三駕并驅式技能等級自主評價體系建設

文/ 謝靜 北京公共交通控股（集團）有限公司

一、引言

2017年，國家職業資格實行清單式管理后，公交行業駕駛員、乘務員、調度員主體工種從國家職業資格目錄中被剔除，三大工種技能人才評價載體自此缺失。按照《國務院關于推行終身職業技能培訓制度的意見》，2019年北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局印發《北京市職業技能提升行動實施方案（2019-2021年）》，指出將在北京市企業中開展職業技能等級認定試點工作，北京公共交通控股（集團）有限公司（簡稱“北京公交集團”）成功入選備案成為第一批試點企業。

作為北京市屬第一大國企，北京公交集團承擔著首都地面公交主體運營任務。國家職業資格制度改革后，企業超6萬駕駛員、乘務員與調度員的技能晉升通道中斷，作為企業薪酬激勵、勞動用工和教育培訓等重要依據的技能水平衡量標準也一度缺失。因此，構建職工能力體系與評價體系相匹配的企業技能等級自主評價體系勢在必行。

二、技能等級自主評價體系建設前，北京公交集團技能人才隊伍情況

（一）技能人才隊伍龐大

（二）技能人才隊伍學歷水平偏低

與龐大的技能人才隊伍相比，北京公交集團職工整體學歷水平偏低。截至2019年底，公交集團本科及以上學歷工人3780人，占工人總數的4.49%；專科學歷11824人，占工人總數的14.05%；高中及同等學歷45591人，占工人總數的54.18%；初中及以下學歷22957人，占工人總數的27.28%。整體看來，北京公交集團技能人才隊伍中具有高中及以下學歷的人員比例超過80%。

（三）薪酬設計在技能要素中的激勵作用不足

北京公交集團原工人崗位薪酬體系共設置5檔工資，職工需在考取相應等級的技能證書后，繼續從事本職業相應年限（1～7年）后方可兌現相應檔位的工資，且增加的檔位額度較低。根據企業用工實際，一線職工入職的平均年齡為35-45歲，退休年齡為40-55歲（駕駛員為特殊工種，可以提前5年退休）。因此，部分職工自入職起已無法晉升5檔工資，而另一部分職工即使取得技能等級證書后，根據企業薪酬制度，依然要等待相應年限才能兌現相應檔位工資。隨著企業改革的深入與人均收入水平的提高，北京公交集團原工人崗位薪酬體系的激勵作用越來越弱，職工提升技能的意愿普遍較低。

三、三駕并驅式技能等級自主評價體系的建設

面對國家職業資格制度改革與企業技能人才培養現狀，北京公交集團基于原國家職業資格鑒定的標準要求之上，結合企業對技能人才的實際需要，針對企業主體工種，設計了技能、學歷、激勵三個要素聯動配合、互相限制、同步提升的技能人才評價制度，形成了“技能+學歷+薪酬”三駕并驅式的技能人才評價體系。該體系通過構建“學歷水平”“技能水平”和“技能激勵”三位一體并驅式聯動，閉環式促動職工不斷提升技能水平、提高綜合素質，從而帶動其薪酬激勵中的技能要素分配，最終實現員工個人與組織的共同發展。它的主要特點包括：一是以用人為導向，科學規劃技能等級框架；二是以學歷為基準，分層分類設計技能晉升條件；三是以實用為目標，精準分級研發技能培訓系列教材；四是以激勵為動力，實現“技能要素分紅”；五是以服務為原則，構建“四級聯動”網格式技能評價機制。從內容上看，其包括相關工種職業標準、評價制度、實施方案及相關教材。

（一）以用人為導向，科學規劃技能等級框架

縱觀公交行業技能人才培養、評價與使用的現狀，公交技能人才的成長通道中存在著“內憂外患”的現象：一是老齡化的加速與人口生育率持續走低對勞動力市場的沖擊。二是新生代的擇業、就業偏好對公交行業招聘的負面影響。三是技能提升取決于技能熟練度，而后者需要時間的累積。北京公交集團高技能人才普遍年齡偏大，技能等級提升動力不足，即使有意愿也因學歷、素質、年齡等因素難以通過考核。

原國家技能等級框架設計中，駕駛員分為初級、中級、高級與技師，調度員分為中級、高級、技師與高級技師；乘務員分為初級、中級和高級。然而，隨著時代的發展，公交行業對工人的技能水平提出了更高的要求，原有的技能等級框架不能夠完全滿足企業需求。同時，在北京公交集團的實際用工中，特別是重大政治活動保障以及實際運營生產中，對技能水平較高、經驗較豐富的技能人才的需求十分強勁。因此，為了滿足在主體工作勞動使用中對于高級工與技師兩個技能等級間的技能人才迫切需求，為公交駕駛員、調度員和乘務員設置更加系統實用、富有針對性的技能等級評價體系，北京公交集團在設計技能等級框架時，在“高級工”和“技師”之間特別增設“助理技師”級別，并根據用工實際細化完善三大主體工種的等級體系，具體見表1。

