國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策探討

文/王全勝

一、人力資源薪酬管理的作用

（一）激發(fā)激勵員工

在國有企業(yè)改革和發(fā)展中，員工是其重要的核心力量，提高員工的積極性，需要充分發(fā)揮薪酬管理在調動員工積極性方面的作用[1]。一方面，通過薪酬管理，建立員工創(chuàng)新成果與薪酬待遇的聯(lián)動機制，使創(chuàng)新成果的價值得到充分肯定，從而極大地提高企業(yè)的創(chuàng)新能力；另一方面，通過薪酬管理，建立合理的崗位匹配和有效的考核激勵機制，在一定程度上解決員工工作效率低下的問題，有效杜絕管理松懈、調動員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和管理水平。

（二）控制人工成本

對企業(yè)而言，控制生產(chǎn)成本、提升經(jīng)濟效益是尤為重要的。強化企業(yè)的薪酬管理，通過制定合理的薪酬標準，做好人工成本預算，規(guī)范相關管理程序，科學合理地控制人力成本，對各個崗位進行考核評價，根據(jù)實際情況進行崗位合并、撤銷或調整等措施，可以有效地控制企業(yè)的人工成本，使員工的薪酬與其付出的勞動成正比，有效地促進企業(yè)經(jīng)濟效益的全面提升，確保企業(yè)生產(chǎn)成本的高效運用，從而推動企業(yè)高質量發(fā)展。

（三）吸引優(yōu)秀人才

對企業(yè)來說，要圍繞戰(zhàn)略目標實施改革轉型，提升核心競爭力，無論處于哪一層級，都需要高素質、高水平的優(yōu)秀人才來推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[2]。在此背景下，有效的薪酬管理、與同行業(yè)對標合理的薪酬水平，起著至關重要的作用。當優(yōu)秀人才得到較好的合理待遇時，他們也必定會為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，這樣就形成了一個良性循環(huán)，只有吸引并且留住優(yōu)秀人才，才能實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。同時，薪酬管理水平的高低也影響著員工的工作態(tài)度、熱情程度以及文化氛圍等多個方面。

二、人力資源薪酬管理中存在的主要問題

國有企業(yè)人力資源薪酬管理對企業(yè)發(fā)展具有重大意義，這也是一種促進企業(yè)發(fā)展的有效管理手段。薪酬管理是人力資源部門的重要職能之一，如果高度重視它，則可以有效推動企業(yè)健康發(fā)展；若是輕易地忽視它，就會導致人才流失，從而進一步影響企業(yè)的發(fā)展。

（一）國有企業(yè)還未真正成為自主分配的主體

許多國有企業(yè)都經(jīng)歷著從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型的階段和發(fā)展過程，國有企業(yè)在社會生產(chǎn)分配中占有一席之地，盡管在企業(yè)內(nèi)部具有一定的分配權，但還沒有實現(xiàn)真正意義上的自主分配，薪酬管理，尤其是工資總額分配管理，仍然受到政府部門的較多管控[3]。一般國有企業(yè)按政府規(guī)定的工資總額或限定的增長指標進行限額分配，有時會在一定程度上抑制國有企業(yè)改革創(chuàng)新、轉型發(fā)展的積極性，薪酬管理的激勵作用未得到充分發(fā)揮，對優(yōu)秀人才的吸引作用有所減弱。

（二）存在平均主義的傾向

改革開放以來，“按勞分配”“多勞多得”的方式提高了生產(chǎn)率和積極性，但歷史條件下計劃經(jīng)濟所遺留下來的問題并未立即得到改變[4]，這也就使得國企在薪酬分配時出現(xiàn)了平均主義的問題。管理者、專業(yè)員工和普通員工之間的薪酬沒有太大差別，也就失去了管理者擁有管理能力和專業(yè)員工擁有專業(yè)知識的意義，使薪酬分配缺乏針對性，使員工的工作熱情降低。有些國有企業(yè)制定的相關懲獎機制不一定是完全有效的，既沒有讓管理者感受到市場競爭的激烈，也沒有激發(fā)他們創(chuàng)新發(fā)展的動力[5]。

（三）薪酬管理中的激勵作用發(fā)揮不夠

如今，很多企業(yè)意識到薪酬管理在人力資源管理中有著非常重要的地位，開始逐步完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。首先，一般國有企業(yè)的薪酬包括基本工資、績效工資、福利等，在這種薪酬結構中，浮動部分作為績效工資的一部分，由于所占比重較小，實際業(yè)績難以量化，可考核性較差，且員工績效工資很難與員工的表現(xiàn)、責任和績效有效聯(lián)系，產(chǎn)生的激勵作用不大；其次，在員工的福利這方面依舊考慮得不夠全面，發(fā)放的福利也比較單一，總的來說無非就是“五險一金”“三險一金”，僅僅是在物質資金上給予員工福利，并沒有考慮到精神方面，沒有具體考慮到員工思想上的需求，這就需要企業(yè)不僅要在物質上給足員工福利，也要在心靈上給予福利，這樣才能進一步激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻。

