密切，只有保證專業(yè)技術人員評價公平、合理、全面、有效，才能夠為專業(yè)技術人員分配激勵提供參考依據(jù)，以便給予優(yōu)秀的專業(yè)技術人員職位晉升及高薪酬獎勵，給予未能達到職位要求的專業(yè)技術人員予以合理的崗位安排，保證人力資源利用合理，同時激勵專業(yè)技術人員在崗位上不斷奮斗，挖掘自身潛力，銳意進取，實現(xiàn)自我價值。所以，建立適應創(chuàng)造創(chuàng)新要求的評價管理制度是非常必要的。首先應當正確認識到此項管理制度實施的方向，即民主化的人才評價管理工作的制定與實施。在此基礎上樹立科技創(chuàng)新理念，按照國家科技創(chuàng)新發(fā)展的相關政策及醫(yī)院醫(yī)學科技研究要求，建立適應醫(yī)學科技研究創(chuàng)造創(chuàng)新要求的人才評價制度、人才分配制度。其中，對于人才評價制度的建立，需要分析專業(yè)技術人員在醫(yī)學科技研究方面的表現(xiàn)，明確可醫(yī)學科技研究創(chuàng)造創(chuàng)新的人才評價標準，如考核評價對象是否首創(chuàng)理論和技術、國內領先技術、全國先進技術或改進技術方法等；明確人才評價方法、評價內容等。對于人才分配制度的建立，則是對醫(yī)學科技專業(yè)技術人員任職的崗位予以了解，分析崗位工作性質、崗位任職要求、崗位職責等等，進而確定專業(yè)技術人員勝任各個醫(yī)學科技研究或管理工作應具備的專業(yè)知識水平、工作經驗、工作能力、職業(yè)素質、學歷等方面，合理制定人才分配要求、人才分配標準、人才分配方式等，為合理地分配專業(yè)技術人才，使之勝任最為適合的崗位，在崗位工作中做出卓越的成績。

4 結語

現(xiàn)代化的今天，醫(yī)學科技研究越來越復雜、越來越難，需要醫(yī)學科技專業(yè)技術人員不斷挖掘自身潛力，深耕研究工作，如此才能攻克醫(yī)學科技研究難題，創(chuàng)造新的理論及技術，為醫(yī)學醫(yī)療行業(yè)發(fā)展作出貢獻。當然，要想真正實現(xiàn)這一目的，需要高度重視醫(yī)學科技專業(yè)技術人才評價管理與分配激勵機制的有效實施，如此可以讓專業(yè)技術人員明確自身不足，并在激勵作用下增強動力，不斷彌補自身不足，增強自身的綜合實力。