基于模糊DEMATEL-ISM 方法的員工綠色行為影響因素研究

（東北大學工商管理學院，遼寧沈陽 110169）

生態環境惡化、極端天氣頻發引發人類對環境保護問題的廣泛關注和思考。如何進行環境保護，追求可持續發展，成為當今研究重要議題。為解決環境問題，各國紛紛出臺環境保護相關政策和法規，將環境保護納入國家發展戰略層面。企業作為環境問題的主要承擔者，迫于環境現狀和環境監管限制的帶來的壓力，紛紛推行環保相關制度和措施。員工作為企業重要執行和參與者，其綠色行為直接關系到企業環保績效，是企業實現綠色發展的關鍵。

綠色行為是指人類為減少對自然環境的不利影響所產生的行為。Boiral 等［1］將員工綠色行為定義為員工為保護自然環境提升組織環境績效為目標，在工作中表現出的一切自發或組織要求的行為。隨著對于員工綠色行為研究的推進，對于員工綠色行為的影響因素研究積累了一定研究成果。現有研究主要以相關理論為支撐，探討個體因素、情境因素對于員工綠色行為的影響機制。個體因素研究通過個體態度、價值觀、動機、意向等方面對員工綠色行為影響影響機制進行研究。如Graves 等［2］基于自我決定理論探索員工自主動機與外部動機對員工綠色行為的影響。胡意平等［3］從計劃行為和社會交換理論出發，研究員工環境知識、環境知識共享和綠色行為意愿對于員工綠色行為的影響。情境因素研究組織綠色氛圍、綠色人力資源管理、領導方式等對于員工綠色行為的影響。如Chen 等人［4］研究社會認知理論視角下綠色變革型領導通過支持和鼓勵提高員工綠色自我效能進而影響員工綠色行為。Trong Tuan Luu［5］的研究探索綠色人力資源實踐在團隊和個人層面上影響組織對環境的公民行為（OCBE）以及產生影響的機制，認為綠色人力資源實踐與集體和個人OCBE 之間存在積極關系。還有一些研究，將個體因素與情境因素進行結合，如Jenny Dumont等［6］研究綠色人力資源管理通過綠色心理氣候的調節對員工綠色行為的影響。Ma Ying 等［7］基于自我決定和心理賦權理論，通過心理賦權和對環境的自主動機的簡單連續的調解，研究了仆人式領導對員工自愿行為的影響。

目前國內外的研究側重于對影響機制和過程的研究，大多基于現有研究理論，研究某一因素或某少數幾個因素的結合對員工綠色行為的影響。但個體行為受到多種因素相統一的整個影響因素的影響，現有研究暫未形成完整的員工綠色行為影響因素體系，缺乏對于員工綠色行為影響因素的系統性、全面性和層次性研究。同時，由于回歸分析對于變量獨立性的要求，忽視影響因素之間相關性的研究，對于因素間相互影響關系研究較少。此外，由于回歸分析強調影響因素與員工綠色行為的線性相關關系，忽視可能存在的非線性相關關系，可能會對研究結果產生一定的偏差。

因此，本文通過梳理現有實證研究結論，篩選一系列影響員工綠色行為的因素，整理相關研究結果，并通過專家訪談法和問卷調查法，對員工綠色行為影響因素進行系統性歸納和整合。并通過模糊集理論（Fuzzy Set Theory）、決策評價與實驗室分析法（Decision-Making Trial and Evaluation Laboratory，DEMATEL）和解釋結構模型（Interpretive Structural Modeling，ISM），構建員工綠色行為影響因素系統，并對系統內部各影響因素間層次結構和相互關系進行研究。

1 員工綠色行為影響因素分析

本研究通過文獻梳理，對員工綠色行為影響因素進一步進行識別和歸納，最終形成包括個體、人際、組織三個層面20 個因素的影響因素體系，構建員工綠色行為影響因素模型。

1.1 個體層面

（1）個性特質。個性特質能夠通過影響員工的思維方式和感知進一步影響員工綠色行為。Kim 等［8］研究發現，員工的責任心能夠通過道德反思正向影響員工綠色行為。有責任心的員工能夠進行積極自我調節，比照道德規范自身行為不斷進行道德反思，進一步激發其員工綠色行為的產生。因此，個性特質能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A1）。

（2）情緒。員工綠色行為會隨著情緒的波動而產生的變化。Megan J 等［9］對員工每日的積極情緒與員工綠色行為之間的關系進行研究。結果表明，當員工感到平靜、放松和滿足時越容易表現出綠色行為。同時，已有研究發現，員工的消極情緒如愧疚等也能對員工綠色行為產生影響［10］。因此，個性特質能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A2）。

