事業單位人力資源經濟的應用與未來發展探究

陳佃濤

（山東省臨沂市莒南縣十字路街道便民服務中心，山東 臨沂 276600）

隨著社會主義經濟建設的快速發展，以及高新信息技術時代的迅速來臨，國家對事業單位的人力資源工作、建設方面又提出了嶄新的應用標準。那么，如何針對單位較為嚴重的發展現狀采取相對有效的改進措施加以完善呢，是廣大事業單位人力資源管理者較為關注的熱點問題。下文中就針對事業單位人力資源的應用現狀、所存在的問題以及加強人力資源應用與未來經濟發展的有效途徑進行了簡單闡述，希望對廣大管理者起到積極的借鑒作用。

1 事業單位人力資源應用現狀及存在的問題

1）缺乏先進的人力資源管理觀念。根據筆者的相關調查發現，我國多數事業單位人力資源應用過程中，一直受傳統人力資源理念的影響，只關注單位經濟生產效益的發展情況，以及單位職工的個體工作能力方面上，卻忽視對單位內部員工的文化素質建設與培養。久而久之，導致單位職工在不被重視的環境下對工作產生了一定的怠慢情緒，工作質量直線下降。殊不知此種發展勢頭是不可取的，不僅會降低單位的整體工作效率，還會對事業單位未來的發展形成巨大的 阻礙。

2）缺乏完善的人力資源管理體制。鑒于我國多數事業單位日常工作中反饋的意見較少，對人力資源的經濟投入有限，單位沒有設置專門的人力資源管理體系，對管理體制的建設方面不盡完善，導致很多職工對人力資源部門的職工無法將工作的優勢和作用充分發揮出來，對事業單位人力資源經濟的應用認知水平普遍不高，缺乏基礎的資金風險意識，同樣也阻礙了單位未來的發展形勢。

3）缺乏健全的人力資源培訓、開發機制。目前，經過筆者多處實地調研發現，我國事業單位人力資源管理過程中，依舊沿用以往單一、陳舊的培訓機制，培訓內容簡單、方法落后、職工參與積極性及培訓效果都相對較差，不僅未能將單位現階段的人力資源管理情況與單位未來的經濟發展形勢有效結合起來，提出較為前瞻性的發展計劃；還嚴重忽視了對參與培訓人員進行有效的評測，未能創立健全的人才培訓、開發機制，導致造成了極大的經濟資源浪費，對單位未來的經濟發展造成了一定的效益損失[1]。

4）缺乏基礎的人力資源績效考核、激勵制度。事業單位人力資源管理工作開展中，由于不同工作崗位具有不同的職能性質和工作呈現方式，對單位整體的榮譽、利益感的具備意識也各不相同，導致相關領導在對人力資源工作者的衡量和考核方面可能相對存在一些困難；甚至有不少單位的人力資源隊伍存在參差不齊的管理能力差距，一些年輕的新進工作者具備全新的人力資源理念和工作技術，卻缺少實權；而一些年長的老者已經不具備為單位貢獻力量的能力卻遲遲不肯交出手中的職權；此種諸多不良的現象導致很多事業單位在對人才的選拔聘用和新老交替的工作上經常受到限制。管理者應盡早重視這一問題的嚴重性，同時設立基礎的績效考核、激勵制度，以此激勵工作者的工作的熱情，使其建立為人民服務的健康工作態度。

2 促進事業單位人力資源經濟應用和未來發展的有效途徑

1）利用信息技術優化、完善事業單位的人力資源配置。眾所周知，只有建立科學、完善的人力資源配置體系，讓人力資源的每一位職工都發揮出應有的工作職能和崗位作用，才能更好地實現單位內部員工結構的平均發展，以此激發人力資源隊伍的工作熱情，增強隊伍的核心競爭意識。首先，可利用現代先進的計算機數據技術創建專業的人力資源勝任力模型，構建完善的人力資源管理、配置體系，以此實現事業單位的崗位調動，使每一名工作者都能在自己最適合的崗位上發光發熱，為單位創造更大的效益，以此促進單位未來的經濟發展能夠長效、穩定地進行下去。其次，在實施崗位調動過程中，管理者需要針對人力資源部門中不同專業水平工作者們各不相同的工作特點和職業技能優勢，采用分職管理法，將其分配到恰當的崗位上，以此增強其崗位職責帶動性，讓在崗職工能主動結合自己的職權采用自己獨有的方式開展工作。

2）設立健全的人力資源人才培訓、開發機制。首先，利用現代化高新的計算機通訊技術設立健全的人力資源人才培訓、開發機制，從人力資源的實際職能技術和業務需要出發，利用互聯網豐富多樣的職業教育平臺上培訓、講座的方式綜合提升每一名人資工作者的崗位技術和職業素質，以此滿足工作者的實際業務需要，提升事業單位的整體人力資源技能。其次，制定明確的人力資源經濟發展目標，將當下的工作情況與事業單位整體的戰略部署有機結合起來，通過各部門、各季度的經濟效益借助先進的網絡評測技術都統計到一個Excel表里，針對不同的組織特性和工作環境進行深入的分析與評測，以此掌握工作現實與目標之間的理想化差距，從而制定出行之有效的人才開發計劃和具體、確立可行的培訓對象和內容，循序漸進地實施培訓計劃，以此為單位儲備更多的人資可塑之才[2]。最后，結合所培訓工作者的人力資源儲備量和其工作開展的進度情況，及時進行培訓效果的評估與檢測，結合檢測的工作結果適當地提高人才的薪資水平、拓寬職位權限，以此激勵人才在事業單位工作中更好地發揮職位作用、體現自我價值，以此深化人才對所屬單位的忠誠工作信念，增強通用能力值。

3）創建完備的人力資源考核、績效制度。首先，跟隨社會主義經濟建設的發展步伐，本著“全心全意為人民服務”的工作原則，將事業單位未來的經濟發展趨勢與當下單位的整體結構有機結合起來，加大對人力資源工作者的績效管理力度，創建完善的人力組員考核、績效制度，將考核、績效管理工作有效落實到具體的工作環節當中，以此提高人力資源部門的工作效能，促進經濟發展狀態，為事業單位更加長遠的經濟發展奠定良好的服務基礎[3]。其次，針對不同工種、不同層次的工作內容制定出與崗位職責相應的績效考核計劃，設立明確的績效標準，以此平衡部門內部的個體工作量，使人力資源工作者以更加飽滿的熱情和工作態度積極參與到單位經濟發展工作環節中。不僅有助于為職工提供更為清晰、明確的發展方向、奮斗目標；還能更好地確保人力資源工作者的績效目標與隊伍的發展目標保持高度一致、協調性。最后，利用計算機高新的信息技術創建完善的績效監控、評價、反饋體系，定期對人力資源工作者的工作內容和進度進行有效的監督與評測；讓其通過體系平臺內反饋出來的真實數據信息，充分認識到自己工作過程中所存在的問題；進而使其帶著問題和目的對自己的不足之處進行專項地查漏補缺，以此改進自己的工作模式、完善工作技能、提高工作成果。

3 結語

總而言之，事業單位人力資源應用過程中，相關的管理者一定要將現階段人力資源的成員隊伍規模、工作水平和所屬單位未來經濟發展的形勢有效結合，運用先進的計算機信息技術構建全套科學系統的人才配置、管理評價、考核激勵等體系，采用物質與精神獎勵并存、雙管齊下的管理、應用模式，提高工作者的職業素質和專業技能，以此促進事業單位朝著更高經濟發展目標的道路前進。