公共管理視域下事業單位人力資源管理問題探究

賽 婭

（中國人民大學，北京 100872）

1 引言

隨著經濟建設發展，國家層面對深化事業單位改革進行多次部署，體現國家對事業單位管理高度重視。由于事業單位所屬部門大多為政府行政機構，賦予一定的權利，不斷為社會科研、教育文化、醫療衛生等相關機構發揮重要職能作用。事業單位的管理能效是否能夠全力開展的關鍵在于事業單位的人員架構以及管理運營機制，其中人員架構表現在人力資源部門。

2 公共管理理論對事業單位人力資源管理工作的影響

1）對事業單位人力資源管理提出了更高要求。為了提高事業單位人力資源管理水平，首要任務就是掌握公共管理的理論知識。公共管理是作用于經濟學和管理學基礎之上的一種科學的公共管理理論，當事業單位從事人力資源管理時，提前對公共管理理論知識進行深入理解和掌握，同時著重對人力成本分析，可以加強對成本交易以及人力選拔的掌控。因此，為了提高公共管理成效，不斷衍生了一系列管理機制。其次，事業單位應在新公共管理模式下采用科學的人力資源管理方式不斷提高公共服務質量。

2）關注職能流變與部門人力資源管理之間的關系。目前，事業單位在正常運轉過程中，要密切關注各方職能權責的變化，當公共職能出現變更時，相關的事業單位人力資源管理也要根據實際情況作出相應調改。在新公共管理視域下，事業單位應配合各政府部門做好協調工作，簡化人力資源管理流程，細化人力資源管理模式，明確人力資源管理權責分工，避免出現事業單位的濫用職權現象。

3 公共管理視域下事業單位人力資源管理的現存問題

1）對事業單位人力資源管理提出了更高要求。由于目前個別事業單位未能認清公共管理對事業單位人力資源管理帶來的利好，缺乏最基本的理性思考和認知，沒有深入了解公共管理視域下人力資源管理精華，在國家越來越重視事業發展的新形勢下，未能發揮事業單位應有的實現公共服務價值。現代化進程的不斷推進，各種信息技術層出不窮，事業單位應準確把握時代脈搏，加深對新技術、新應用的了解和掌握，讓數字化、科學化推進現代化公共管理體系與人力資源管理體系產生融合。

2）人才培訓工作不到位。人力資源的工作重點是發揮人才培訓的職能，而目前事業單位人力資源管理過程中，沒有對人才采取定向培養措施，多數是重視錄用人才具備的專業特長和崗位技能，缺乏后續的培養環節，導致人才培訓體系不完善，培訓內容不能與時俱進。而體量相對較大，等級較高的事業單位，由于自身工作難度加大，工作節奏加快，即使單位領導層有意識讓工作人員參加培訓，但由于自身工作量大，缺少參加培訓的時間和精力，致使培訓效果不明顯。

3）缺乏完善的激勵制度。為了追求高效發展，各事業單位采取激勵機制促進工作人員工作積極性，而部分事業單位在薪酬管理方面缺乏基本的績效考核機制，由于激勵機制構建不完善，或者在工作人員意識中激勵措施未能激起工作積極性，導致激勵成效不明顯問題突出。在薪酬激勵制度建立之初，應充分考慮工作人員的崗位實際情況，根據激勵要素設置或者不能科學配比，因此，科學合理的激勵機制能夠促進人才精神上的滿足、契合精神信仰的要求。

4）績效考核“功績制導向”貫徹程度較淺。當事業單位執行人力資源管理工作中，為了體現人才選拔錄用及職位晉升的公平性，大多采取考試形式，這種形式雖然存在一定的“功績制導向”，但該導向體現了人才選拔錄用以及職位晉升環節的客觀性。實際工作中，部分事業單位沒有將“功績制考核”落到實處，沒有發揮這種考核機制的工作價值。

4 公共管理視域下事業單位人力資源管理問題的解決對策

1）轉變管理理念，優化組織架構。在公共管理視域下，事業單位執行人力資源管理時，要以全面提高社會公共服務水平為核心，牢固樹立人民至上的服務思想，使民主與和諧始終貫穿于管理理念當中。我國事業單位中匯集了高精人才，具備良好的職業素養和敬業精神。采取科學的人力資源管理方法，不斷激勵高精人才發揮崗位價值最大化，充分領悟公共管理核心內涵，以此作為人力資源的重要發展目標。綜上所述，事業單位應優化工作人員結構，全面推進扁平化組織架構，減少管理層級，融入柔性管理手段，使人力資源管理賦予彈性，真正實現以人為本，促進事業單位人力資源管理能效的全面 發揮。

2）加強人才培訓，挖掘人才潛能。目前我國事業單位人才架構存在一定不合理情況，首要問題是人才學歷差異過大，人才職業技能參差不齊等。為了促進事業單位的高效可持續發展，提升事業單位的發展效益，應充分發揮公共管理視域下對人才相關技能開發的要求，事業單位應以崗位需求為中心制定健全的人才培訓方案，通過崗位基礎知識、職業技能及素養、國家各項準則規范等展開多學科培訓，實行定向、定位培養人才，通過科學手段培養高質量人才。此外，在推行培訓同時不要忽視對工作人員的縱向培養，員工入職就會根據個人實際情況，制定個性化的培訓方案，根據崗位和職位的變化，相應變更培訓內容，確保員工所掌握的專業技能勝任崗位業務需求。

3）調整薪酬制度，實現有效激勵。薪酬管理作為人力資源管理的重要性組成部分，主要內容是采用科學的激勵制度激勵員工發揮崗位職能最大化。薪酬激勵機制在事業單位管理中發揮不可磨滅的作用，公共管理視域下，一切薪酬管理工作都應遵循公平性原則，突出激勵性的特點。事業單位在日常管理中，應根據業務發展需要，不斷更新和優化薪酬管理制度，關注每個等級的工資標準，確保工資與相應職位配比，工資與崗位配比，工資與員工積極性配比。通過科學的薪酬制度，可以讓工作人員個人目標與事業單位整體發展目標保持高度一致。

4）引入先進技術，加強績效考核。績效考核機制也是事業單位人力資源管理體系的一項重要舉措，事業單位應根據實際需求建立一套適合自身發展的績效考核機制，其績效考核機制的建立應遵循靈活性原則，對各部門之間，工作人員之間進行橫向、縱向科學考察并展開科學評估。事業單位在執行績效考核工作中，管理人員可以借助大數據信息技術創建平臺化考核機制，讓考核指標與相對應的考核數據進行網絡集中處理，根據數據所展示出的關鍵信息進行后續跟蹤，為人力資源管理工作調整提供參考依據。

5 結語

事業單位作為社會公共利益的窗口部門，為實現人民群眾的公共利益提供了重要保障，人力資源管理作為事業單位負責人員選拔錄用、職位晉升的重要組成部分，在公共管理視域下，應著重對人力資源管理思路的轉變，為人力資源管理提供更加明確的改革路徑。