員工離職創(chuàng)業(yè)影響因素研究綜述

侯海青 龔雅靜

摘 要：在當(dāng)今知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，員工離職創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象越來越普遍。知識型員工的離職創(chuàng)業(yè)，對既有企業(yè)有重要影響。本文基于對已有文獻的梳理研究，從創(chuàng)業(yè)機會、工作嵌入和個體創(chuàng)造力三個方面討論員工離職創(chuàng)業(yè)，發(fā)現(xiàn)個體社會資本異質(zhì)性、機會的經(jīng)濟價值、工作經(jīng)歷、社會網(wǎng)絡(luò)、價值成果、外部環(huán)境和自我效能感均能影響員工離職創(chuàng)業(yè)。

關(guān)鍵詞：員工離職創(chuàng)業(yè)；創(chuàng)業(yè)機會；工作嵌入；個體創(chuàng)造力

中圖分類號：F124 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）02（a）-177-02

隨著我國創(chuàng)業(yè)政策的相繼提出，創(chuàng)業(yè)活動越來越受到國家和人民的關(guān)注。創(chuàng)業(yè)活動作為社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，各界學(xué)者都十分關(guān)注企業(yè)家相關(guān)問題。高科技企業(yè)員工和科研機構(gòu)技術(shù)人員離職創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象越來越普遍。員工的流動會影響既有企業(yè)技術(shù)和知識外溢，工作經(jīng)驗可以讓創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)管理方面更科學(xué)，以及更好地識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會。在中國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策影響下，員工離職創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)在大眾的視野中。員工離職創(chuàng)業(yè)可以衍生出新企業(yè)，新企業(yè)可以促進經(jīng)濟增長，加快產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，也可以解決剩余勞動力的就業(yè)問題，但是員工離職后會增加既有企業(yè)的經(jīng)營成本，削弱企業(yè)的創(chuàng)新動力，特別是核心員工離職創(chuàng)業(yè)會給既有企業(yè)帶來極大的負面影響。研究報告顯示，原企業(yè)員工離職后，都是在與原企業(yè)相同或者類似的行業(yè)里建立企業(yè)，這會給原企業(yè)帶來極大的競爭威脅。員工的離職創(chuàng)業(yè)除對既有企業(yè)和新創(chuàng)企業(yè)帶來影響之外，還會對既有企業(yè)的員工產(chǎn)生影響。

目前對于員工離職的研究，更多的是聚焦在影響員工離職的因素上。鮮有學(xué)者研究員工離職創(chuàng)業(yè)方面的內(nèi)容，本文通過對文獻的梳理研究，從外部創(chuàng)業(yè)機會、員工工作嵌入及個體創(chuàng)造力三個方面分析員工離職創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象。

1 員工離職創(chuàng)業(yè)概述

員工離職創(chuàng)業(yè)是指員工辭去原企業(yè)的工作，離職開始創(chuàng)建新的企業(yè)，這個企業(yè)與原來企業(yè)沒有任何所有權(quán)歸屬關(guān)系[1]。員工離職創(chuàng)業(yè)與其他流動方式不同，是員工自身角色根本性變化，是員工轉(zhuǎn)變?yōu)槔习宓囊环N特殊的人力資源流動形態(tài)。有學(xué)者認為，現(xiàn)在的高新技術(shù)企業(yè)是知識嵌入人力資本，新知識在企業(yè)內(nèi)部具有不確定性，既有企業(yè)使這些新知識商業(yè)化是有難度的，所以那些擁有充分知識的個體很少有機會將自己的知識工具化，這些個體就會通過離職創(chuàng)業(yè)將未被企業(yè)利用的知識通過自己的利用達到商業(yè)化目的[2]。高科技企業(yè)員工離職后進行創(chuàng)業(yè)，會衍生出新的企業(yè)，新企業(yè)對既有企業(yè)具有雙重效應(yīng)。一方面創(chuàng)業(yè)活動能夠加快產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，但同時也影響著既有企業(yè)的創(chuàng)新活動。員工離職不僅使得既有企業(yè)經(jīng)營成本增加，還會給既有企業(yè)帶來無法估計的隱性成本，員工離職還具有一定的傳染性。王振源、段永嘉等學(xué)者基于社會比較理論，提出了離職員工的流動會給留任的員工帶來影響。企業(yè)關(guān)鍵知識型員工離職，會影響團隊知識交流成效[3]，對交流過程進行有效管理是提高團隊知識轉(zhuǎn)移和共享的重要過程，員工新創(chuàng)企業(yè)與既有企業(yè)存在知識繼承的關(guān)系。基于此，本文從創(chuàng)業(yè)機會、工作嵌入和員工個體創(chuàng)造力三方面分析影響員工離職創(chuàng)業(yè)的因素。

