16PF 在公立醫院碩士及以上學歷人才招聘中的應用

張國帥 南興建

近年來，碩士及以上學歷人才在公立醫院人才梯隊中的作用日趨顯著，在醫院所招聘人員中的占比穩步提升[1]。據相關調查，有相當數量的碩士研究生及以上學歷人才進入醫院后面臨一系列的問題，比如崗位勝任度、專科建設貢獻度、團隊融合度偏低，工作差錯率、患者糾紛率、離職率偏高等，這既增加了醫院招聘成本和管理成本，又浪費了人才資源，還影響了醫院的專科建設和人才隊伍建設[2]。在招聘環節增加對應聘人員的人格評估，運用卡特爾16 種人格因素測評從人格維度對應聘者進行篩選顯得尤為重要[3-4]。采用筆試、面試、人格評估相結合的招聘方式，對于公立醫院碩士研究生及以上學歷人才的招聘成效的提升非常必要。

1 16PF 簡介

人力資源管理領域的各類人格測評工具中，卡特爾16 種人格因素測評（Catell 16 Personality Factor Test，簡稱16PF）的應用已經非常普遍，在眾多行業中扮演著重要角色。與國外16PF 的非常成熟的應用相比較，國內的16PF 應用目前仍然很淺顯。將16PF應用于碩士研究生及以上學歷人才的招聘對于國內公立醫院而言具有探索性的創新意義[5-7]。

美國伊利諾州立大學卡特爾教授認為人格的基本結構元素是特質，他依據人格的解釋性理論構想，編制了16 種人格因素問卷，從16 個方面總結個體的人格特質。這16 個因素的名稱和符號是：樂群性（A）、聰慧性（B）、穩定性（C）、恃強性（E）、興奮性（F）、有恒性（G）、敢為性（H）、敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（Q1）、獨立性（Q2）、自律性（Q3）、緊張性（Q4）。每個人的人格都由這些特質構成，但各個特質所占的比重不同，從而得以勾勒出每個人獨特的人格畫像。16PF 主要應用于16 歲以上人群的人格測評，共有五個版本，本文推薦187 個題目的A 版，建議被測者在60 分鐘內回答問卷列出的問題[8]。

2 16PF 的優勢

與其他人格測評的工具相比，16PF 可以從更多的維度體現被測者的人格特質，從而最大限度地彌補人格測評工具的誤差，另一方面，由于經過測試得出的16 種人格特質因素相對獨立，相關性比較低，每一種人格因素都能針對被測者該方面的人格特質進行比較清楚的概括，各個因素結合起來，就可以對被測者的人格整體特質進行全面的勾勒。

16PF 具有客觀性優勢，題目的設置不容易被被測者猜出用意；具有標準性優勢，重測的信度和效度都非常高；具有多功能優勢，能以相同時間測量較多方面的人格特質，是多元的人格量表；具有廣泛性優勢，能適用于個體、群體測量，凡是具有初三以上文化的成年人都可以接受測量；具有深刻性優勢，該量表建立在長期臨床心理學經驗之上，更具有科學性[9-11]。

圖1 本文技術路線

3 16PF 的應用方法

以16PF 作為工具，對公立醫院公開招聘碩士及以上學歷人才工作進行優化，通過觀察法、文獻查閱法、問卷調查法、訪談法等方法，研究形成符合醫院各崗位要求的各種16PF 量表，構建科學的公立醫院工作人員人格評估體系。

3.1 技術路線

首先通過評估科室現有工作人員行為、產出，然后建構符合科室崗位要求的16PF 人格特質模型，初步應用和驗證16PF 人格特質模型，再實際應用16PF 人格特質模型進行招聘篩選，并長期跟蹤經過16PF 人格特質模型篩選錄用的碩士及以上學歷人才的行為、產出得分等流程，立足16PF 量表，研究公立醫院招聘碩士及以上學歷人才的篩選方法，最終構建科學的人格特質評估體系和招聘體系。具體技術路線如圖1。

