干部“知事識人”考核體系構建研究

儲俊庚

（中國航發商用航空發動機有限責任公司，上海 200241）

2018年，習近平總書記在全國組織工作會議上指出，要建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系。考核干部要經常化、制度化、全覆蓋，對干部近距離接觸、多角度考察，使選出來的干部能夠讓組織放心、群眾滿意、干部服氣。因此，構建科學合理的干部考核體系，對企業抓住關鍵隊伍、確保戰略目標的實現至關重要。

一、企業核心人才全生命周期管理的一般做法

建設核心人才隊伍是企業人才管理的核心，如何有效管理核心人才是企業人才管理的重要命題。正如一個產品有產生、形成、發展和衰退的周期一樣，組織中的人才也有其生命周期，人才的生命周期大致可以劃分為引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段［1］，根據人才在不同階段的特點應當采取不同的管理策略。

根據核心人才全生命周期管理理論，企業需要縮短人才的引入期、合理引導發展期、盡量延長成熟期、順利轉入持續發展期，使人才生命周期與企業發展周期相適應、相匹配。對企業來說，時刻掌握人才特別是關鍵人才和干部隊伍的狀況，進行綜合分析具有至關重要的意義。

二、從關鍵人才管理到干部隊伍管理

近年來，對全生命周期理論進行研究的專家和其他人力資源從業人員都有一個普遍認識，即生命周期理論是一種有效的管理模型［2］，管理人員乃至企業都需經歷發展、成長、成熟、衰退幾個階段。對企業來說，緊抓關鍵少數人員的績效，組織才能產生更高的績效，而關鍵少數人員最重要的組成部分便是干部隊伍，特別是在國有企業之中，干部隊伍的作用發揮得更為明顯。有相關研究表明，培養經理人是企業從優秀到卓越最重要的一環，從GE（通用電氣公司）的實踐來看，領導梯隊建設是它成功的重要秘密［3］。

干部隊伍考核的重要性不僅體現在選拔任用階段，更需要貫穿干部隊伍管理的全生命周期，識別干部在每個階段的重要成長“里程碑”，記錄關鍵事件。在這一過程中，不僅要根據干部任職年限，在時間層面上對全生命周期階段進行識別，更需要綜合考慮干部的任職經歷，在內涵層面上對全生命周期階段進行識別，結合干部從事崗位和部門特點，找到每個干部的發光點和發力點，將處在合適階段的合適人選放在適合他的位置上。干部的全生命周期發展軌跡和不同階段積累的關鍵事例檔案是進行干部隊伍管理的重要切入點，需要結合干部職業生涯全生命周期的發展情況，對一貫表現進行綜合考查，通過“知事”來精準“識人”，從而達到知人則哲、識人有術的最終目標。

三、干部“知事識人”考核體系構建思路

基于全生命周期理論在人才管理中的應用，分析后總結出干部發展不同階段的“知事識人”考核體系構建思路。

（一）強調政治標準前提

建立干部全面考核體系的第一步是要建立干部政治素質日常表現基礎數據檔案，形成固定的日常研判機制，“小節”察德辨才，“大事”看德識才，堅持在實踐中考察干部。

（二）引入期——知能力：建立干部勝任力模型

在干部選拔任用階段，主要任務是需要建立起適用不同干部層級的勝任力模型，作為選拔能力出眾干部的出發點。干部勝任力模型的后續應用方向應是干部隊伍選拔任用及干部日常考核、年度考核等指標的體系輸入，要注重發揮干部隊伍建設的導向作用，告知新任干部后續發展和努力的方向。

（三）發展期——知愿景：引入員工隊伍狀況分析手段

從干部能夠獨立承擔管理工作，到干部的管理技能得到較大提升、管理經驗實現快速積累的階段，需要關注干部帶隊伍、建體系的能力。在這一階段，干部需要對所帶隊伍的整體狀況有進一步了解。可采用員工敬業度測評等手段，從公司整體戰略角度出發，讓干部對下屬員工的敬業度、工作建議、工作困惑和工作滿意度等要素有一個具體清晰的了解，結合公司頂層戰略要求和上級要求，通過戰略分解工具等手段，明確下一步工作方向，積極引導工作行為。

“知事識人”考核體系構建初步模型

（四）成熟期——知特性：開展干部隊伍適配性分析

在干部隊伍發展相對成熟的階段，不僅需要考慮每個干部的特性和行為牽引方向，還需要進一步考慮每個管理班子、團隊與業務活動的匹配程度，在干部勝任能力符合要求的基礎上，考慮干部隊伍是否能夠繼續合理推動業務發展；需要注重為處于成熟期的干部建立崗位繼任者計劃這一項重要工作，確保人才梯隊完善、有活力、后繼有人。

（五）持續發展期——知方向：激活干部隊伍活力

在人才成熟期后，干部將進入穩定的持續發展期。干部隊伍中的部分人員，可能由于長期從事一項工作，學習能力和創新能力有所下降，針對這類型的干部需要采取激發活力的相關措施，激勵干部持續發揮作用，找到未來工作方向。在持續發展階段，可以重點考察干部的意愿、特點和專長等因素，考慮通過交流、輪崗鍛煉等方式激活干部隊伍；激活干部隊伍的數據來源可以是日常考核、專項考核和年度考核這一整套體系。