淺談加工貿易企業勞動關系建設的研究

摘 要：加工貿易企業對廣西進出口的發展貢獻居功至偉，而和諧勞動關系建設是持續提高加工貿易企業產值的必由之路。本文從南寧的實際情況出發，通過梳理國內外人力資源管理中勞動關系的現狀，系統論述勞動關系的相關理論，并以南寧綜合保稅區園區加工貿易企業為例，總結勞動關系建設過程中存在的不足，抽絲剝繭般地分析其原因，提出相應的解決措施，從而推動我國加工貿易企業和諧勞動關系的建設。

關鍵詞：加工貿易企業;問題;措施;勞動關系建設

在國內外經濟形勢復雜多變的影響下，加工貿易企業逆勢而上，有效提升外貿競爭力，推動產業結構轉型升級，實現經濟穩定增長，為我國高水平開放、高質量發展做出了不可磨滅的貢獻。但近年來，加工貿易企業的勞動關系日趨緊張，因勞動關系沖突而引發的極端事件也悄然增多，這已成為制約加工貿易企業向前發展的重要因素。為此，開辟突圍新路徑，積極探尋預防和化解勞動關系矛盾的有效途徑，確保勞動關系和諧穩定，成為加工貿易企業積極應對經濟形勢變化的不二法門。

一、國外人力資源管理中勞動關系建設的理論綜述

1.勞動關系的重要性

考夫曼認為消費者、員工、企業等利益構成企業的效益，穩定的就業是促進經濟效益和社會福利的重要方式。道金斯指出人員參加、勞工組織自由的重要程度。韋伯斯特和貝斯霍夫則認為應該通過企業的工會組織建設，用以保護他們自身利益的實現。

2.勞動關系理論模型

（1）桑德沃模型

桑德沃認為外部環境、個體、工作場所等也是導致勞動關系產生沖突的因素。要解決這些問題，依賴于集體談判，工會就是一種典型的集體談判形式。

（2）安德森模型

安德森認為勞動關系是一個相互影響、相互關聯的系統，它是由主體、投入、轉換和產出四個部分組成，各部分之間相互作用、相互依賴，共同構成一個有機整體。

3.勞動關系的影響因素

桑德沃通過構建模型對勞動關系進行分析，系統闡述影響勞動關系的因素。這些影響因素主要有：

（1）環境因素

對勞動關系產生影響的各種經濟社會因素均屬于此范圍（除工作場所因素外），其包含外部環境因素、個體因素等。

（2）工作場所因素

與工作場所相關的市場力量、企業思想、企業文化、物業管理、工作場所的硬件設施等。

二、國內人力資源管理中勞動關系建設的理論綜述

1.勞動關系的含義

勞動關系是指勞動者與雇傭組織依法簽訂勞動合同而產生的法律關系。雇傭組織通過書面形式對最低工資、工作時間、休息制度、工傷保險等進行規范，勞動者接受雇傭組織的管理，服從雇傭組織的工作安排，并從雇傭組織領取勞動報酬，受勞動保護。

2.勞動關系的現狀

中國的勞資關系正從個體向集體轉型的時期，站在新時代中國特色社會主義的浪尖，我國勞動關系穩中向好，但是群體事件、勞資雙方對立等問題時有發生，這反映勞動者維權意識增強，也反映了勞動者表達訴求渠道不暢，如果勞資沖突得不到及時、有效的解決，不僅影響企業生產，而且會影響社會穩定，因此構建適應新形勢變化的和諧勞動關系迫在眉睫。

3.勞動關系建設存在的問題

（1）企業缺少以人為本的經營理念

不少企業把人當機器，一味追求利潤最大化，只顧企業經濟責任，而缺乏必要的人性關懷和尊重，壓低待遇延長工時，忽視工作條件的改善，不注重安全生產保障，勞動者缺乏不良情緒宣泄渠道，勞資雙方協商機制不完善，極易造成勞動關系緊張。此外，企業對于勞動者的管理也只是進行一味的懲罰或者是消極的對待，沒有真正去挖掘勞動者的價值，對于勞動者的利益分配也完全是按照個人意愿來進行，這無疑促使勞動者對管理者心生芥蒂，工作效率自然也就難以提升。

