事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與未來發(fā)展探究

陳佃濤

（山東省臨沂市莒南縣十字路街道便民服務(wù)中心，山東 臨沂 276600）

隨著社會主義經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，以及高新信息技術(shù)時代的迅速來臨，國家對事業(yè)單位的人力資源工作、建設(shè)方面又提出了嶄新的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。那么，如何針對單位較為嚴重的發(fā)展現(xiàn)狀采取相對有效的改進措施加以完善呢，是廣大事業(yè)單位人力資源管理者較為關(guān)注的熱點問題。下文中就針對事業(yè)單位人力資源的應(yīng)用現(xiàn)狀、所存在的問題以及加強人力資源應(yīng)用與未來經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑進行了簡單闡述，希望對廣大管理者起到積極的借鑒作用。

1 事業(yè)單位人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的問題

1）缺乏先進的人力資源管理觀念。根據(jù)筆者的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國多數(shù)事業(yè)單位人力資源應(yīng)用過程中，一直受傳統(tǒng)人力資源理念的影響，只關(guān)注單位經(jīng)濟生產(chǎn)效益的發(fā)展情況，以及單位職工的個體工作能力方面上，卻忽視對單位內(nèi)部員工的文化素質(zhì)建設(shè)與培養(yǎng)。久而久之，導(dǎo)致單位職工在不被重視的環(huán)境下對工作產(chǎn)生了一定的怠慢情緒，工作質(zhì)量直線下降。殊不知此種發(fā)展勢頭是不可取的，不僅會降低單位的整體工作效率，還會對事業(yè)單位未來的發(fā)展形成巨大的 阻礙。

2）缺乏完善的人力資源管理體制。鑒于我國多數(shù)事業(yè)單位日常工作中反饋的意見較少，對人力資源的經(jīng)濟投入有限，單位沒有設(shè)置專門的人力資源管理體系，對管理體制的建設(shè)方面不盡完善，導(dǎo)致很多職工對人力資源部門的職工無法將工作的優(yōu)勢和作用充分發(fā)揮出來，對事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用認知水平普遍不高，缺乏基礎(chǔ)的資金風(fēng)險意識，同樣也阻礙了單位未來的發(fā)展形勢。

3）缺乏健全的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)機制。目前，經(jīng)過筆者多處實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，依舊沿用以往單一、陳舊的培訓(xùn)機制，培訓(xùn)內(nèi)容簡單、方法落后、職工參與積極性及培訓(xùn)效果都相對較差，不僅未能將單位現(xiàn)階段的人力資源管理情況與單位未來的經(jīng)濟發(fā)展形勢有效結(jié)合起來，提出較為前瞻性的發(fā)展計劃；還嚴重忽視了對參與培訓(xùn)人員進行有效的評測，未能創(chuàng)立健全的人才培訓(xùn)、開發(fā)機制，導(dǎo)致造成了極大的經(jīng)濟資源浪費，對單位未來的經(jīng)濟發(fā)展造成了一定的效益損失[1]。

4）缺乏基礎(chǔ)的人力資源績效考核、激勵制度。事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，由于不同工作崗位具有不同的職能性質(zhì)和工作呈現(xiàn)方式，對單位整體的榮譽、利益感的具備意識也各不相同，導(dǎo)致相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在對人力資源工作者的衡量和考核方面可能相對存在一些困難；甚至有不少單位的人力資源隊伍存在參差不齊的管理能力差距，一些年輕的新進工作者具備全新的人力資源理念和工作技術(shù)，卻缺少實權(quán)；而一些年長的老者已經(jīng)不具備為單位貢獻力量的能力卻遲遲不肯交出手中的職權(quán)；此種諸多不良的現(xiàn)象導(dǎo)致很多事業(yè)單位在對人才的選拔聘用和新老交替的工作上經(jīng)常受到限制。管理者應(yīng)盡早重視這一問題的嚴重性，同時設(shè)立基礎(chǔ)的績效考核、激勵制度，以此激勵工作者的工作的熱情，使其建立為人民服務(wù)的健康工作態(tài)度。

2 促進事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和未來發(fā)展的有效途徑

1）利用信息技術(shù)優(yōu)化、完善事業(yè)單位的人力資源配置。眾所周知，只有建立科學(xué)、完善的人力資源配置體系，讓人力資源的每一位職工都發(fā)揮出應(yīng)有的工作職能和崗位作用，才能更好地實現(xiàn)單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的平均發(fā)展，以此激發(fā)人力資源隊伍的工作熱情，增強隊伍的核心競爭意識。首先，可利用現(xiàn)代先進的計算機數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)建專業(yè)的人力資源勝任力模型，構(gòu)建完善的人力資源管理、配置體系，以此實現(xiàn)事業(yè)單位的崗位調(diào)動，使每一名工作者都能在自己最適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為單位創(chuàng)造更大的效益，以此促進單位未來的經(jīng)濟發(fā)展能夠長效、穩(wěn)定地進行下去。其次，在實施崗位調(diào)動過程中，管理者需要針對人力資源部門中不同專業(yè)水平工作者們各不相同的工作特點和職業(yè)技能優(yōu)勢，采用分職管理法，將其分配到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希源嗽鰪娖鋶徫宦氊?zé)帶動性，讓在崗職工能主動結(jié)合自己的職權(quán)采用自己獨有的方式開展工作。