（3）生活習慣與環境知識。生活習慣是一種自動化的反應傾向或行為方式，通過長時間逐步養成。員工日常生活習慣可以通過溢出效應激發其在工作中無意識的綠色行為。如在家善于進行垃圾分類與回收、節約水電資源的員工在工作中更傾向于踐行綠色行為［11］。

環境知識可以幫助員工更加關注生態環境，提高員工環保意識，從而進一步促進員工綠色行為［11］。有研究表明，環境知識水平對于員工個體綠色行為具有顯著正向影響［12］。鑒于此，胡意平等［3］研究表明，環境知識能夠正向影響員工綠色行為意愿，進而產生員工綠色行為。因此，生活習慣和環境知識能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A3、A4）。

（4）綠色價值觀與態度。綠色價值觀是一種依托于自然環境的價值判斷和認知，對員工綠色行為具有引導作用。李文杰［13］選取不同行業員工樣本，驗證員工綠色價值觀對各行業員工綠色行為均有顯著影響。

親環境態度是對環境保護相關行為的立場，能夠對員工綠色行為產生顯著影響。虞佳麗［14］利用員工樣本進行研究，發現環境態度對于綠色行為具有正向影響。同時，也有研究進一步證實員工的環境態度能夠提高員工對環境的關注度，進而踐行綠色行為［15］。因此，綠色價值觀和親環境態度能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A5、A6）。

（5）個人規范。個人規范作為影響員工綠色行為的重要內生因素，是指個體認為自己應該或有義務或有責任表現出某種行為的一種道德責任感［16］。基于此，Scherbaum 等人［17］認為員工綠色個人規范能夠促使員工對于綠色行為的義務感和責任感，進而產生綠色行為意向，表現出綠色行為。Zhang 通過實證研究進一步驗證了這一觀點［15］。因此，個性特質能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A7）。

（6）綠色動機與意愿。綠色動機是員工踐行綠色行為的目的，是員工綠色行為的內在動力。員工在自主動機和外部動機共同作用下踐行綠色行為。自主動機對于員工綠色行為的影響主要在于踐行綠色行為能夠使得員工獲得內心的滿足感。外部動機的影響主要來自于外部獎勵或懲罰進而促使員工踐行綠色行為。基于此，Afasr 等［18］認為當員工認為綠色行為利于其自身和組織利益時，其會表現出自愿性綠色行為。

員工綠色行為意愿即個體對于員工綠色行為的傾向程度，對于員工綠色行為的產生具有直接的正向影響。Ajzen［19］認為所有行為的影響因素都能夠通過行為意愿對行為進行影響。Norton 等［20］則通過研究表明員工當日的綠色行為意愿會正向影響次日綠色行為的產生。因此，綠色動機和綠色行為意愿能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A8、A9）。

（7）綠色自我效能。自我效能是個體對于自身能否完成既定目標的評估和判斷［21］。綠色自我效能是對員工對自我能夠踐行綠色行為的自信。Kim 等［22］同樣認為，通過綠色自我效能的增長，員工能增長對于踐行綠色行為的自信，進而在其影響下踐行綠色行為。同樣有研究再次證實綠色自我效能對于綠色行為的正向影響作用［23］。因此，綠色自我效能能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A10）。

1.2 人際層面

（1）領導風格。領導者的領導風格對于員工綠色行為具有一定影響。基于現有研究，具有責任型領導［24］、倫理型領導［25］、綠色變革型領導［26］、環境轉換型領導［27］、仁慈領導［28］等風格的領導者對于員工綠色行為產生顯著影響。因此，領導風格能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A11）。

（2）領導行為。領導者對于員工綠色行為的支持和鼓勵有助于提高員工的環保主動性，從而進一步促進員工踐行綠色行為。領導行為具體包括領導者的支持行為和領導者的綠色行為。Daily 等［29］認為通過主管的鼓勵和支持可以充分調動員工的環保主動性，進一步有助于員工踐行綠色行為。Gkorezis［30］的研究進一步驗證此觀點，認為主管對于員工的支持行為可以通過領導-成員交換進一步促進員工綠色行為的實施。