通過加大技能框架帶寬，拓寬職工技能晉升通道，在滿足企業對多層次技能人才的需求的同時，為“技師”的培養儲備后續力量，從而打造技能人才隊伍更為合理的“金子塔”式結構。

（二）以學歷為基準，分層分類設計技能晉升條件

根據調研結果顯示，與持有的技能等級證書相比，北京公交集團工人整體學歷水平普遍偏低，高中及以下人員占技能人才總數的81.5%。而對于技師及以上高技能人才來說，除崗位技術過硬、專業精良外，還應充分發揮技術傳幫帶、高技能人才的帶動引領作用，要有一定的師帶徒、研發、講授能力，因此在技師及以上的技能等級考核中，不僅對考生理論知識的解讀能力有較高的要求，還增設了技術論文考核，這些都要求職工必須不斷提高自身的學歷水平和素質水平。為此，在職業技能等級企業自主評價體系建設中，北京公交集團特別納入“學歷”要素。整體思路為：企業以職工學歷水平為基準，分層分類設計技能晉升條件，學歷水平越高，所需晉升年限越低。技能晉升最低學歷要求為高中，其中技師及以上高技能人才、領軍人才最低學歷要求則為大專。

技能等級與學歷水平的雙向掛鉤，縮短了職工技能等級晉升的年限，同時提高了職工提升學歷的意愿與內生動力，使職工從根本上重視學歷水平與綜合素質的提升，進而提升企業職工整體的素質水平。同時對于職工自身而言，學歷水平的提升對于其更好地掌握新技能、提高技能水平等也產生良好的促動作用，真正實現職工技能水平和學歷水平同步提高的“兩駕并驅”。北京公交集團職業技能等級自主評價體系中以學歷為基準分層分類設計的技能晉升條件具體如表2所示。

2.3 效益分析 蝦稻鱖綜合種養模式中，水產動物的效益較好，其中蝦效益占總效益的42.4%，鱖魚綜合效益(鱖魚+餌料魚效益)占總效益的46.1%，共占總效益的88.5%；水稻效益僅占總效益的11.5%，該模式投入與產出比為1∶2.1(表4)。水稻單作模式投入15 075元/hm2，產值21 450元/hm2，其中田租占總投入的50%左右，利潤在6 375元/hm2左右，投入與產出比為1∶1.4，其經濟效益低于蝦稻鱖綜合種養模式。

表1：企業自評價等級框架與國家標準框架對比表

表2：以學歷為基準技能晉升條件對比表

（三）以實用為目標，精準分級研發技能培訓系列教材

職工技能等級的晉升是理論知識與操作技能的雙向提升。因此，企業職工除在工作崗位修煉“內功”，磨煉技術水平外，也需要接受系統化、專業化、標準化的培訓。通過行業內專家萃取職業技能知識和最新技術要求等技術理論知識點，借助“外力”賦能職工。以“內外兼修”的方式，高效、科學地提升職工的技能水平。

2019年，北京公交集團根據企業技能等級評價技術標準，結合生產實際與行業內外最新技術成果，組織企業內外部專家共同研發了與技能等級自主評價體系相配套的公交企業職業技能等級認定培訓系列教材。每個職業教材均根據技能人才分類標準分為上、下兩冊，上冊針對初級工、中級工提供了職業入門必備的企業文化、法律法規、職業道德、基礎專業知識和技術技能要求等內容。下冊針對高級工、助理技師、技師和高級技師等高技能人才將專業知識與技能進行延伸與提升，并拓展了運輸管理、公文寫作、辦公軟件應用、職業培訓與指導等內容，為高技能人才引領示范作用提供了基礎知識保障。通過專業、系統的培訓，職工可以更加清晰、全面地學習技能等級相關知識與技術，為技能水平考核奠定扎實的理論基礎，同時為日常的運營提供知識與技術保障。

駕駛員培訓專用教材

（四）以激勵為動力，實現“技能要素分紅”

北京公交集團雖然很早就在工人薪酬體系設計中加入了技能元素，但隨著技能人才隊伍建設相關政策的推陳出新，以及經濟社會的不斷發展，過長的薪酬體系晉升帶寬使得職工技能水平提升原動力不足，“技高者多得”的效應不能夠充分發揮，薪酬福利對技能競相前進的促動作用不明顯。

因此，為匹配職業技能等級自主評價體系，北京公交集團在工人薪酬體系中增設“技能工資”模塊，相關崗位工種在取得技能等級證書的次年三月，月度考核合格后即可享受技能工資。職工通過技能水平獲得薪酬要素分紅，大大增強了職工提升技能水平、精湛技術技藝的內生動力，而技能水平又與學歷水平緊密掛鉤，最終形成了“技能水平”“學歷水平”和“薪酬水平”三駕馬車并駕齊驅的技能人才隊伍評價與激勵新格局。