2）設(shè)立健全的人力資源人才培訓(xùn)、開發(fā)機制。首先，利用現(xiàn)代化高新的計算機通訊技術(shù)設(shè)立健全的人力資源人才培訓(xùn)、開發(fā)機制，從人力資源的實際職能技術(shù)和業(yè)務(wù)需要出發(fā)，利用互聯(lián)網(wǎng)豐富多樣的職業(yè)教育平臺上培訓(xùn)、講座的方式綜合提升每一名人資工作者的崗位技術(shù)和職業(yè)素質(zhì)，以此滿足工作者的實際業(yè)務(wù)需要，提升事業(yè)單位的整體人力資源技能。其次，制定明確的人力資源經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)，將當(dāng)下的工作情況與事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略部署有機結(jié)合起來，通過各部門、各季度的經(jīng)濟效益借助先進的網(wǎng)絡(luò)評測技術(shù)都統(tǒng)計到一個Excel表里，針對不同的組織特性和工作環(huán)境進行深入的分析與評測，以此掌握工作現(xiàn)實與目標(biāo)之間的理想化差距，從而制定出行之有效的人才開發(fā)計劃和具體、確立可行的培訓(xùn)對象和內(nèi)容，循序漸進地實施培訓(xùn)計劃，以此為單位儲備更多的人資可塑之才[2]。最后，結(jié)合所培訓(xùn)工作者的人力資源儲備量和其工作開展的進度情況，及時進行培訓(xùn)效果的評估與檢測，結(jié)合檢測的工作結(jié)果適當(dāng)?shù)靥岣呷瞬诺男劫Y水平、拓寬職位權(quán)限，以此激勵人才在事業(yè)單位工作中更好地發(fā)揮職位作用、體現(xiàn)自我價值，以此深化人才對所屬單位的忠誠工作信念，增強通用能力值。

3）創(chuàng)建完備的人力資源考核、績效制度。首先，跟隨社會主義經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展步伐，本著“全心全意為人民服務(wù)”的工作原則，將事業(yè)單位未來的經(jīng)濟發(fā)展趨勢與當(dāng)下單位的整體結(jié)構(gòu)有機結(jié)合起來，加大對人力資源工作者的績效管理力度，創(chuàng)建完善的人力組員考核、績效制度，將考核、績效管理工作有效落實到具體的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，以此提高人力資源部門的工作效能，促進經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)，為事業(yè)單位更加長遠的經(jīng)濟發(fā)展奠定良好的服務(wù)基礎(chǔ)[3]。其次，針對不同工種、不同層次的工作內(nèi)容制定出與崗位職責(zé)相應(yīng)的績效考核計劃，設(shè)立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，以此平衡部門內(nèi)部的個體工作量，使人力資源工作者以更加飽滿的熱情和工作態(tài)度積極參與到單位經(jīng)濟發(fā)展工作環(huán)節(jié)中。不僅有助于為職工提供更為清晰、明確的發(fā)展方向、奮斗目標(biāo)；還能更好地確保人力資源工作者的績效目標(biāo)與隊伍的發(fā)展目標(biāo)保持高度一致、協(xié)調(diào)性。最后，利用計算機高新的信息技術(shù)創(chuàng)建完善的績效監(jiān)控、評價、反饋體系，定期對人力資源工作者的工作內(nèi)容和進度進行有效的監(jiān)督與評測；讓其通過體系平臺內(nèi)反饋出來的真實數(shù)據(jù)信息，充分認識到自己工作過程中所存在的問題；進而使其帶著問題和目的對自己的不足之處進行專項地查漏補缺，以此改進自己的工作模式、完善工作技能、提高工作成果。

3 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源應(yīng)用過程中，相關(guān)的管理者一定要將現(xiàn)階段人力資源的成員隊伍規(guī)模、工作水平和所屬單位未來經(jīng)濟發(fā)展的形勢有效結(jié)合，運用先進的計算機信息技術(shù)構(gòu)建全套科學(xué)系統(tǒng)的人才配置、管理評價、考核激勵等體系，采用物質(zhì)與精神獎勵并存、雙管齊下的管理、應(yīng)用模式，提高工作者的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，以此促進事業(yè)單位朝著更高經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)的道路前進。