三、解決人力資源薪酬管理問題的對策

（一）營造良好的外部環(huán)境

為了進一步提升薪酬管理水平，就需要減少政府對國有企業(yè)的干預，為國有企業(yè)人力資源薪酬管理提供一個較好的外部環(huán)境，讓國有企業(yè)真正擁有更多的自主分配權，建立適應激烈市場競爭的薪酬管理制度體系。要按照國務院《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》要求，落實企業(yè)內(nèi)部決策程序，建立工資增長聯(lián)動機制，確定工資總額增長與企業(yè)效益掛鉤的聯(lián)動指標，做到能高能低、能增減，強化預算執(zhí)行，加強分配管理和監(jiān)督，全面推行工資總額管理備案制，真正把國有企業(yè)轉換成市場主體，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更加合理、更加有序。

（二）合理建構薪酬制度體系

在國有企業(yè)中，管理人員和專業(yè)人員占有一定比例，他們的管理能力和專業(yè)知識對企業(yè)的發(fā)展有著非常大的推動作用。企業(yè)應該根據(jù)他們相應的付出給予相應的報酬，只有這樣做，才是對他們能力給予認可，并給出一定的回報；也只有這樣做，才能激勵他們繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。因此，國企應該合理修訂和完善薪酬制度，堅決抵制平均主義，合理分配薪酬，適當拉開差距，對優(yōu)秀人才的付出給予應有的回報。

在薪酬管理的實踐中，首先可依照崗位職級來確定薪資水平，區(qū)分員工所在職位等級來劃分薪資標準，有效表達不同職位級別對企業(yè)的貢獻程度；其次堅持績效導向，績效薪資的調配與企業(yè)效益、員工業(yè)績相關聯(lián)；最后，做好內(nèi)部兼顧與外部對標，可以根據(jù)一些同類企業(yè)的平均薪資水準與內(nèi)部實際情況，注重員工薪資和各部門領導薪資的協(xié)調性，穩(wěn)定員工的薪資水平。

（三）進一步優(yōu)化薪酬結構

為了進一步優(yōu)化薪酬結構，建議將整個薪酬結構劃分為年薪、福利和特別獎勵三個部分。關于年薪，分為基礎年薪和績效年薪。基礎年薪按照其職位級別確定，按月發(fā)放；績效年薪是與年度考核結果掛鉤的收入，根據(jù)員工年度考核結果予以兌現(xiàn)；基本年薪的薪級劃分同職級員工的績效年薪標準根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、職稱、工作（面試）表現(xiàn)等條件確定。關于福利，企業(yè)職工依據(jù)相關規(guī)定，參加基礎養(yǎng)老醫(yī)療保險、住房公積金等福利活動，上繳金額所占比例不高于國家以及所在省市的政策規(guī)定。關于特別獎勵，若單位（部門）參與完成專項任務，根據(jù)實際的完成情況，經(jīng)審批同意后，可額外給予特別獎勵。

（四）建立科學的考核評價體系

國有企業(yè)要建立科學的考核和評價制度，建立完善的薪酬管理體系。首先，國有企業(yè)不能將自己置身在市場經(jīng)濟體系之外，要主動了解市場中相同行業(yè)的薪酬水平，主動借鑒其他企業(yè)成熟的薪酬管理經(jīng)驗，并結合自身實際情況建立完善的薪酬管理體系；其次，創(chuàng)建合理的考核評估體系，將不同員工的薪酬體系區(qū)別開來，這樣才能突出每個員工的價值。

在薪酬管理實踐中，應遵循“戰(zhàn)略導向、業(yè)績核心、逐級負責、公平公正”的原則，建立以業(yè)績?yōu)閷虻募詈图s束機制，加強制度建設，強化考核過程環(huán)節(jié)管理，注重考核結果的運用，做好薪酬兌現(xiàn)工作。工資發(fā)放實行分類管理，對于基本年薪根據(jù)員工每月出勤情況發(fā)放。對于績效薪資可依照績效年薪50%的標準每年按月提前發(fā)放，剩下的50%根據(jù)年度績效考核結果發(fā)放，并按照實際工作月數(shù)核發(fā)。對于特別獎勵需根據(jù)單位（部門）和個人實際的工作完成情況，經(jīng)批準后可發(fā)放特別獎勵。

隨著社會經(jīng)濟體制的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)應該重視人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題，及時完善薪酬管理體系，吸引人才、留住人才，形成一種良性循環(huán)，以促進企業(yè)高質量發(fā)展。政府相關部門要進一步給企業(yè)松綁，賦予企業(yè)更多的自主權，企業(yè)本身也要結合自身發(fā)展解決所出現(xiàn)的問題，強化戰(zhàn)略定位、加強頂層設計、全方位分析研判，運用有效手段解決薪酬管理中出現(xiàn)的問題，使國有企業(yè)的薪酬管理工作再上新臺階，充分發(fā)揮人力資源的價值。