女性領導力特征對企業創新績效的影響研究

卜忠群，劉志文

(1.廣州華南商貿職業學院，廣東 廣州 510550；2.華南師范大學，廣東 廣州 510631)

一、引言

隨著時代的發展，企業面臨的競爭日趨激烈。創新已經取代規模，成為企業的核心競爭力。強化企業自主創新能力，加快我國產業轉型升級，實現創新驅動發展戰略目標是建設創新型國家的內在要求。關于管理者對于企業創新之間的關系也成為研究的熱點。在早期的研究中，由于女性的社會角色不同，因此大多數關于領導力的研究對象，基本上都是男性管理者。隨著科技的進步，互聯網的高速發展以及電子商務的興起，女性創業者也越來越多，關于女性領導的研究也越來越多，成為近幾年國內外的研究熱點。如：Carter通過托賓Q值實證分析了女性高管與公司績效的關系，研究結果發現，女性高管占比與公司績效具有顯著正影響[1]。謝海娟、何和陽等對我國創業板上市企業高管展開實證研究，研究發現女性高管在企業的占比對企業成長性的影響顯著為正[2]。韓瑞玲、吳清對企業女性高管的占比與企業創新績效進行了實證分析，研究顯示：企業女性高管比例對企業的創新技術成果，創新戰略成果具有顯著的正向影響，對于企業創新效率也具有顯著的促進作用[3]。

因此，討論女性領導力對公司治理的作用成為國內外學者的研究焦點。基于以上研究背景，本文以知識分享的中介變量，實證研究女性領導力特征對企業創新績效之間關系影響，研究以下問題：

1.女性領導力特征對企業創新績效是否有影響?

2.知識分享與企業創新績效之間的關系？

3.知識分享在女性領導力特征與企業創新績效關系之間起中介效應？

(一)女性管理者與企業創新績效的影響

與男性相比，女性更加擅長溝通與情感的表達，也具有敏銳的觀察力和細膩的思維，所以女性管理者更容易促進企業形成良好的創新氛圍，進而提高企業創新績效。能擔當企業管理者的女性，除了本身先天的性格優勢外，在以往工作中形成的職業經驗、思維方式以及細膩的情感，為企業的戰略決策提供創新性的思想和新觀點以及解決問題的新方法。特別是那些以女性消費者為主的企業，女性管理者更能把握消費者的心理與行為，準確掌握顧客的需求與市場的變化，從而制定創新的產品和市場策略。黨建民、李強、鄒鴻輝對高管特征、企業異質性與企業技術創新績效的關系進行了實證研究，研究發現：女性高管對企業技術創新績效具有顯著的促進作用[4]。

H1：女性領導力特征對企業創新績效有積極促進作用。

(二)知識分享與企業創新績效

目前，越來越多的企業重視自主研發，技術創新。那么新知識對于企業創新績效是非常重要的，很多企業也試圖通過建立網絡關系來共享知識或共享研發。Granovertter研究提出企業網絡關系理論，認為企業關系強度對企業創新績效沒有直接影響，但是可以通過有價值的新知識來促進創新績效[5]。鑒于以上分析，本文提出如下假設：

H2：知識分享能促進企業創新績效。

(三)知識分享的中介效應

企業要創新首先需要以新知識為基礎。而新知識主要有兩種渠道獲得：自身學習獲得和知識分享獲得。事實證明，知識分享比自身學習獲得新知識更快更有效。通過知識分享，團隊成員間能更好獲得和積累新知識，同時激勵促進團隊的學習成長，進而激發出團隊成員更多創新能力。女性領導者具有很強的天生交流和情感表達能力，善于經驗、知識的傳遞與分享，促進團隊成員之間、不同層級部門的合作交流，激發企業創新思維，有利于提升企業創新績效。因此知識分享對企業創新績效有著正向的促進作用，且能夠提高團隊的創新績效。提出如下假設：

H3：知識分享對女性領導力特征與企業創新績效之間的關系具有中介作用。

二、研究設計

(一)研究樣本

研究樣本以廣州、成都以及昆明的350名企業員工為研究對象，由于本文設計了三個研究變量：女性領導力特征、知識分享、企業創新績效，女性領導力特征主要研究對象是女性管理者，知識分享與企業創新績效主要研究對象是團隊成員的知識分享與團隊的創新績效，因此抽樣的范圍涵蓋了來自于不同的工作崗位的管理人員和普通員工，研究對象分別包括企業高管63名(其中女性高管37人)、中層經理123名(其中女性75人)以及164名企業普通員工(由于本文僅對女性領導力進行研究，男性與女性的群組差異分析將在后續研究中再深入展開)。問卷主要通過網絡發送問卷鏈接的方式進行發放與收集，共發放500份，回收有效問卷350份，有效問卷回收率為70%。