領導者的綠色行為可以一定程度影響員工的綠色行為。Robertson 等［31］研究發現，員工通過對于領導者的綠色行為觀察、學習和模仿，進而產生綠色行為。Kim 等［8］研究也可以表明領導的自愿型綠色行為能夠對員工綠色行為產生正向影響。因此，領導者的支持行為和領導者的綠色行為能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A12、A13）。

（3）同事行為。同事行為具體分為同事的支持行為和同事自身的綠色行為。同事的支持行為對于員工綠色行為具有積極影響。同事的支持能激發員工對于綠色行為的積極性和主動性。當員工感知到來自同事的支持，會更加積極地表現出綠色行為，同時會更熱衷于對其他同事的綠色行為給予更多幫助和支持［32］。

員工綠色行為同樣一定程度受到同事綠色行為的影響。根據社會學習理論，員工在于周圍同事的相處和互動中，可以通過對于周圍同事的綠色行為進行觀察，并進行學習和效仿。因此，同事的支持行為和同事的綠色行為能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A14、A15）。

1.3 組織層面

（1）組織綠色認知。當員工感知到組織內部多數成員共同具有綠色環保行為，或者對于環境問題具有共享認知，對于環境問題有一致的態度與看法時，其會盡量努力做出與組織其他成員相同或相似的行為，以保持與組織內部的一致性［8］。因此，組織綠色認知能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A16）。

（2）組織綠色文化與氛圍。組織文化可以產生強大的凝聚力和創造力，對于員工行為有著重要影響［33］。組織綠色文化通過宣揚綠色相關價值觀念、信念、行為準則等對員工浪費等行為加以規范，倡導員工積極踐行綠色行為，以促進員工綠色行為的產生。

組織綠色氛圍是指組織實施利于實現可持續發展的一系列制度和政策所營造出的綠色氛圍［34］。Norton 等［35］指出組織綠色氛圍通過傳遞組織內部的綠色價值觀和看法進而對員工任務型綠色行為產生影響。Robertson 等［31］認為，員工會通過組織綠色氛圍形成相應的描述性規范，為員工踐行綠色價值觀提供引導。因此，組織綠色文化和組織綠色氛圍能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A17、A18）。

（3）綠色人力資源管理。綠色人力資源管理將人力資源管理系統與自然環境相關的組織內部管理活動相結合，通過“綠色招聘”“綠色培訓”“綠色績效考核”“綠色薪酬激勵”“員工參與”等方式進行全過程規范、約束和管理［36］。Zibarras L D 等［37］通過研究認為綠色人力資源管理措施對員工的親環境行為產生正向顯著影響。周金帆等［38］基于“自我決定理論”視角，探究綠色人力資源管理實踐能夠通過工作動機的中介作用對員工綠色行為產生間接影響。因此，綠色人力資源管理能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A19）。

（4）企業社會責任。企業社會責任是企業在承擔股東經濟責任的同時，通過一系列制度實現對其他利益相關者和環境在道德和法律上應盡的責任［39］。Tian 等［40］認為，當員工感知到企業愿意承擔社會責任，將企業社會責任落實到具體制度和政策上時，更愿意支持和參與到企業社會責任中來，積極自愿地踐行綠色行為。因此，企業社會責任能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A20）。

通過上述分析，建立員工綠色行為影響因素體系如圖1 所示。

圖1 員工綠色行為影響因素體系

2 研究方法

決策評價與實驗室分析法（Decision-Making Trial and Evaluation Laboratory，DEMATEL）能夠充分利用專家經驗和知識對復雜網絡內的因素進行識別和分析［41］。該方法依據矩陣工具和圖論，結合專家的經驗和知識建立關系矩陣，探索復雜網絡內部各個因素間的因果關系，并可以對其重要程度進行排序［42］。但DEMATEL 法基于專家經驗和知識，可能會存在主觀性過強、專家個體差異性過大等問題，對研究結果產生較大影響。因此，可以采用模糊集理論（Fuzzy Set Theory）與DEMATEL 相結合的方法，即Fuzzy-DEMATEL 方法，將三角模糊數融入傳統DEMATEL 方法中。通過將對專家語義評價轉換成相應的三角模糊數，對直接影響矩陣進行模糊化處理［43］。然后通過Opricovic 等［44］提出的CFCS（Converting Fuzzy numbers into Crisp Scores）去模糊化方法將模糊數化為精確值。為了進一步研究各個因素間的層級關系，明確體系內各個因素間的內在結構和邏輯。本文進一步將DEMATEL 方法與解釋結構模型（Interpretive Structural Modeling，ISM）進行集合，形成Fuzzy-DEMATEL-ISM 方法，通過一系列計算將DEMATEL 方法中的綜合影響矩陣變換成為標準化可達矩陣，進而利用ISM 方法構建出相應的多層次遞階結構模型，對因素間層次結構進行分析。具體實施步驟如下：

