國有企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策探討

文/王全勝

一、人力資源薪酬管理的作用

（一）激發激勵員工

在國有企業改革和發展中，員工是其重要的核心力量，提高員工的積極性，需要充分發揮薪酬管理在調動員工積極性方面的作用[1]。一方面，通過薪酬管理，建立員工創新成果與薪酬待遇的聯動機制，使創新成果的價值得到充分肯定，從而極大地提高企業的創新能力；另一方面，通過薪酬管理，建立合理的崗位匹配和有效的考核激勵機制，在一定程度上解決員工工作效率低下的問題，有效杜絕管理松懈、調動員工的積極性，提高企業的經濟效益和管理水平。

（二）控制人工成本

對企業而言，控制生產成本、提升經濟效益是尤為重要的。強化企業的薪酬管理，通過制定合理的薪酬標準，做好人工成本預算，規范相關管理程序，科學合理地控制人力成本，對各個崗位進行考核評價，根據實際情況進行崗位合并、撤銷或調整等措施，可以有效地控制企業的人工成本，使員工的薪酬與其付出的勞動成正比，有效地促進企業經濟效益的全面提升，確保企業生產成本的高效運用，從而推動企業高質量發展。

（三）吸引優秀人才

對企業來說，要圍繞戰略目標實施改革轉型，提升核心競爭力，無論處于哪一層級，都需要高素質、高水平的優秀人才來推動企業實現可持續發展[2]。在此背景下，有效的薪酬管理、與同行業對標合理的薪酬水平，起著至關重要的作用。當優秀人才得到較好的合理待遇時，他們也必定會為企業的發展做出貢獻，這樣就形成了一個良性循環，只有吸引并且留住優秀人才，才能實現企業的健康發展。同時，薪酬管理水平的高低也影響著員工的工作態度、熱情程度以及文化氛圍等多個方面。

二、人力資源薪酬管理中存在的主要問題

國有企業人力資源薪酬管理對企業發展具有重大意義，這也是一種促進企業發展的有效管理手段。薪酬管理是人力資源部門的重要職能之一，如果高度重視它，則可以有效推動企業健康發展；若是輕易地忽視它，就會導致人才流失，從而進一步影響企業的發展。

（一）國有企業還未真正成為自主分配的主體

許多國有企業都經歷著從計劃經濟向市場經濟轉型的階段和發展過程，國有企業在社會生產分配中占有一席之地，盡管在企業內部具有一定的分配權，但還沒有實現真正意義上的自主分配，薪酬管理，尤其是工資總額分配管理，仍然受到政府部門的較多管控[3]。一般國有企業按政府規定的工資總額或限定的增長指標進行限額分配，有時會在一定程度上抑制國有企業改革創新、轉型發展的積極性，薪酬管理的激勵作用未得到充分發揮，對優秀人才的吸引作用有所減弱。

（二）存在平均主義的傾向

改革開放以來，“按勞分配”“多勞多得”的方式提高了生產率和積極性，但歷史條件下計劃經濟所遺留下來的問題并未立即得到改變[4]，這也就使得國企在薪酬分配時出現了平均主義的問題。管理者、專業員工和普通員工之間的薪酬沒有太大差別，也就失去了管理者擁有管理能力和專業員工擁有專業知識的意義，使薪酬分配缺乏針對性，使員工的工作熱情降低。有些國有企業制定的相關懲獎機制不一定是完全有效的，既沒有讓管理者感受到市場競爭的激烈，也沒有激發他們創新發展的動力[5]。

（三）薪酬管理中的激勵作用發揮不夠

如今，很多企業意識到薪酬管理在人力資源管理中有著非常重要的地位，開始逐步完善企業內部的薪酬管理體系。首先，一般國有企業的薪酬包括基本工資、績效工資、福利等，在這種薪酬結構中，浮動部分作為績效工資的一部分，由于所占比重較小，實際業績難以量化，可考核性較差，且員工績效工資很難與員工的表現、責任和績效有效聯系，產生的激勵作用不大；其次，在員工的福利這方面依舊考慮得不夠全面，發放的福利也比較單一，總的來說無非就是“五險一金”“三險一金”，僅僅是在物質資金上給予員工福利，并沒有考慮到精神方面，沒有具體考慮到員工思想上的需求，這就需要企業不僅要在物質上給足員工福利，也要在心靈上給予福利，這樣才能進一步激發員工的工作積極性、主動性和創造性，為企業的健康發展做出貢獻。

