高端裝備制造業人才隊伍建設的思考

[摘 要] 高端裝備制造業在國民經濟中發揮著支柱和牽引作用。文章結合企業特點，在分析企業高端裝備制造的人才隊伍現狀出現的問題，例如工匠人才的不足，技術不滿足需求，高端人才缺失，人才培養力度不到位，留住人才的措施不夠等，在此基礎上探討了人才隊伍建設的對策，以期為發展高端裝備制造業提供關鍵的人才隊伍支撐。

[關鍵詞] 高端裝備制造業;人才隊伍建設;標準化人才

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.081

高端裝備制造業作為國家戰略性產業，在國民經濟中發揮著支柱和牽引作用。中國鐵建重工集團作為地下工程施工裝備領域和軌道裝備領域的高端制造企業，承擔隧道施工智能裝備、高端軌道裝備的研究、設計、制造的重任。發展高端裝備制造業的關鍵，是建設一支由高素質的科技研發人才、技能工匠人才、經營管理人才組成的人才隊伍。

1 高端裝備制造業人才隊伍建設的重要性

數據表明，高端裝備制造業在驅動創新、拉動內需、服務新型產業中發揮重要作用。面對百年未有之大變局，全球競爭加劇，單邊主義、保護主義抬頭，我國已把提升自主研發能力、發展高端制造業作為國家戰略，以此來牽引和拉動上下游產業，提升經濟發展質量。

高端裝備制造業的發展和振興，依賴科研水平和基礎工藝的提升，這些都需要高素質人才隊伍才能實現。人才隊伍建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。培養和建設一支由高素質的科技研發人才、技能工匠人才、經營管理人才組成的人才隊伍，對于發展高端裝備制造業具有十分重要的意義。

2 高端裝備人才隊伍建設存在的主要問題

2.1 技能工匠人才在總體數量、工種結構、技能水平方面不能滿足需求

在發達國家的高端裝備制造企業，高中級技術工人占技術工人總數60%以上。而中國鐵建重工集團高級技能人才與發達國家裝備制造企業相比，從質量到數量都存在一定不足。主要表現在：技師、高級技師比例偏低;學歷普遍為專科及以下;缺乏各專業工種的領軍人才;勞務工技能等級較低。

2.2 核心、高端、關鍵人才不能滿足需求

高端技術人才、研發人才、管理骨干等核心員工，其數量、質量和忠誠度還不能完全滿足企業快速做優做強做大的需求，特別是難以滿足戰略性新型產業的快速擴張。

2.3 創新人才的培養存在不足

由于企業師資力量還比較薄弱，培訓內容和方法陳舊簡單等原因，培養的創新人才數量較少，缺乏大批具有創新能力的高端科研人才，創新能力還不夠強。

2.4 拴心留人的工作需要加強

在人才管理方面，存在“重管理輕服務”“重使用輕關懷”的現象。較多關注人才的薪酬福利、工作環境，較少關心人才的生活和思想動態，對人才的全方位服務和關心關愛做得不夠。文化體育活動不夠豐富，人才緩解工作壓力的方式途徑比較少。

3 高端裝備人才隊伍建設的思考與對策

（1）以優秀人才為本，健全人才管理制度體系。一是系統規劃好人才隊伍建設，圍繞企業“十四五”發展目標，研究制定人才規劃，確定指導思想、發展目標和政策措施。二是以實施“創新工程”為載體，多形式、多層次地加強人才隊伍培養。三是加快推動資源整合，充分發揮人才資源的整體優勢。四是建立健全科學的評估機制。建立科學有效的人才評估機制和管理制度，是企業管理的一項重要基礎工作。只有準確地考評人才，對優秀人才的勞動成果和工作業績進行及時客觀的評價和激勵，才能有效激活干事創業的活力，營造尊重人才、尊重價值的企業發展氛圍。要建立健全人才考核評價制度，建立與價值創造相匹配的測評指標體系，對各類人才的能力和業績定期進行綜合考核測評，對其作出公平、公正的評價。要深刻認識到，考評機制和激勵機制是企業管理的基礎，只有精準考評，才能建立起人才晉升、薪酬激勵、招聘引才的基礎數據，進而提升激勵的準確度，營造人才專注工作、奮發作為的企業發展生態。

（2）對標國際先進企業，大力培養標準化人才。國際化高端制造企業都非常重視產品的“標準化”，我國的高端制造企業也應更加注重在產品設計、制造加工、售后服務、經營管理等各環節培養標準化人才，推進產品標準化，以此降低產品的成本、提高產品的市場競爭力。要著力加強三大類標準化人才的培養。一是培養技術標準化人才。技術標準化人才是科技研發崗位的標準化工作者。要注重通過培養技術標準化人才，提升企業在技術標準領域的話語權，提升高端制造裝備產品的標準化、通用化、模塊化、國產化水平，提高生產效率，降低產品成本。二是培養管理型標準化人才。管理型標準化人才是經營管理崗位的標準化工作者，他們能夠總結企業運營中的經驗和不足，形成標準化管理機制，明晰各個業務領域不同崗位的管理權責、工作程序和關鍵管控指標，從而指導員工更高效地履行管理職能。要注重通過培養管理型標準化人才，提升企業管理效能，增強企業的整體核心競爭力。三是培養操作型標準化人才。操作型標準化人才是生產制造崗位的技能操作人員，他們的標準化作業能力水平直接決定了產品質量的穩定性。要根據高端裝備企業自身實際情況，分工種、分層次制訂科學的、針對性強的培養計劃，加強各類操作型標準化人才的培養。要針對三類標準化人才，分門別類建立培訓體系，合理設置培訓課程，采用繼續教育、企業內訓、實操競賽相結合的方式，有針對性地加以培養。除此之外，要大力培養既有高端裝備技術背景，又熟悉企業標準化管理的復合型人才，努力培養一支專業結構均衡、年齡梯次合理的高素質人才隊伍。