（2）企業法律意識淡薄

有些企業漠視法律法規，有意鉆法律的空子，通過不簽或者簽訂打折扣的合同，逃避承擔購買各項社保的義務;有些企業漠視勞動法，企業制定的規章制度與法律法規相左的，就以當地最低工資標準作為職工工資標準，甚至在招工過程中收取勞動者證件或者押金。有些企業阻撓組建工會，通過其他手段直接或者間接控制工會。

（3）第三方組織發育不健全

一是從外部環境看，由于我國勞動法制不健全，加上一些地方政府盲目追求GDP高速增長，對企業漠視勞動者的行為“視而不見”，致使企業更為驕橫。二是從內在動力看，民營企業發展時間短，欠缺組建第三方組織的動力。在勞資關系中，勞動者是弱勢群體，資強勞弱的格局決定著企業主導勞動力市場的局面。這些因素的疊加，導致我國第三方組織發育欠缺，應有的“潤滑劑式”的協調作用不能充分發揮。

三、關于加工貿易企業人力資源管理中勞動關系建設的現狀及分析

加工貿易企業在推動我國進出口的發展中起著舉足輕重的作用。但是，目前加工貿易企業出現的勞動關系日趨緊張，這一現象令人堪憂，必然影響企業長遠發展，也會影響和諧社會的建設。本文立足南寧的實際情況，以南寧綜合保稅區園區加工貿易企業為例，深入分析加工貿易企業人力資源管理中勞動關系建設的現狀、特征、存在問題等。

1.加工貿易企業勞動關系的現狀

由于我國加工貿易企業大多以來料加工或者組裝為主，技術含量凈值不高，仍屬于勞動密集型企業，勞動關系是企業各類關系中最基本的關系。當前，我國加工貿易企業面臨著新貿易保護主義抬頭、外貿新政策等影響，勞動關系呈現多元化、復雜化、全球化、隱蔽化，勞動關系沖突也進入多發期。

2.加工貿易企業勞動關系的特征

（1）從性質上看，多數加工貿易企業是單一生產型企業，勞動關系脆弱

企業產品銷售、產品研發多在經濟發達地區，生產基地轉移至經濟發展滯后、環境欠佳、人力資本廉價的地區，資強勞弱的格局導致勞動關系敏感而脆弱。

（2）從產品的價值分析，加工貿易企業以低附加值型產品為主，資方在勞動關系中也向核心技術方傾斜

加工貿易企業大多是跨國公司，核心技術缺乏，創新力度不足，獨立研發能力乏力，自主知識產權缺少，技術含量不高，產品附加值較低，整個公司經營決策的話語權較少。在勞動關系中，資本方也受制于核心技術方，勞方處于企業生態圈底部。

我國加工貿易企業的以上特點，決定了在全球化的分工中處于劣勢，無法通過價格傳導機制將成本轉嫁到消費末端。

3.加工貿易企業勞動關系建設存在的問題

（1）加工貿易企業維持勞動關系時間短暫且脆弱

一是加工貿易企業以外貿經營活動為主，受全球經濟社會影響而波動較大，企業為了生存和發展，裁員、并購等不可避免，難以滿足員工穩定就業崗位的要求。二是部分加工貿易企業為追求利潤最大化，在流水線上進行重復簡單工作的勞動者，在管理者的潛意識里，他們就是“機器人”，從而忽略勞動者個性化訴求，不能給以人性的尊重與關懷，極少考慮勞動者的利益。三是企業文化建設滯后。企業文化不完善或者缺失，團體凝聚力不強，導致勞動者對企業的忠誠度和歸屬感下降，一碰到問題就離職，勞動關系脆弱而短暫。