2 員工離職創(chuàng)業(yè)影響因素分析

2.1 創(chuàng)業(yè)機會對員工離職創(chuàng)業(yè)的影響

在機會發(fā)現(xiàn)這一問題上，奧地利經(jīng)濟學(xué)家率先提出不可忽視個體因素在機會發(fā)現(xiàn)中的重要性，Kirzner認為機會發(fā)現(xiàn)是個體創(chuàng)業(yè)警覺作用的結(jié)果，是個體對市場需求的敏感認知[4]。機會理論認為創(chuàng)業(yè)活動就是對創(chuàng)業(yè)機會的識別與開發(fā)。員工離職創(chuàng)業(yè)是因為員工對現(xiàn)有工作不滿意或者識別到創(chuàng)業(yè)機會進而離職創(chuàng)建新的企業(yè)。張玉利、楊俊等在研究中考察了社會資本與創(chuàng)業(yè)機會間的邏輯關(guān)系，探索了創(chuàng)業(yè)者先前的工作經(jīng)驗對創(chuàng)業(yè)機會識別的內(nèi)在聯(lián)系，還提出個體社會資本構(gòu)成異質(zhì)性概念[5]。倪淵基于整合視角和大樣本，研究新生代知識型員工離職傾向，得出創(chuàng)業(yè)機會對離職的影響強度最大[6]。吳興海、馬俊等從創(chuàng)業(yè)機會的經(jīng)濟價值特征出發(fā)，解釋了員工離職創(chuàng)業(yè)基于經(jīng)濟價值的現(xiàn)象[7]，此外學(xué)者基于創(chuàng)業(yè)機會屬性和雇傭合約的視角，提出既有企業(yè)內(nèi)部會提供給員工創(chuàng)業(yè)機會，既有企業(yè)也會制定相應(yīng)雇傭合約約束員工離職創(chuàng)業(yè)行為。同時也證明了機會經(jīng)濟價值的重要性，認為機會經(jīng)濟價值明顯影響員工離職創(chuàng)建新企業(yè)。

2.2 工作嵌入對員工離職創(chuàng)業(yè)的影響

工作嵌入這一概念最早是由Mitchell等學(xué)者提出的，主要以傳統(tǒng)離職研究為背景，從嵌入性的視角探討員工離職影響因素。Mitchell等學(xué)者認為工作嵌入（job embeddedness）是一系列具有強制約束力的規(guī)則方法，主要是阻止員工離開當(dāng)前組織，該學(xué)者提出工作嵌入就像一張巨大的網(wǎng)，使得員工深陷其中無法離去，其強度可以反映員工被束縛的程度及員工感知到目前離開當(dāng)前工作的困難程度。隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)工作嵌入對員工的離職意愿解釋力更強，工作嵌入在員工工作績效和員工離職意愿之間起著明顯的調(diào)節(jié)作用。基于工作內(nèi)嵌入的工作經(jīng)驗是影響科技型員工離職創(chuàng)業(yè)的重要因素，同時基于工作外嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)越豐富，員工創(chuàng)業(yè)成本將會越低。葉慶燕學(xué)者沿用Mitchell的工作嵌入三維度，提出工作嵌入對不同的離職意向影響效應(yīng)不一致，對于離職創(chuàng)業(yè)的員工來說，工作嵌入的聯(lián)系與匹配維度會正向影響員工的離職創(chuàng)業(yè)意愿[8]。但葉慶燕學(xué)者以員工自評的內(nèi)容為研究數(shù)據(jù)，認為員工的記憶偏差及離職創(chuàng)業(yè)的敏感性會影響數(shù)據(jù)真實性。