（五）以服務為原則，構建“四級聯動”網格式技能評價機制

體系的實施關鍵在于落實。為破解業態分散、勞動密集、從業人員眾多、工作時間長等問題，北京公交集團職業技能等級自主評價體系在運營機制上，專門設計了“集團-認定機構-分公司-車隊”四級層層聯動的機制。集團公司負責政策的制定與自主評價工作的監督指導；認定機構負責自主評價工作的具體實施，包括資格審核、培訓、考核、證書制作與備案等工作；分公司負責政策的宣傳、資格初審、基礎材料報送、公示等工作；車隊負責與職工面對面的政策解讀、職工報名、自主評價結果通知等工作。通過自上而下、自下至上的雙向層層聯動以及分公司間、分公司與認定機構間的橫向協調，在企業內部形成了網格式的職工職業技能自主評價工作模式，全方位地為職工技能水平評價服務，確保職工在晉升技能等級的過程中，從“宣傳-報名-初審-復審-培訓-考核-公示-發證”全流程，層層有服務，事事有解答。

四、組織支撐保障

技能評價工作從國家職業資格鑒定轉為企業職業技能等級認定后，技能人才評價的主動權也由政府轉移到企業。北京公交集團嚴格按照“誰評價、誰負責、誰發證、誰統計”原則承擔主體責任,建立問題查處和責任追究制度，成立職業技能等級認定專門的組織機構，確保整個技能等級自主評價方案的科學、嚴謹、規范，評價過程的公平、公正、公開。主要組織機構如下：

（一）成立職業技能等級認定領導小組

成立職業技能等級認定領導小組，由黨政主要領導擔任組長，統籌規劃重大事項決策。小組成員包括人力資源部、認定實施機構、各職業相關專業部室及工會負責人等，定期召開會議，審議議定重大事項。小組下設辦公室，主要負責制定認定工作方案，審核年度認定計劃，組建內部督導員隊伍，監督檢查認定效果等。

（二）指定職業技能等級認定實施機構

為確保職業技能等級認定工作順利落地實施，北京公交集團專門成立職業技能等級認定中心（以下簡稱“認定中心”）作為認定實施機構，負責職業技能等級認定工作的組織與實施，包括組建考評員隊伍，審查企業人員報名資格和破格申報材料，指導各專業考評組開展認定工作等。

（三）組建兩支技能認定實施保障隊伍

一是組建職業技能等級認定質量內控人員隊伍，負責監督檢查認定過程是否公平、公正、公開，認定是否在企業內產生效益等。小組成員從企業內部從事非技能認定工作、且具有中級以上職稱、在本企業工作年限滿5年的人員中選取，并在開展工作前一天由企業職業技能等級認定領導小組辦公室隨機選派。

二是組建職業技能等級認定專業考評員隊伍，負責組織協調企業職業技能等級認定理論知識考核、操作技能考評工作。根據北京公交集團職業技能等級自主評價體系中職業設置情況，每個職業組建一支專業考評員隊伍，考評員通過專業的培訓考核選拔，實行動態管理，工作開展服從“避嫌”原則。

表3：北京公交集團技能工資標準（單位：元）

五、實施效果

（一）薪酬體系激勵作用逐步顯現

近年來，國務院、北京市多個政策文件中明確指出，積極提升工人提高技能的內生動力，在薪酬分配上應向關鍵技能崗位傾斜，實現多勞多得、技高者多得。北京公交集團實行“技能+學歷+薪酬”三駕并驅式的技能人才評價體系后，薪酬制度對技能水平和學歷水平的促動作用逐步顯現。據統計，2019年北京公交集團參加技能提升人數為3736人，2020年參加技能提升人員達11496人，增幅為207.71%。

（二）職工技能水平與綜合素質全面提升

在“技能等級”+“學歷水平”+“技能要素分工”三駕馬車并驅帶領下，企業職工對于提升自身綜合素質和技能水平的積極性達到了前所未有的高度，全面提升了職工整體技能水平與服務水平。近兩年，北京公交集團技師及以上高技能領軍人才達到1600余名，高級工及以上人員3萬余名，較“十二五”末分別增長43.4%、13.4%。

（三）提升人力資源管理水平

通過以目標為導向、以技能要素分紅為激勵的技能評價體系與技能人才管理機制相匹配，在企業內形成了職工競相提升技能水平和學歷素質的濃厚氛圍，為企業從源頭上培養、選拔更符合實際用工需求的職工提供了便利，大大提高了北京公交集團主體工種的運營服務能力，解決了公交企業用工難、效率低、成本高的問題。

六、結論

在國家職業資格制度改革、企業技能人才隊伍龐大、重技能輕學歷之風漸長、薪酬體系技能要素體現不足的情況下，北京公交集團根據自身特點設計了企業技能人才評價制度，精準定制技能、學歷、激勵三個要素聯動配合、互相限制與提升的三駕并驅式技能等級自主評價體系，在實踐中取得了良好的效果，是企業在改革發展過程中人才管理創新的成功案例，其設計理念和主要做法對于技能人員規模較大、勞動密集型企業具有較好的借鑒作用。