基于勝任力的人力資源管理模式

謝郁曉

（云南天朗節能環保集團有限公司，云南 昆明 650302）

人力資源管理是現代企業管理核心內容之一，是凸顯企業核心競爭力的關鍵點，然而長期以來，多數企業人力資源管理模式，均以工作分析基礎為核心，切入點是人力資源對工作崗位被動適應。伴隨知識經濟時代的到來，企業經營更趨于柔性化管理，有必要構建基于勝任力新型人力資源管理模式，創新人力資源管理模式，促進企業可持續發展。

1 基于勝任力下人力資源管理模式優勢分析

基于勝任力的人力資源管理模式，其核心優勢處于兩方面：一方面，有助于企業貫徹發展規劃。此種新型管理模式支撐下，其管理模式是通過對企業進行全方位分析，根據企業內部部門及人員進行合理分配。同時，勝任力模式可準確掌握企業實際狀況，了解基于勝任力理念下，符合企業發展實際人才所需，開展針對性的人員招聘，提升企業人才競爭力。同時，該管理模式可提升員工工作效率及水平，為員工營造良好的工作氛圍，增強員工工作技能及專業素養。另一方面，有助于企業人力資源配置。員工合理分配，是人力資源核心內容之一，直接決定企業健康發展。此外，此種分配模式可提高工作適應性，確保員工與崗位最佳匹配度，提升員工工作積極，助力企業長足發展[1]。

2 基于勝任力的人力資源管理模式的構建

基于勝任力的人力資源管理模式，主要以持續性發展個人及企業勝任力，將不斷完善勝任力模式為導向，并將其全面貫徹于人力資源管理各方面，其模型成為人力資源管理各職能模塊樞紐，通過對其模型不斷完善，促進人力資源實踐發展。基于勝任力人力資源管理模式中，勝任力作為人力資源管理的切入點和核心點。

1）基于勝任力的人力資源規劃。基于勝任力的人力資源規劃主要指，以勝任力模式為基礎，分析當前員工勝任力實際狀況，明確未來企業員工勝任力開發及要求的人力資源進行合理布設，其資源規劃包含多個方面，如數量規劃、質量規劃以及結構規劃。首先，人力資源數量規劃主要指，根據現有員工實際狀況，對企業未來時期內對各類、各層次吻合勝任力的人力資源數量實施規劃。其次，人力資源質量管理，企業對人力資源勝任力發展水平希望，并分析勝任力差異性，提出針對性改善措施，可通過招聘、輪崗等方式實現。最后，人力資源結構規劃，是企業根據自身實際戰略目標，以及人力資源管理模型要求，將人力資源進行劃分類別及層次，準確定位人員在企業發展中的位置，以此確保各層次勝任力人員占比具有科學性[2]。

2）基于勝任力的人力資源獲取及配置。基于勝任力的人力資源獲取與配置，主要根據企業實際戰略發展目標，利用多元化途徑，引入對企業發展具有促進人才，并將其配置于最佳崗位。基于勝任力人力資源獲取及配置，將勝任力模型作為評價和配置員工標準。勝任力模型主要為人員評價標準做以導向，將應聘者實際勝任水平與模型要求相對比，確保人員勝任力評定結果滿足模型要求，便可直接錄取；若應聘者僅在知識及技能等方面勝任力較為薄弱，且培訓成本支出低于再次招聘成本，可適當進行考量；若價值觀等勝任力匹配度較低，難以通過培訓等方式改善，則應當不考慮。

3）基于勝任力的績效管理。基于勝任力的績效管理，主要將員工個人及企業實際戰略目標聯合，不斷激發員工潛能，增強其勝任力提高員工績效，從而達成企業戰略目標實現。績效管理并非僅體現在績效考核，而是貫穿于績效全過程，核心工作內容包含目標設定、績效輔導、考核以及反饋等，具體內容包含以下方面：（1）目標設定。績效管理強調未來及有價值導向管理過程，所以明確其目標應針對企業發展戰略及核心能力，積極引入平衡記分卡等指標，建立完善的績效管理指標體系，需將企業、團隊以及個人均納入其中。基于勝任力績效管理制定績效目標時，需將勝任力發展目標與財務市場指標為績效管理目標，而且應將明確其依據，為財務及市場目標奠定良好基礎，同時為下一個績效管理循環設定目標提供參考。（2）績效輔導。將員工實際績效進行全方位記錄，并對其進行分析，明確其形成偏差的因素，為員工提供針對性的幫助奠定基礎。績效輔導緩解，主管應將員工勝任力作為績效核心影響因素，考量員工行為及表現，結合崗位勝任力模型，將員工工作中的薄弱點給予專項建議。（3）績效考核。根據實際崗位工作目標以及績效標準，利用一定的考評方式，客觀評價員工工作實際完成效果，并將評定結果反饋給員工。績效考核需將財務和市場指標進行考核，而且還需考量勝任力發展指標。（4）溝通反饋。溝通反饋不僅是員工及主管對考評結果達成共識過程，且是發現績效目標未達成因素，進一步提出改善方向和措施的過程。

4）基于勝任力的人力資源培訓與開發。基于勝任力人力資源培訓與開發，根據勝任力模型要求，對員工崗位需具備應有核心勝任力培養，以此提升員工和企業整體勝任力水平，在實踐中不斷完善勝任力模型，強化人力資源對企業戰略發展支持力度。其核心特征主要表現在三方面：其一，需體現針對性及個性化，根據員工勝任力水平與勝任力模型差距，進一步實施培訓和開發；其二，強化員工隱形勝任力培訓，隱形勝任力主要指價值觀、態度等；其三，具備戰略性及整體性，培訓及開發不僅滿足當前崗位對勝任力的要求，而且從戰略層面滿足企業實際發展需求。

5）基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力薪酬管理，主要以員工具備的知識、技能對企業價值認同程度，最終確定薪酬水平。其核心價值主要表現在以下幾方面：（1）有助于員工及企業而核心能力形成。以鼓勵方式提升員工對自身知識以及企業價值認知度，培養員工核心能力。（2）有利于鼓勵員工深層次發展，提高其綜合素養。（3）有利于吸引和保留高素質人才。（4）更具戰略性。基于勝任力薪酬管理最終落腳點，均是員工與企業發展和持續性創造價值，并非當前創設價值。

3 基于勝任力的人力資源管理模式的應用

1）基于勝任力的人力資源管理模式應用范圍。基于勝任力的人力資源管理模式，主要以企業員工勝任力為基礎，員工若想高質量完成崗位職責，需具備與之匹配勝任力。然而，現階段人力資源實踐觀測，基于勝任力的人力管理模式，適用于企業中知識型以及高層管理，由于針對其他層次員工而言，知識型和高層管理人員，實現績效管理過程中，其自身知識、技能具有不可代替性，極易認同和接受基于勝任力的人力資源管理模式。

2）基于勝任力的人力資源管理模式應用基礎。基于勝任力的人力資源管理模式應用，需將其基礎予以明確，應從四方面進行闡述：（1）構建完善的勝任力模型體系。（2）設計柔性化的組織結構。（3）塑造基于勝任力的企業文化。（4）建立學習型組織。

4 結束語

伴隨經濟發展水平提升，人力資源管理發展過程中歷經多項變化，企業實際收益與員工勝任力能力密切相關，特別是當前人才競爭時代，企業更需加大人力資源管理模式創新，基于勝任力人力資源管理模式適用于選用人才，激發員工積極性和主動性。