2.3 個體創(chuàng)造力對員工離職創(chuàng)業(yè)的影響

離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)風(fēng)險由自己承擔(dān)，員工選擇離職創(chuàng)業(yè)還和自身特質(zhì)有關(guān)，本文歸為個體創(chuàng)造力。個體創(chuàng)造力是自身獨有的能力，它是由目前知識、經(jīng)驗、信息和資源所產(chǎn)生的有價值的原創(chuàng)成果。Kampylis &Valtanen認為個體創(chuàng)造力是一種能夠識別并且整合一些特殊的思維模式使其轉(zhuǎn)化成一些新奇想法的基本技能。創(chuàng)造力和創(chuàng)業(yè)是緊密相連的，創(chuàng)造力是創(chuàng)業(yè)的重要因素。張韜認為員工的自我效能感能夠有效促進員工的個體創(chuàng)造力，對員工離職創(chuàng)業(yè)具有顯著促進作用[9]，離職創(chuàng)業(yè)不僅是一個機會拉動也是意愿推動的過程，個體的創(chuàng)造力在創(chuàng)業(yè)機會方面的識別與開發(fā)方面起著重要的作用，同時個體創(chuàng)造力也是創(chuàng)業(yè)意愿形成關(guān)鍵點，是創(chuàng)業(yè)的靈魂。員工離職創(chuàng)業(yè)是復(fù)雜、動態(tài)且可控的過程。這也告訴管理者應(yīng)該注意員工的管理，降低知識型員工對既有企業(yè)負面的認知。員工離職創(chuàng)業(yè)的決策是一個整體的過程，對各因素獨立研究固然重要，但也應(yīng)該認識到員工離職創(chuàng)業(yè)是一個外部力量和內(nèi)部力量共同作用的結(jié)果，只獨立研究各層次的影響因素可能會忽略這些影響因素之間的交互關(guān)系。

2.4 研究述評

通過對文獻的梳理研究，本文從創(chuàng)業(yè)機會、工作嵌入和個體創(chuàng)造力三個方面討論員工離職創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象，個體社會資本構(gòu)成的異質(zhì)性會影響員工離職創(chuàng)業(yè)，即不是所有的人都能識別并利用創(chuàng)業(yè)機會，此外機會的經(jīng)濟價值越高，員工越愿意離職創(chuàng)業(yè)；工作經(jīng)歷和員工社會網(wǎng)絡(luò)影響員工離職創(chuàng)業(yè)；員工之間的個體創(chuàng)造力有差異，個體如果具有高創(chuàng)造能力，就具有更強的靈活性和創(chuàng)新思維，也更愿意嘗試和挑戰(zhàn)新鮮事物。個體創(chuàng)造力是一種獨有的能力，是由目前的知識經(jīng)驗、信息和自身資源所產(chǎn)生的價值成果，這種價值成果會影響員工的離職創(chuàng)業(yè)，同時外部環(huán)境也會調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)機會、工作嵌入和個體創(chuàng)造力對員工離職創(chuàng)業(yè)的影響。此外，自我效能感能夠有效促進個體創(chuàng)造力，對員工離職創(chuàng)業(yè)有顯著促進作用。

3 結(jié)語

隨著我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)政策的實施，員工離職創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象在全國各地普遍出現(xiàn)。關(guān)于員工離職創(chuàng)業(yè)的研究也逐漸蔓延開來。通過對文獻梳理研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究缺乏對員工離職的去向研究，還缺乏對不同創(chuàng)業(yè)主體者的比對研究。近年來員工離職創(chuàng)業(yè)方面的研究逐漸被進入大眾視野，有很多學(xué)術(shù)觀點，但是沒有形成較為完整的理論系統(tǒng)。

綜上，在未來的研究中將關(guān)注離職去向，將不同的創(chuàng)業(yè)主體做對比研究，比較個體的特質(zhì)及其他相關(guān)影響因素，重點關(guān)注一般離職與離職創(chuàng)業(yè)的影響因素，未來可以采用定量的方式綜合探查影響因素互動方式及內(nèi)在邏輯關(guān)系，更深層次地了解員工離職的影響因素。員工離職創(chuàng)業(yè)影響意義深遠，值得研究關(guān)注。

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