（2）勞資利益對立情勢嚴峻

加工貿易企業以勞動密集型企業居多，廠址多設在城鄉接合部，由于從事的是技術含量較低、產品附加值不高的體力活動，對勞動者綜合素質要求普遍較低，多為外地文化水平較低的勞動者或者附近村民。他們能接受再教育、再提升培訓的機會不多，處在生產環境較差、安全保障乏力、勞動保障不足、住宿條件欠佳、公共交通不便的環境，所享受的福利待遇遠低于城鎮居民平均水平，“不患寡而患不均”，分配不公平是勞資關系緊張的重要因素。

（3）群體事件糾紛增多

掌握核心技術的跨國公司，其優勢地位遠在政府對于勞資關系的協調能力之上，盡管有基于基本權益保護的法律法規，以及勞動仲裁與訴訟等勞資糾紛解決機制，但本質上這些解決機制屬于一種兜底型制度，無法滿足需求。由于缺乏相應的勞資協商機制，勞動者的呼聲無法得到企業的回應，企業管理者缺乏對接勞動者的渠道，勞動者的極端行為成為必然的選擇。2010年5月本田汽車公司數百名員工因對福利待遇不滿，連續罷工十天，對本田公司及周邊產品公司帶來巨大的損失，爆發影響較大的“南海本田事件”;2012年1月富士康武漢加工廠由于對薪資問題和賠償方案不滿，逾300名員工早間相約“集體跳樓事件”;2012年5月云南曲靖紅塔汽車公司3000多人因不滿公司領導貪污、轉移資金和不斷降薪而引發大罷工。這些都是勞動關系緊張導致的群體性事件。

四、加工貿易企業人力資源管理中勞動關系建設存在問題的原因分析

1.勞動合同短期化趨勢明顯

加工貿易企業多為批量訂單式的生產，這種“擠牙膏”的模式難以形成規模效應，致使生產經營的主動權較低，定價話語權缺失，只能進一步壓縮勞資利益協調的空間。此外，由于企業創新乏力，研發能力不足，技術含量偏低，企業缺乏長期的人力資本投資的積極性，偏向采用市場化、臨時性的用人策略以及短期培訓的人力資源管理，勞動合同短期化傾向明顯。

2.勞資雙方缺乏合作共贏條件

有些地方政府為了保證本土的競爭優勢，吸引外資投資園區，從而降低企業的用工、用地以及環評等標準?？陀^地說，這一政策在一定程度上推動了地方經濟的發展，但卻不利于培育創新的源動力。加工貿易企業以貼牌生產為主，自主品牌缺失，生產環節技術含量不高，加工貿易企業的全球代工地位沒有發生根本性的改變，這決定了企業利潤的實現模式，擠壓著勞動者權益提升的空間，致使勞資雙方缺乏合作共贏的基礎。

3.第三方組織不健全

加工貿易企業缺乏構建第三方組織的內在動力，也缺乏集體協商的積極性。身處弱勢地位的勞動者群體，權利意識明顯不足，利益訴求渠道阻塞，維權成本過高，長期存在貧困及生存、生命健康等問題，極易產生無力感，消磨與資方長期合作的興趣，削弱對企業的歸屬感和集體榮譽感，阻礙參加工會組織實行制度化維權的積極性。

