“六穩”“六?！闭Z境下，不宜動輒頂格使用開除手段

李英鋒

陸云生系上海某物業公司員工。2020年1月6日，陸云生因父親生病向其主管提交請假單后回老家，請假時間為2020年1月6日至1月13日。次日，陸云生因公司未準假而返回，途中得知其父親去世便再次回家處理喪事。2020年1月14日，陸云生返回上海，并于次日起開始上班。2020年1月31日，公司以陸云生曠工累計超過3天（含3天）為由向陸云生出具《解除勞動合同通知書》。后經勞動仲裁以及一二審程序，均認定公司違法解除勞動合同。（2021年1月24日澎湃新聞）

一起看似普通的勞動維權案例，其價值和影響實際上已經超出了個案范疇，對于“六穩”“六?！闭Z境下的就業權保障、勞動管理理念選擇和尺度拿捏、勞動維權機制的公平裁決，都具有剖析意義和示范意義。

案例中的上海某物業公司未以寬容心、同理心看待勞動者為父親操辦喪事這一具有人倫性質的請假事由，沒有充分尊重傳統道德和民俗，沒有體恤員工的具體困難與不幸，在勞動者并未達到公司規章制度規定的可解除勞動合同的條件的前提下，罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，根據片面理解任性核定勞動者的曠工天數，做出解除勞動合同關系的決定，逾越了法律底線，侵犯了勞動者的合法權益。勞動仲裁機構和一二審法院依據事實、法律和情理公平裁判，向用人單位的“開除”行為說“不”，以案維權，以案釋法，以案說理，給所有用人單位都上了一堂法治課。

日常所說的“開除”也即由用人單位一方解除勞動合同關系是《勞動法》《勞動合同法》確立的最嚴厲懲戒措施，一般適用于勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”、“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”、“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”、“被依法追究刑事責任”或者不能勝任工作等情形。揆諸現實，不少以婚喪嫁娶或親友生病等事由請假的勞動者因在請假過程中與用人單位溝通不暢或者與用人單位在是否準假、批假權限、準假天數、曠工天數等問題上產生理解歧義，而被用人單位定性為曠工，繼而被用人單位以最嚴苛的標準解除勞動合同關系。其中很多案例都值得商榷，很多用人單位的單方解除勞動合同行為也都被仲裁機構、法院等定性為違法解除。

婚喪嫁娶、看望陪護重病親友等是非常重要甚至非常必要的請假事由，勞動者請假既是一種權利，也是一種情理。用人單位于情于法都應該尊重勞動者的請假權，并以最基本的道德觀、民俗觀和善意來評估勞動者的請假和休假行為，即便勞動者的請假、休假行為存有一些瑕疵或過錯，用人單位也應該秉持適度寬容的態度，不宜一刀切地頂格使用解除勞動合同關系這一最嚴厲手段，更不宜按照單方片面理解“創造條件”、“拼湊條件”開啟頂格懲戒模式。誠然，用人單位有依法依規規范勞動用工行為、維護勞動秩序的權利，但懲戒只是手段，不是最終目的，如果勞動者的過錯并未達到非開除不可的最嚴重程度，在可糾正教育的范疇之內，如果其它懲戒措施也在備選項之中，其它懲戒措施也能起到必要的制約、震懾、教育效果，那么，就應該使用其它較輕的懲戒措施。這樣做，也能起到加強勞動管理的作用，既有助于維護勞動者的就業權益，也有助于保持用人單位勞動者隊伍的穩定，有助于用人單位的健康發展。

“六穩”“六保”政策的第一項都指向了就業，足見就業的重要性。在“六穩”“六?！闭Z境下，用人單位不宜動輒頂格使用開除手段，不能盲目地把勞動者推向社會，而是應該秉持合法合理、寬容及善意原則，掌握好管理邊界，盡量保住勞動者的就業機會。當然，仲裁、司法機關應該為勞動者守住最后的維權防線。