淺析國有企業(yè)績效考核面臨的問題及對策措施

王艷芳

（廣州市市政集團有限公司，廣東 廣州 510060）

在社會快速發(fā)展，企業(yè)管理方式逐漸多元豐富的情形下，績效考核也應(yīng)隨著運營管理模式的創(chuàng)新而創(chuàng)新。國有企業(yè)要切實加強競爭環(huán)境適應(yīng)能力，增強企業(yè)整體活力、生命力、競爭力，就應(yīng)當(dāng)加強考核質(zhì)量成效。然而具體考核仍伴隨一些問題，應(yīng)及時做出防控。因而，對國企績效考核進行研討的非常必要。

1 國有企業(yè)績效考核的困境

1.1 績效考核體系缺失

目前，國有企業(yè)發(fā)展中最迫切需要解決的問題之一就是績效考核體系缺失問題。現(xiàn)階段國有企業(yè)還存在“一把手”主導(dǎo)的現(xiàn)象，有些國有企業(yè)一把手“一刀切”制定績效考核方案，而不是由專業(yè)部門主導(dǎo)相關(guān)工作的開展，人力資源部“不在其位”。同時其它業(yè)務(wù)部門也無法更多參與到績效制定工作中，成為考核的被動接受者。當(dāng)績效考核方案領(lǐng)導(dǎo)主觀性很大時，各個部門對績效考核方案的認(rèn)同度通常不會高，績效考核方案順利、有效推行便成為一種奢望。這類績效管理體系的缺失也會讓績效考核不能真正發(fā)揮出作用，進而制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

1.2 考核指標(biāo)不專業(yè)、量化標(biāo)準(zhǔn)不明確

考核不專業(yè)是指考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計得不合理，如指標(biāo)和目標(biāo)經(jīng)常被隨意改變；指標(biāo)分配不當(dāng)，員工無法單獨對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。另外，缺乏可量化執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，非合理的、科學(xué)考核辦法，導(dǎo)致不同的考評者對于缺乏量化的績效考核指標(biāo)進行考核時，大多憑其主觀印象進行，最終導(dǎo)致不同考評者考核，考核結(jié)果差異較大。

1.3 考核反饋機制效率低

國有企業(yè)績效考核中的主要項目便是考核結(jié)果的反饋。假若在具體考核環(huán)節(jié)，企業(yè)與員工之間、部門與部門之間、上級與下級之間沒有進行充分對話，就可能導(dǎo)致最終考核數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性發(fā)生改變。不僅如此。考核管理方面的對話未能得到重視，使得既定參數(shù)與具體考核數(shù)據(jù)之間存在明顯差距。在平時考核中，假若是不具備合理的信息反饋機制，工作人員對于考核過程的見解也就不能得到上級部門的盡快回饋。導(dǎo)致考核反饋快捷性弱化的另一主要因素是原有考核的模式和項目都是人員管理科室的單方面考慮，建立的考核項目和方式也不能切合工作人員發(fā)展需求，如此狀態(tài)所得到反饋的效率也難以符合預(yù)期。

2 國有企業(yè)績效考核的優(yōu)化提升

2.1 建立健全考核體系，實行標(biāo)準(zhǔn)化考核

想要具備完善的績效考核體系，助力考核工作體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展態(tài)勢，就應(yīng)當(dāng)加強相關(guān)人員工作質(zhì)量成效，促進相關(guān)管理者加強職責(zé)意識、加強崗位技能，以此力求加強企業(yè)績效考核的快捷性。還應(yīng)當(dāng)將績效考核目標(biāo)進行合理設(shè)置，結(jié)合企業(yè)發(fā)展動向作出一體化管控，以結(jié)合管控信息數(shù)據(jù)，來設(shè)置相應(yīng)的考慮項目。標(biāo)準(zhǔn)化考核活動的實行，可以加強考核數(shù)據(jù)的公正性，防止存在考核數(shù)據(jù)不精準(zhǔn)、不公正的后果。

2.2 健全績效考核項目體系

第一是考核項目的確立應(yīng)切中要點，同時還應(yīng)保證考核項目間關(guān)系的緊密性，考核項目不能是完全覆蓋，但也應(yīng)當(dāng)保證考核項目的開展，有利于參與考核人員的業(yè)務(wù)流程切合企業(yè)發(fā)展需求。第二是設(shè)置現(xiàn)實合理的考核項目。以實現(xiàn)合理的考核體系，對指定業(yè)務(wù)予以全面研討和評價，被確定為國有企業(yè)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)的一項重要工作。可考慮借助問卷、座談會等模式，促進國有企業(yè)人員能夠?qū)ψ陨順I(yè)務(wù)工序和職能范圍全面了解，促進員工能夠在潛意識上對考核作出準(zhǔn)備，并對考核進行從容面對。第三是在人才培養(yǎng)和崗位調(diào)整過程中，應(yīng)當(dāng)以之前考核成績?yōu)橐罁?jù)，借助對績效考核的開展可以促進員工意識本身業(yè)務(wù)活動中的短板，以將自身言行進行優(yōu)化。真實精準(zhǔn)的績效考核結(jié)果還能夠為企業(yè)崗位的調(diào)整提供參考。截至目前，很多國有企業(yè)還處于以往思想模式的束縛中，難以脫離，在這樣的條件下，更應(yīng)在知曉績效考核現(xiàn)實意義的同時，也掌握發(fā)展目標(biāo)，從而使發(fā)展路線更加清晰。

2.3 重視績效反饋和績效溝通

在明確績效考核目標(biāo)和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重點強調(diào)監(jiān)管人員與參考人員間的對話與信息傳遞，借助對反饋機制的完善，促進績效考核的有序開展。這樣可能保證考核最終成績的評定能夠找到依據(jù)，使考核最終數(shù)據(jù)具有真實性、公正性，助力企業(yè)經(jīng)濟大幅度增長。在績效考核已然完畢的條件下，監(jiān)管人員應(yīng)當(dāng)在第一時間將成績反饋給參考人員，與成本不理想的人員之間展開有效的對話，促進其能夠意識到本身業(yè)務(wù)活動中的短板，以借助相應(yīng)方法加強其業(yè)務(wù)能力。除此之外，還應(yīng)對跟蹤考核制度持續(xù)進行完善，對每次績效考核過程都予以監(jiān)督，促進參與考核人員都能夠從最終考核成績中，客觀總結(jié)本身業(yè)務(wù)能力，以盡快提高職責(zé)意識，彌補短板。

3 結(jié)語

欲確保實現(xiàn)管理目標(biāo)、加強競爭環(huán)境適應(yīng)能力，國有企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進一步考慮績效考核，總結(jié)以往考核中呈現(xiàn)的問題，建立有利于本身情況的考核計劃。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)在確保考核計劃現(xiàn)實可行的條件下，再結(jié)合發(fā)展動向和目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核措施，對考核措施進行完善，在優(yōu)化績效考核管理的同時，也提高管理質(zhì)量成效，強化競爭環(huán)境適應(yīng)能力。