科技型中小企業核心 員工激勵機制優化研究

張熠 曹坤鵬

摘要：科技型中小企業的核心員工作為企業的稀缺資源，對企業的持續發展具有重要影響。員工激勵作為企業人力資源管理的重要組成部分，對激發員工工作動力、提高工作績效及穩定留住員工具有重要意義。但是，由于科技型中小企業正處于快速發展階段，核心員工激勵機制的構建與運行仍有待改進。文章旨在通過調研科技型中小企業核心員工激勵的現狀，明晰科技型中小企業核心員工激勵存在的問題，并以此為基點提出相應的優化建議。

關鍵詞：科技型中小企業;核心員工;激勵機制

一、前言

隨著社會經濟的快速發展，科技型中小企業逐漸成為國民經濟的重要組成部分，而科技型中小企業的核心員工作為企業關鍵信息的掌握者，是科技型中小企業生存與發展的稀缺資源，對企業的持續發展具有重要影響。特別是在國內外經濟環境變化與制約下，企業間的競爭逐漸轉化為人才競爭，員工激勵作為企業人力資源管理的重要組成部分，對激發員工工作動力、提高工作績效以及穩定留住員工具有重要意義。一般而言，我國科技型中小企業核心員工激勵的方式主要包括薪酬激勵、工作環境、充分授權、員工培訓及個人成長等，雖然整體上取得了一定的成績，但由于科技型中小企業正處于快速發展階段，仍存在較多的問題，還有較大的改進空間。基于此，本文通過調研科技型中小企業核心員工激勵的現狀，明晰科技型中小企業核心員工激勵存在的問題，并以此為基點提出相應的優化建議，實現科技型中小企業的長遠發展。

二、科技型中小企業核心員工激勵機制概述

（一）科技型中小企業的定義

科技型中小企業主要是指以科技人員為主體，集高新技術產品的研發、生產和銷售為一體的企業，其主要經營內容包括科技成果的商品化以及技術開發、技術服務、技術咨詢和高新技術產品等各方面，屬于知識密集型經濟實體。

（二）科技型中小企業核心員工的特點

科技型中小企業核心員工的特點主要體現在三個方面：一是獨立性強，科技型中小企業的核心員工大多受過系統化的專業教育和培訓，使其在專業領域內具有突出技能，在某項技術上具有極強的獨立意識，在工作過程中強調自我價值的實現;二是競爭性強，科技型中小企業的核心員工大多掌握著關鍵技術，企業的核心技術與工藝大多由核心員工研發，其對科技型中小企業的生存發展具有直接影響，且在短期內難以替代，具有較強的競爭性;三是流動性強，在市場競爭日漸激烈的背景下，核心員工自身的價值日漸突出，為尋求更好的發展機遇，部分科技型中小企業核心員工流動意愿較為強烈，再加上部分科技型中小企業激勵手段較為單一，難以形成較強的人才吸引力，導致科技型中小企業的核心員工流動性較強。

（三）科技型中小企業核心員工激勵機制的作用

科技型中小企業核心員工激勵機制的作用主要包括四個方面：一是員工激勵作為企業人力資源管理的重要組成部分，對科技型中小企業人力資源管理水平具有重要影響;二是激勵機制作為企業與員工之間的情感紐帶，對員工與企業直接的磨合具有加速劑與潤滑劑的作用;三是激勵機制能夠有效規范員工行為，強化員工工作動力，提高工作績效;四是激勵機制能夠引導員工將個人目標和企業目標相結合，促進員工自信心、凝聚力以及協作精神的增強，從而由上而下將企業化成一個有機整體，促進科技型中小企業市場競爭力的提高。

三、科技型中小企業核心員工激勵存在的問題

激勵機制強調以員工的實際需求為誘導使其產生動機。通過調研訪談發現科技型中小企業的激勵機制仍存在一定的問題，主要包括物質激勵不足、激勵因素單一、激勵方式陳舊、激勵缺乏公平四個方面。

（一）物質激勵不足

一是薪酬體系科學度偏低，目前部分科技型中小企業并未構建完善科學的薪酬機制，核心員工與普通員工的薪酬差異并不能將兩者價值進行具體化區分，使得薪酬體系出現內有爭議、外缺競爭力等方面的問題。盡管部分科技型中小企業在工資總額上投入不低，但由于分配缺乏合理性，企業的物質激勵無法滿足核心員工的實際需求，導致核心員工的頻繁流失，對科技型中小企業的長遠發展產生不利影響;二是工資待遇相對偏低，工資作為調動員工工作積極性的重要因素，對員工工作績效的提高具有較強的推動力，但是，科技型中小企業由于自身經營時長與資金底蘊等因素的影響，與大型科技型企業相比并不占據優勢，使其予以核心員工的工資相對偏低，并不能直觀體現核心人才所具有的價值。

（二）激勵因素單一

一是激勵方式針對性較弱，科技型中小企業大多采用單一的激勵方式，并未體現員工個體上的差別，但由于員工具有多層次性，且動機具有高復雜性，單一化的激勵方式無法調動所有員工的工作激情。特別是核心員工作為科技型中小企業的中堅力量，其實際需求與普通員工存在較大差異，若采用與普通員工相似的激勵方式，難以滿足核心員工的實際需求;二是激勵因素單一，科技型中小企業大多將工資與獎金作為激勵的主要方式，非物質方面的激勵相對較少，難以讓員工產生歸屬感，不利于穩定留住員工。