表1 語意轉換表

Step4：利用CFCS 方法進行去模糊化等到n 階直接影響矩陣Z。

具體步驟如下：

Step7：計算影響度和被影響度

影響度是各因素所在行的行和，表示該行對應因素對其他所有因素的綜合影響值。被影響度是各因素所在列的列和，表示該列因素受其他所有因素的綜合影響值。

Step8：計算中心度和原因度

中心度表示該因素在體系中的位置和影響程度的強弱，是影響度和被影響度之和。原因度是影響度和被影響度之差，代表各影響因素之間的因果關系。若原因度大于0 為原因因素，小于0 為結果因素。

3 研究過程與結果

3.1 調研

本文對相關文獻進行梳理，并通過專家訪談和發放問卷的方式進行調研。專家訪談對象由15 位企業中高級管理人員及5 位組織行為方向專家組成。問卷發放對象由183 位相關管理人員及30 位MBA學員構成。共發放213 份問卷，收回有效問卷153份。并利用SPSS20.0 進對樣本數據進行處理，進行信度和效度分析。結果如表2 和表3 所示，Crobach α 系數為0.92，大于0.8，KMO 值，為0.877 大于0.7，充分顯示出問卷的有效性。

表2 可靠性統計量

表3 KMO 和 Bartlett 的檢驗

3.2 研究過程

邀請5 位組織行為方向專家對20 個影響因素之間的關系進行打分。通過對評分結果的整理和匯總，將評分結果轉化為三角模糊數，對數據進行模糊化處理。然后利用Matlab2018a 軟件進行數據運算，通過CFCS 方法得到綜合影響矩陣如表4 所示。

表4 員工綠色行為影響因素綜合影響矩陣

根據公式(11)-(14)計算出影響度、被影響度、中心度和原因度，如表5 所示。并據此作出影響因素因果關系圖如圖2 所示。

表5 綜合影響矩陣分析指標

表5（續）

圖2 員工綠色行為影響因素因果關系

根據式(15)將綜合影響矩陣轉化為整體影響矩陣。根據專家建議并進行多次試算確定閥值λ=0.38。并根據式(16)得出可達矩陣如表6 所示。

表6 可達矩陣

根據可達矩陣構建員工綠色行為影響因素層次表如表7 所示，并繪制員工綠色行為影響因素ISM模型如圖3 所示。

表7 層級表

表7（續）

圖3 員工綠色行為影響因素ISM 層次結構模型

3.3 研究結果

（1）個性特質（A1）、組織綠色氛圍（A18）、組織綠色文化（A17）、組織綠色認知（A16）和領導者的綠色行為（A13）五個因素在整個影響因素體系中對其他因素的影響程度最高。其影響度分別是7.947 1、7.268 2、6.625 3、6.599 8 和6.483 9，是影響度最高的五個因素。而綠色行為意愿、綠色動機、親環境態度、綠色自我效能和綠色價值觀為被影響度最高的五個因素，被影響度分別為：7.596 1、7.220 9、7.181 3、7.068 9 和6.975 5。表明這五個因素受到其他因素影響程度最高。

（2）組織綠色氛圍（A18）、組織綠色文化（A17）、組織綠色認知（A16）、員工綠色行為意愿（A9）、員工綠色價值觀（A5）五個因素在員工綠色行為影響因素體系中的影響程度最為顯著。它們的中心度分別為：13.422 1、12.279 0、12.225 9、12.119 0、12.034 0。情緒（A2）、生活習慣（A3）、領導風格（A11）、個人規范（A7）和同事的綠色行為（A13）是中心度最低的五個因素。中心度分別是：7.837 6、9.325 2、9.688 1、9.768 7 和10.326 9。表明其在整個體系中影響程度相對較弱。

（3）個性特質（A1）、領導者的綠色行為（A13）、領導者的支持行為（A12）、領導風格（A11）、企業社會責任（A20）、同事的綠色行為（A15）、組織綠色氛圍（A18）、同事的支持行為（A14）、組織綠色認知（A16）、組織綠色文化（A17）、綠色人力資源管理（A19）、生活習慣（A3）的原因度為正值，這些因素為原因因素，對員工綠色行為的影響相對較為主動，較少受其他因素影響。環境知識（A4）、情緒（A2）、個人規范（A7）、綠色價值觀（A5）、綠色自我效能（A10）、親環境態度（A6）、綠色動機（A8）和綠色行為意愿（A9）的原因度為負值，是結果因素。這些因素受到其他因素的影響進而對于員工綠色行為產生影響。