五、解決加工貿易企業人力資源管理中勞動關系建設存在問題的措施

通過對我國加工貿易企業特征、勞動關系的現狀進行分析，深入剖析其成因，我們可知要探尋構建和諧的勞動關系，必須從影響勞動關系內、外部環境著手，具體解決措施如下：

1.企業應樹立以人為本的管理理念，增強社會責任感

一是強化加工貿易企業主體責任，維護社會效益和經濟效益相統一。轉變加工貿易企業管理者把追求利潤作為唯一目標的思想，樹立以人為本的管理理念，自覺尊重勞動者的需求，維護勞動者權益，以解決勞動者最關心、最現實、最直接的權益問題為著力點，完善權利保障機制。二是加工貿易企業要拓寬勞動者表達不滿情緒的渠道。企業有意識地創造條件，增設勞動者活動室，開展集體活動，舉辦座談會，召開集體大會，廣開言路，收集勞動者的意見和建議，使勞動者的不滿情緒及時得到反饋，減少沖突的發生;企業能傾聽勞動者的呼聲，凝聚勞動者的智慧，緩解矛盾，構建勞資互助、和諧的勞資關系。三是貫徹以勞動者為主體的管理理念。企業應給予財力、人力、物力支持，諸如評定技術職稱，及時兌現相應待遇，定期開展職業技能競賽，給予精神鼓勵，激發勞動者的潛能，提升勞動者的技能，促進勞動者的發展。

2.政府應建立健全勞動立法，營造公平良好的勞動就業環境

隨著勞動力市場的發展，應結合我國勞動法的實際情況，吸收國外先進經驗，修改行政法規，擴大受案范圍;建立勞動就業反歧視機制，調整和完善勞動法，引導加工貿易企業建立科學的管理制度，積極推動勞動者的再培訓，堅持正確的輿論導向，從經濟、政治、工作、生活等方面營造公平的勞動就業環境。完善社會保障制度，加強勞動者生存權和發展權的制度保障。同時，進一步拓寬投訴渠道，加強與民間維權組織的協作，加大環保設施建設，增加生活配套設施，增設公交線路，增添公共停車場，增開社區醫療網點，完善商業網點布局，解決子女義務教育問題，建立勞動者法律援助網絡，提高公共服務的均等性和可獲得性，改革和完善收入分配制度。進一步加大勞動保障監察執法力度，切實保障勞動者的合法權益，讓勞動者的工作更有尊嚴、生活更加體面。同時，加強企業的道德建設，提升社會輿論的監督力度，使其成為法律法規的有效補充手段。

3.第三方組織應積極發揮協調勞資關系的功能

應充分發揮以維護職工合法權益為出發點的工會或職工代表大會等第三方組織的作用。一是完善勞動關系協調機制。完善工會的成員組成和年齡結構，提高工會的組織化程度，使其真正能代表工人階級的利益，反映他們的真實訴求，轉變工會形同虛設的現象。進一步突出工會、職工代表大會的維護功能，及時發現隱患苗頭，依法化解勞動糾紛。二是建立多方聯動機制。與駐區海關等部門建立聯動機制，充分發揮各職能部門的作用，化解勞動關系中的“易燃點”，協調解決加工貿易企業經營管理方面出現的問題，及時發現和糾正違法違規的用工行為，開展規范勞務派遣行動，依法規范加工貿易企業轉型、重組中的勞動關系。三是構建情感互動中心。充分利用公司的網站、電視、廣播、刊物等載體，開設情感互動欄目，拓寬企業管理者與勞動者溝通的渠道，實時了解勞動者情感動態，捕捉誘發不良情緒的信息，研究有針對性的解決辦法。同時，面向勞動者聘任情感互動志愿者，利用勞動者之間“感同身受式”的互動關懷，讓情感關懷更加入腦入心。

4.勞動者要不斷提高自身素質

一是加強學習，提高理論素養。“打鐵還需自身硬”，勞動者要緊跟新時代，學習政治理論和專業知識，“內修素質，外樹形象”，不斷提高自身素質，增強處理復雜問題的本領，始終保持奮發有為的精神風貌，發揮主觀能動性，以飽滿的熱情投入到工作中，把功夫下到落實上，釋放自己最大的潛能，做好本職工作、爭創一流業績。二是提高勞動者技能。整合教育培訓資源，建立職業技能培訓專項資金，打造職業能力培訓基地，扶持職教院校辦學，支持校企聯合培訓，定期開展職業技能競賽，開展技能鑒定服務。同時，實行培訓上崗制度，定期舉辦安全生產、消防、應急自救等方面知識培訓，幫助勞動者掌握必備的生產生活知識。通過多種途徑，增強勞動者就業能力，全面提高勞動者創業能力和適應新環境、新變化的需要。三是培育創新理念，提升工作效率。在工作中遇到難題，要破除慣性思維，用樂觀的心態去面對，迎難而上，敢闖敢干，克難攻堅，善于鉆研，精準發力，以創新有效的方法解難題，凝心聚力推動工作，切實做到創新工作思路，提高工作效率。