（三）激勵方式陳舊

科技型中小企業由于管理理念以及管理方式較為落后，更多采用的是傳統的激勵方式，側重通過滿足員工工資、保險等基礎性需求來激勵員工。但是，隨著時代的發展，員工的實際需求也發生了較大的變化，而部分科技型中小企業并未根據員工的新期望與新需求對激勵方式進行適當調整，更多運用負激勵的方式規范員工的工作行為，極易導致員工產生反抗情緒，進而導致核心員工離職率的提高。此外，員工職業生涯規劃和培訓制度亦處于相對缺失的狀態，存在一定的局限性，難以促進員工與企業的共同成長。

（四）激勵缺乏公平

一是考核制度有待完善，部分科技型中小企業并未構建完善的考核制度，員工獎勵的發放與晉升更多由總經理個人決定，存在極高的主觀性，一定程度上降低了核心員工的工作積極性，損害了核心員工的利益;二是考核制度并未落實，部分科技型中小企業所制定的考核制度與企業實際情況相悖，指標設定科學度偏低、針對性較弱，并未以實際工作情況為依據進行適當調整，使得考核工作停留于表面與淺層，難以直接體現核心員工的工作內容與價值。

四、科技型中小企業核心員工激勵的優化措施

（一）完善薪酬體系，提高薪酬對比

科技型中小企業在完善薪酬體系的過程中，應當以充分發揮人力資源價值為目標，立足于核心員工，體現核心員工價值，使企業內有限的資源實現最大化利用。企業在制定薪酬基準時，應當進行區域內與行業內的薪酬水平調查，了解同類別員工的薪酬待遇。為提高核心員工的工作熱情，可以使核心員工的薪酬待遇高于同地區員工，以提高核心員工的薪酬競爭力，不僅可以吸引外部優秀人才，為企業進行人才儲備，還能夠在一定程度上增加內部員工的壓力，促進核心員工工作積極性的提高。此外，員工不僅會與外部進行薪酬比較，對內部薪酬的關注度也較高，考慮到核心員工的貢獻度與責任義務相較于普通員工而言更大，可以適當向核心員工傾斜，通過完善績效考核體系，提升員工對薪酬體系的認同感。

（二）優化工作環境，強化精神激勵

企業在構建核心員工激勵機制的過程中，應當立足于核心員工的實際需求，優化工作環境，強化精神激勵，提升員工對企業的認同感。一是搭建良好的工作環境與成長平臺，提升科技型中小企業在核心員工招聘上的競爭力;二是物質激勵與精神激勵相結合，采用多樣化激勵方式，其中工資、福利、獎金等屬于物質激勵，而名譽、職位、培訓機會、自主權等屬于精神激勵，通過兩者的有機結合能夠有效挖掘員工的潛能，充分調動員工的工作積極性;三是輪換制度的構建，通過工作輪換，充分發揮各個核心員工的專長，引導核心員工真正參與到企業管理中，不僅能夠有效提高核心員工的成就感，還能夠有效改善核心員工的人際關系，從而促進工作績效的提高;四是工作任務與工作目標的設立，企業可以給核心員工安排更具挑戰性的工作，讓核心員工感受到企業的重視和肯定，更加努力工作向目標邁進。

（三）構建文化氛圍，增強情感激勵

一是構建良好的文化氛圍，科技型中小企業應當圍繞企業的經營目標與員工的特點，通過定期團建、渲染企業文化以及組織文化活動的方式，增強員工之間的溝通，形成共同愿景，不僅有效提升員工的凝聚力，還能增強員工對企業的認同感;二是增強員工情感激勵，科技型中小企業應當堅守“以人為本”的理念，通過擴大關愛范圍的方式，不僅在工作上支持員工，還幫助核心員工解決家屬就業、住房等實際需求，使核心員工充分感受到企業的重視和尊重。此外，企業還可以為員工舉辦生日會、定期組織旅游活動等，讓員工感受到企業的溫暖和關懷，增強員工對企業的歸屬感。

（四）完善培訓體系，推動員工成長

一是優化培訓體系，科學化的人才培養體系能夠有效開拓員工的眼界以及知識面，使員工快速適應科技型企業的發展變化。企業應當根據員工的職業目標和實際需求，對員工進行定期與不定期培訓，給員工提供良好的發展空間，以促進員工綜合能力與素質的提高;二是制定科學的員工職業發展規劃，員工職業生涯規劃是企業發展必須采取的舉措。幫助員工職業規劃不僅使企業更了解員工的興趣、愛好和理想，而且使員工更清楚公司的長遠目標，了解自己在公司的發展方向，使個人職業目標和企業目標統一起來，從而更有助于調動員工積極性，激發員工創造力，提高員工敬業度。

五、結語

核心員工作為科技型中小企業的關鍵資源，對企業的長遠發展具有重要影響。科技型中小企業應當加強對核心員工的重視，立足于核心員工的實際需求和內在動機，完善激勵機制，充分激發核心員工的積極性和創造性。通過完善薪酬體系、提高薪酬對比，優化工作環境、強化精神激勵，構建文化氛圍、增強情感激勵，完善培訓體系，推動員工成長等措施，優化科技型中小企業核心員工激勵機制，進一步提高企業的核心競爭力，以達到企業和員工共贏的局面。

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*基金項目：湖北省技術創新專項軟科學項目（項目編號：2018ADC120）。

（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院）