3.2 詳細步驟

3.2.1 評估科室現有工作人員行為、產出 抽取一定數量的科室現有工作人員作為研究樣本，從主觀、客觀兩方面對樣本的行為、產出進行評估。主觀方面包括科室領導和同事之間互評，針對被評估對象的行為和產出進行主觀評分。客觀方面包括對投訴率、事故率、論文質量、效益產出等進行客觀評分。綜合計算主、客觀評分的得分，以平均分為界線，得出高分組和低分組的人群劃分。

3.2.2 建構符合科室崗位要求的16PF 人格特質模型 對現有科室進行歸類，如內科、兒科、婦產科、急診科、醫技科室等，為設計相應類別的16PF 量表做準備。然后，用16PF 量表對各類別科室的人群進行測評，將得分按照“行為、產出評估”的高分組和低分組進行對應和排列。對比高分組和低分組人群的16 個因素，過濾得分差異較小的因素，留存差異較大的因素，依此建構符合科室崗位要求的人格特質模型。

3.2.3 初步應用和驗證16PF 人格特質模型 下一次招聘環節中增加相應崗位16PF 人格特質模型測評，對所有碩士及以上學歷應聘者進行人格評估。評估得分只用于觀察，不用于篩選。經過筆試和面試，最終得到錄用的人員將在未來的工作中定期接受行為、產出的評估。記錄被評估者的行為、產出得分在高分組、低分組的長期均衡分布，如果與相應崗位的16PF 人格特質模型相吻合，則說明該模型是有效的，可以進行下一步工作，如果與相應崗位的16PF 人格特質模型不吻合，則說明該模型需要進一步完善，須返回前述流程重新確定影響因素和權重。

3.2.4 實際應用16PF 人格特質模型進行招聘篩選 通過觀察研究，確定有效的16PF 人格特質模型，將其增加到招聘環節中。應用方法有兩種方式，一是將16PF 的評估得分按照一定的權重與筆試、面試合計計分，按照最終總得分進行篩選；二是在筆試、面試計分并排名之后，設定16PF 最低分篩選，達到最低分，可以錄用，未達到最低分，則不予錄用。第一種方法的難點在于難以確定人格特質評估、筆試、面試三者之間的權重，貿然確定權重容易引發質疑，故可以選取第二種方法作為篩選標準。達到人格特質高分組的最低分才能獲得錄用，比較具有說服力。

3.2.5 長期跟蹤經過16PF 人格特質模型篩選錄用的碩士及以上學歷人才的行為、產出得分 定期對符合人格評估條件的新錄用人才進行行為、產出評估，觀察分析得分是否均衡地分布在高分組，從而驗證通過人格評估完善招聘流程的可靠性。逐步完善、擴充、細化各類別崗位的16PF 人格特質模型，從而形成具有醫院特色的16PF 人格特質評估體系和招聘體系。

4 結語與展望

目前，國外關于人格評估的理論和應用研究比較成熟，作為人格評估工具的16PF 被廣泛地應用于人員招聘工作中。國內這一領域的研究尚處于探索階段，對16PF 的研究主要停留在理論上，少量應用僅僅局限于某些企業、高校等，極少應用于國內公立醫院。而將16PF 應用于碩士及以上學歷人才的招聘，國內未有相關報道。本文的研究填補了國內公立醫院應用16PF 招聘碩士及以上學歷人才的理論、實踐空白，對于拓寬人格評估理論實踐范圍，優化公立醫院招聘體系具有重要意義[12-14]。

目前，公立醫院的招聘是按照上級人力資源和社會保障部門指定的標準執行，按照公正、公平、公開的方式進行，并接受社會的監督。2020 年2 月25 日中共江蘇省委常委會會議審議，2020年3 月13 日中共江蘇省委辦公廳、江蘇省人民政府辦公廳發布的《江蘇省事業單位公開招聘人員辦法》第三十一條規定，如確需采用其他體檢標準，或者需體能、心理等測試的，應當在公開招聘公告中載明。本條規定為江蘇省內公立醫院招聘人才時增加心理測評、人格評估環節提供了政策依據。因此，16PF 至少在江蘇省內公立醫院人才招聘工作中有著廣闊的應用前景，這一方法在全國其他省份也有開展的可行性[15]。