5.多渠道增加勞動者的收入

一是多渠道增加就業崗位。利用勞動密集型企業優勢，創造更多的適合勞動者的工作崗位，實現充分就業，讓勞動者勞有所得，保證勞動者體面、幸福的生活。同時，對網絡銷售、在線教育培訓、線上醫療等新就業形態實行包容審慎監管，扶持網絡平臺創造更多靈活就業崗位。二是健全收入分配機制。進一步健全工資指導線，完善最低工資制度，建立科學合理的工資收入分配制度，讓勞動者付出與收益對等，使其為企業提供源源不竭的動力。三是加強就業公共服務。配合政府部門制定勞動保障政策，協助推進就業公共服務，維護靈活就業勞動者的合法權益，及時兌現勞動者薪酬，這不僅可以增加勞動者收入，而且對企業樹立良好的聲譽百益無一害。四是樹立典型。對工作先進勞動者，不僅給予精神鼓勵，而且按規定給予獎勵，在購房、子女入學等方面予以物質支持。

6.加大文化建設，實現勞有所樂

打造提升勞動者的幸福感、滿意度作為加工貿易企業的文化核心，從而提高加工貿易企業的軟實力。一是實施文化惠民工程。建立勞動者歷史博物館，開放公共文體資源，完善公共文化設施，如增設圖書館，開設報刊亭，開展讀書比賽，滿足群眾的精神文化需求，豐富勞動者業余文化生活。二是樹典型，學模范。通過發揮勞動模范的榜樣作用，激勵勞動者積極向上，讓廣大勞動者在工作崗位上收獲鮮花和掌聲，通過自己的勞動創造美好的生活，實現自己的人生價值。三是建立人文關懷的文化。引入情感關懷的理念，并貫穿于企業管理的全過程。充分利用人文關懷的思想工作新方式，在勞動者工作考核和獎懲上，生活的婚戀里，或者人際交往中，會因遇到困惑而情緒波動，這恰是人生低落之時，也是向其傳導正確人生觀、價值觀之日。四是講好企業故事。有效地利用各種文化資源，以勞動者喜聞樂見的文化娛樂形式，將弘揚企業文化與加快推進社會主義核心價值體系建設融為一體，對勞動者進行潛移默化的思想文化教育，引導勞動者樹立企業文化的意識，保護和培育企業文化的發展基因。

六、結論

本文通過梳理國內外人力資源管理中勞動關系的現狀，系統論述勞動關系的相關理論，指出勞動關系存在的問題，即企業缺少以人為本的經營理念、企業法律意識淡薄、第三方組織發育不健全，分析并總結加工貿易企業人力資源管理中勞動關系存在維持勞動關系時間短暫且脆弱、勞資利益對立情勢嚴峻、群體事件糾紛增多等問題，并深入剖析其成因，即勞動合同短期化趨勢明顯、勞資雙方缺乏合作共贏條件、第三方組織不健全，并提出加工貿易企業人力資源管理中勞動關系存在問題的一系列措施，即企業應樹立以人為本的管理理念、政府應建立健全勞動立法、第三方組織應積極發揮協調勞資關系的功能、勞動者要不斷提高自身素質、多渠道增加勞動者的收入、加大文化建設。筆者堅信通過對以上措施的實施和各部門的共同努力，加工貿易企業人力資源管理中勞動關系將會有所改善，推動我國加工貿易企業人力資源管理中勞動關系和諧發展，增強勞動者的獲得感、幸福感。

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作者簡介：黃初偉（1986- ），男，廣西桂平人，研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理