三、解決人力資源薪酬管理問題的對策

（一）營造良好的外部環境

為了進一步提升薪酬管理水平，就需要減少政府對國有企業的干預，為國有企業人力資源薪酬管理提供一個較好的外部環境，讓國有企業真正擁有更多的自主分配權，建立適應激烈市場競爭的薪酬管理制度體系。要按照國務院《關于改革國有企業工資決定機制的意見》要求，落實企業內部決策程序，建立工資增長聯動機制，確定工資總額增長與企業效益掛鉤的聯動指標，做到能高能低、能增減，強化預算執行，加強分配管理和監督，全面推行工資總額管理備案制，真正把國有企業轉換成市場主體，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更加合理、更加有序。

（二）合理建構薪酬制度體系

在國有企業中，管理人員和專業人員占有一定比例，他們的管理能力和專業知識對企業的發展有著非常大的推動作用。企業應該根據他們相應的付出給予相應的報酬，只有這樣做，才是對他們能力給予認可，并給出一定的回報；也只有這樣做，才能激勵他們繼續為企業做出貢獻，從而促進企業的快速發展。因此，國企應該合理修訂和完善薪酬制度，堅決抵制平均主義，合理分配薪酬，適當拉開差距，對優秀人才的付出給予應有的回報。

在薪酬管理的實踐中，首先可依照崗位職級來確定薪資水平，區分員工所在職位等級來劃分薪資標準，有效表達不同職位級別對企業的貢獻程度；其次堅持績效導向，績效薪資的調配與企業效益、員工業績相關聯；最后，做好內部兼顧與外部對標，可以根據一些同類企業的平均薪資水準與內部實際情況，注重員工薪資和各部門領導薪資的協調性，穩定員工的薪資水平。

（三）進一步優化薪酬結構

為了進一步優化薪酬結構，建議將整個薪酬結構劃分為年薪、福利和特別獎勵三個部分。關于年薪，分為基礎年薪和績效年薪。基礎年薪按照其職位級別確定，按月發放；績效年薪是與年度考核結果掛鉤的收入，根據員工年度考核結果予以兌現；基本年薪的薪級劃分同職級員工的績效年薪標準根據學歷、工作經驗、職稱、工作（面試）表現等條件確定。關于福利，企業職工依據相關規定，參加基礎養老醫療保險、住房公積金等福利活動，上繳金額所占比例不高于國家以及所在省市的政策規定。關于特別獎勵，若單位（部門）參與完成專項任務，根據實際的完成情況，經審批同意后，可額外給予特別獎勵。

（四）建立科學的考核評價體系

國有企業要建立科學的考核和評價制度，建立完善的薪酬管理體系。首先，國有企業不能將自己置身在市場經濟體系之外，要主動了解市場中相同行業的薪酬水平，主動借鑒其他企業成熟的薪酬管理經驗，并結合自身實際情況建立完善的薪酬管理體系；其次，創建合理的考核評估體系，將不同員工的薪酬體系區別開來，這樣才能突出每個員工的價值。

在薪酬管理實踐中，應遵循“戰略導向、業績核心、逐級負責、公平公正”的原則，建立以業績為導向的激勵和約束機制，加強制度建設，強化考核過程環節管理，注重考核結果的運用，做好薪酬兌現工作。工資發放實行分類管理，對于基本年薪根據員工每月出勤情況發放。對于績效薪資可依照績效年薪50%的標準每年按月提前發放，剩下的50%根據年度績效考核結果發放，并按照實際工作月數核發。對于特別獎勵需根據單位（部門）和個人實際的工作完成情況，經批準后可發放特別獎勵。

隨著社會經濟體制的發展，市場競爭日趨激烈，國有企業應該重視人力資源薪酬管理中出現的問題，及時完善薪酬管理體系，吸引人才、留住人才，形成一種良性循環，以促進企業高質量發展。政府相關部門要進一步給企業松綁，賦予企業更多的自主權，企業本身也要結合自身發展解決所出現的問題，強化戰略定位、加強頂層設計、全方位分析研判，運用有效手段解決薪酬管理中出現的問題，使國有企業的薪酬管理工作再上新臺階，充分發揮人力資源的價值。