（4）根據解釋結構模型（ISM）進行層次結構劃分，將影響員工綠色行為的因素劃分為四個層次。第一層次為表層影響，包括情緒（A2）、生活習慣（A3）、環境知識（A4）、綠色價值觀（A5）、親環境態度（A6）、個人規范（A7）、綠色動機（A8）、綠色行為意愿（A9）、綠色自我效能（A10）、領導風格（A11）、綠色人力資源管理（A19）11 個因素。第二層次為中層影響，包括領導者的支持行為（A12）、領導者的綠色行為（A13）、同事的支持行為（A14）、同事的綠色行為（A15）、組織綠色認知（A16）、組織綠色氛圍（A18）和企業社會責任（A20）7 個因素。第三層次為深層影響，包括組織綠色文化（A17）因素。第四層次為根源影響，包括個性特質（A1）因素。

4 研究結論與建議

4.1 研究結論

本文基于現有文獻，并通過專家訪談法和問卷調查法歸納并識別出20 個影響員工綠色行為的因素，邀請5 位組織管理方向專家進行評價，并利用Fuzzy-DEMATEL-ISM 方法對評價結果進行分析。得出以下結論：

第一，員工個性特質是影響員工綠色行為最根本最關鍵的要素。員工的個性特質是其自身在經歷長期的社會化過程中形成的綜合特質，具有穩定性和差異性。員工個性特質對個體生活習慣、綠色意愿、綠色價值觀等各個方面產生十分顯著的影響，繼而能夠影響員工綠色行為的產生。

第二，組織對于員工踐行綠色行為具有重要且深入的影響。組織綠色文化對于員工綠色行為具有深層次的影響。組織通過建設綠色文化、規范組織相關綠色制度和政策繼而營造出組織綠色氛圍，形成組織內部統一的綠色認知。在組織的綠色文化的影響下，員工能夠轉變對于綠色環保的態度，提升對于綠色環保的意愿，進而對員工的綠色行為產生引導作用。

第三，領導者和同事構成的人際關系對于員工綠色行為帶來的影響無法忽視。同事和領導者特別是領導者對于綠色環保的支持行為和其本身所踐行的綠色行為能夠對員工的綠色行為產生支持作用和示范效應。員工通過感知周圍同事和領導者的行為及其對于綠色環保行為的態度，對周圍綠色環保行為進行學習和模仿，進而鼓勵員工綠色行為的產生。

4.2 對策建議

（1）積極建設綠色組織文化，營造組織綠色氛圍，形成組織內部共有的綠色認知。在政府環保部門與工商行政管理部門配合下，加大環境監管力度，健全環保相關市場規制，提高企業違法成本，提升企業環保意識，引導企業可持續發展。企業自身來講，不僅需要通過組織愿景、使命、社會責任和戰略層面體現出組織對于綠色環保的關注和重視，而且要不斷完善綠色環保相關管理制度和規范，將綠色行為具體落實到工作職責范圍中，實施綠色人力資源管理，配合相關獎懲措施對于員工綠色行為進行規范和引導。同時，組織可以通過對綠色組織文化宣傳、綠色文化活動、綠色培訓等方式加強對于員工對于綠色行為的重視。

（2）發揮領導者的引導和示范作用。政府相關部門和企業內部可以開展對企業管理層的定期環保相關培訓和考核，轉變領導者對環境保護的觀念和態度，提升領導者對環境保護的重視程度，提高領導者的環保意識。同時，領導者自身應以身作則，積極配合組織，充分意識到綠色環保的重要性，提高自身綠色行為意識和觀念，在日常工作中踐行綠色行為，并公開向員工表明自身對于綠色行為的支持態度。與此同時，領導者可以配合環保相關規范和制度，通過口頭表揚、物質獎勵等方式對員工的綠色行為進行激勵和引導，并可以將綠色行為納入考核評估體系中。

（3）根據員工個性特質有針對性地對綠色行為進行引導。員工的個性特質具有相對穩定性和差異性，決定了不同員工對于綠色環保的態度、觀念、價值觀等諸多因素的差異。因此，組織需要針對不同個性特質的員工需要綜合運用不同的手段和方法，尋找最有效的措施，靈活地對員工綠色行為進行規范和倡導。