(二)量表設計

通過對現有研究成果的梳理，并結合本文研究框架，本研究所有量表采用李克特5級評分法，參考了范黎波等的量表結構[6]，在此基礎上進行了修改，將女性領導力特征劃分為3個維度，分別為：女性魅力、激勵導向以及智力成長。其中女性魅力設計了3個測量問項(LP1-LP3)，激勵導向設計了3個測量問項(SC1-SC3)，智力成長設計了3個測量問項(ID1-ID3)。對于知識分享劃分為2個維度，分別為：知識吸收和知識貢獻，知識吸收有3個測量問項(KS1-KS3)，知識貢獻有3個測量問項(KN1-KN3)。參考了黃珊珊和邵穎紅的研究設計[7]，將企業創新績效劃分為2個維度，分別為：創新意愿和創新能力。創新意愿2個測量問題(WO1-WO2)，創新能力3個測量問項(JR1-JR3)。如表1所示。

表1 量表設計

三、實證結果及分析

(一)描述性統計分析

樣本的描述性統計分析，如表2所示。在本文研究的350個樣本中，問項的均值都大于 3，說明大部分參與者都表現出積極回答，樣本數據比較穩定且具有一定代表性，因此，可以利用現有樣本數據進行實證分析。

表2 描述統計量

(二)信度與效度分析

根據表3的數據顯示，所有變量(領導魅力、激勵、智力成長、知識吸引、知識貢獻、創新意愿以及創新能力)因素負荷量范圍為0.556-0.750(基本上都大于0.6或者接近0.6)，SMC值范圍為0.382-0.597(>0.36)，CR值分別為0.753、0.720、0.716、0.688、0.691、0.705、0.698(基本上大于0.7，或者接近0.7)，AVE值分別為0.501、0.561、0.550、0.527、0.529、0.538、0.536(>0.5)； 代表各個變量的題目均具有較高的內部一致性，量表的信度較高。

表3 信度分析

從表4數據可以看出，各變量的相關系數矩陣中，第一個兩兩相關系數均大于其他相關系數，說明研究模型具有較好的區別效度。

表4 區別效度分析

(三)結構模型分析

1.模型擬合度分析

本文通過建立結構方程模型，來構建女性領導力特征、知識分享與企業創新績效路徑關系模型。通過對假設模型的分析，如表5所示，CMIN/DF=2.039，卡方值小于3，代表模型擬合度較好，擬合度指數NFI=0.852，RFI=0.824，IFI=0.919，TLI=0.902，CFI=0.917，均大于0.80，RMSA=0.055，小于0.1，因此，模型的擬合度較好。

表5 模型擬合度分析

2.顯著性分析

模型非標準化值代表了變量間關系的顯著性，如果C.R值大于1.96，P<0.05,說明假設成立。從表6回歸數據顯示，C.R值均大于1.96，且P<0.05，說明各變量間的關系在P<0.05的統計水平上具有顯著性，因此假設H1女性領導力特征與企業創新績效有顯著影響這一假設成立。

表6 非標準化回歸分析

3.研究模型路徑分析

本文利用Amos 24.0來構建女性領導力特征、知識分享與企業創新績效的結構模型，圖1為研究模型路徑圖，從圖1可以看出，女性領導力特征與知識分享的標準化回歸權重為0.72，說明女性領導力與知識分享存在顯著的正相關影響效應。知識分享對企業創新績效的影響力為0.88，代表知識分享與企業創新績效存在顯著的正相關。女性領導力與企業創新績效回歸權重為0.21，代表女性領導力與企業創新績效存在正相關。

4.知識分享的中介效應分析

從圖1模型路徑分析可以得到，女性領導力特征對企業創新績效的總效應為0.35，T值為4.71，直接效應為0.21，T值為3.32，間接效應為0.12，T值為2.95，因此說明知識分享在女性領導力特征與企業創新績效的關系中具有中介效應，故而假設H3得到了驗證。

圖1 研究模型路徑

四、研究結論

本研究通過Amos 24.0軟件，構建了女性領導力特征、知識分享與企業創新績效的關系路徑模型。通過對假設模型的驗證，得出結論：女性領導力特征對企業創新績效正向影響;知識分享對企業創新績效顯著正相關;女性領導力特征通過知識分享的中介作用影響企業創新績效。與男性相比，女性的領導力特征體現在交流、合作以及共事。女性的管理者的獨特管理風格更有利于團隊的成長與建設，提高員工工作滿意度，進而促進企業創新績效的產出。同時，女性管理者與生俱來的個人魅力，無疑在人際關系與社會資源獲取方面，有很大的優勢，能促進企業內外部的合作交流，有利用新知識的傳遞與共享，進而推動企業創新績效。女性管理者擅長溝通，女性細膩的情感與敏銳的觀察力，更容易了解內部員工的訴求，從而能有效激勵員工，提高工作績效。

從現實意義上看，本文通過女性領導力特征對企業創新績效的關系進行實證研究，研究結果表明，企業可以適當在管理團隊中，提高女性管理者的比例，特別是擁有高學歷女性管理者的比例，有利于企業的內外部知識獲取與傳遞，從而有助于企業創新績效的提升。

本研究通過構建女性領導力特征與企業創新績效的關系路徑模型，進行實證分析，力求研究的科學性與規范性。由于篇幅有限，研究也存在一定的局限性，比如：男性與女性領導力特征的差異分析，不同類型組織績效影響因素的差異分析等，以及增加研究樣本數量和研究方法的多樣化。希望在后續的研究中，將進一步深化研究。