（3）加大人才引進力度，創新職業發展通道。要建立完善與市場接軌、與人才能力層次匹配的高端人才引進機制，拓寬人才引進通道。一要著重引進高端人才。重點引進掌握產品核心技術且具備研發創新能力的科技人才、具有國際化視野和現代高端裝備制造企業管理能力的高級管理人才、具有高超操作技能水平的工匠型領軍人才。二要拓寬職業發展通道。要探索建立職務制、職銜制、技能制等多通道并行的職業發展體系。在這個基本體系上，科學設計企業員工的層級晉升機制、人力資源考核機制、薪酬待遇調整機制和福利保障機制等。讓企業的每一名員工都能夠根據自身的學歷、專業、能力、興趣等實際情況，規劃自己的職業發展生涯，走哪條路由員工自己決定，充分激發員工的職業潛能和工作熱情。三要建立在線員工制度。在互聯網時代背景下，基于大數據、云計算、云平臺技術，使得企業不與人才簽訂用人合同，而是單純引進人才的智慧、經驗、資源，成為可能。企業要在實體組織架構基礎上，創新建立融入研發營銷管理的線上組織、虛擬組織、平臺型組織等新型組織形態。通過新型組織平臺，使“非在冊”的企業外部人才能夠參與企業的科研創新項目，為企業在市場開拓、企業管理、新產業開發等方面提供咨詢服務，讓更多的外部智慧、外部資源匯入企業資源池。

（4）鼓勵倡導創新，培養創新人才。要著力培養人才的創新意識和創新能力，在企業中重點培養科技研發創新團隊，以科研項目、產品研制帶動科技進步，培養研發設計、生產制造、工藝改進、經營管理、售后服務等各類、各級優秀創新人才。一是不斷拓展思維，形成人才終身學習的新機制。要把培養高端人才和創新人才作為人才隊伍建設的重點，全力構建起終身化、專業化、線上與線下有機融合的企業內訓體系和人才終身學習機制。企業內訓要圍繞行業最前沿、最基礎的新理論、新技術、新技能和新方向，對各類人才的理論素養、專業知識和實操技能進行更新、豐富、提升，為各類人才培養自主創新能力提供知識能力支撐。二是著力提高業務實操能力，形成創新人才脫穎而出的新機制。實踐鍛煉是全面提高人才工作能力的根本途徑。要高度重視新招聘大學畢業生和技術工人的初期鍛煉，安排他們到企業研發營銷和生產服務第一線，讓他們熟悉企業研發機制、生產工藝、制造流程、市場營銷等情況，采取導師帶徒、因材施教、崗位歷練等方法，培養他們獨立發現問題、解決問題的能力和創造性思維。根據人才的培養考察情況，有選擇性地對有培養前途的優秀年輕人才進行重點培養，讓他們在新產品研發、新技術應用、新項目推廣中擔當重任，激發他們的創新潛能，使企業能持續培養出具備技術創新能力和管理創新能力的高素質人才。三是積極創造有利條件，形成有效激勵創新人才的新機制。通過突破收入“瓶頸”、提高待遇、層級晉升、榮譽激勵等多種手段，完善符合各類人才特點，激發各類人才創新創造熱情的激勵新機制，調動企業各類員工進行科技創新、技能創新、管理創新的積極性。

（5）加快企業發展，搭建人才干事創業平臺。要以事業凝聚人才，以合理使用激勵人才，以制度選拔人才。“家有梧桐，才有鳳凰”，員工只有在企業經濟繁榮，感到有“奔頭”的情況下，才會安心工作。根據美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，自我實現的需求是人的最高層次需求。在企業中，自我實現就是在工作中體現自我價值，并且得到組織、領導、同事的認可。新時代的人才，更加注重表現自我、展示自我，更加希望通過自我努力，施展個人才能，獲得價值認同。因此，要加強對企業“十四五”發展戰略謀劃，加快企業發展步伐，以企業的宏偉發展前景凝聚人才，為各類人才營造用武之地。在選聘人才、使用人才上，要堅持適用的原則，根據人才的能力、性格、特長，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作，做到崗得其人、人適其崗。人無完人，在人才管理工作中，不能求全責備，不搞清一色，要營造出各類優秀人才都有機會脫穎而出的管理氛圍，避免人才浪費。

（6）兼顧物質激勵和精神關懷，全方位關愛人才。在提高人才物質待遇的同時，更加重視感情投資和人文關懷，建立拴心留人的工作機制。要在政治上多關心，發展入黨、進修培訓、評先評模，要優先考慮他們;在工作中多鼓勵，尊重他們的創新想法，為他們的創新舉措提供資源支持，鼓勵他們增長創新才能，及時表彰獎勵他們的創新成果。尤其是在他們遇到挫折時，多關心、多理解、多包容，盡量做到多幫助，少責備;在生活上多關愛，尊重他們的習慣，允許他們的個性發展，熱情幫助他們解決實際問題，在整個企業形成尊重知識、尊重人才的濃郁氛圍。要組織開展喜聞樂見的文體活動，豐富人才的業余文化生活，使他們充分感受到組織的溫暖，以感恩之心為企業的健康發展不斷貢獻自己的聰明才智。

參考文獻：

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[作者簡介]譚光勇（1972—），男，漢族，湖南新化人，高級政工師，畢業于中央黨校法律專業，研究方向：企業黨建、思想政治、宣傳、品牌文化、干部管理、人才隊伍建設、紀檢巡察、群團方面。