基于層次分析法和模糊理論的綜合績效評估方法研究

張美玲

（桂林電子科技大學（北海校區）經濟與管理學院，廣西 北海 536000）

0 引言

近十年來，全世界范圍內的制造業等實體經濟呈低迷走勢和緩慢發展的狀態，在競爭激烈的商業環境中，企業研發人員面臨新的挑戰和競爭，人性化的績效考核研究可以避免人才流失和新產品斷代的局面。人性化的績效考核不但可以激發研發人員對新產品的開發以及大膽的改革創新，同時也可以留住人才，使研發人員有一種為自己事業奮斗打拼的認同感。然而，現行的大多數企業仍采用較為死板僵化的績效評估方法，沒有全方位體現多勞多得、少勞少得的評估模式，不僅挫敗了研發人員的積極性和能動性，也讓研發人員內心存在極大的不滿和委屈，從而造成人才流失和新產品斷代的局面。針對該問題，本文提出了一種基于層次分析法和模糊綜合評價法相結合的人性化績效考核方法，該模型將有效解決研發人員的業績難以定量化和考核缺乏人性化的問題，并充分體現出尊重研發人員的主體地位，重視研發人員的心理和行為規律等人性化特點，最大限度地調動員工的主動性、積極性和創造性，為企業提供一套更加合理的、體現人性化的績效考核方法。

1 績效考核指標權重設計

1.1 人性化績效考核指標體系設計

本文結合已有的文獻研究，采用了問卷調研的方法確定了研究人員績效考核指標，并依據層次分析法的特點，從4 個準則層面來構建研發人員績效考核指標體系，如表1 所示。

表1 研發人員績效考核指標體系

1.2 績效考核指標權重分配

本文運用層次分析法確定了研發人員績效考核指標權重，主要包括以下幾個步驟：建立層次結構模型，運用層次分析法將表1 所包含的因素分組，每一組作為一個層次，包括最高層（即目標層）、中間層（即準則層）和最低層（即指標層）。在本文中，目標層為研發人員的績效考核；準則層考核研發人員的一般準則，個人素質A1、團隊精神A2、技術能力A3 和工作業績A4；指標層為上述準則的研發人員具體考核指標，積極性P11、溝通能力P12，……，臨時生產任務P45。

構造判斷矩陣：判斷矩陣表示針對上一層次的某因素，本層次因素與之有關各因素之間作相對重要性的比較。本文根據問卷調查結果和專家的建議，確定了各項指標之間的重要程度，從而構造判斷矩陣。判斷矩陣常用到表2 所示的1－9 尺度方法。

表2 判斷矩陣尺度及其含義

計算指標權重和判斷矩陣的最大特征值：指標的權重通過三個步驟求得：首先計算判斷矩陣的每一行元素的積Mj，定義，i＝1，2，3，…，n；其次，計算各行Mj的n 次方根，即：，i＝1，2，3，…，n。式中n 為矩陣階數；

最后，將向量［P1，P2，…，Pn］歸一化，其中，Pi為所求的各指標的權重。計算判斷矩陣A 最大的特征值λmin，即：

式中，（A*P）=ai1P1+ai2P2+…+ainPn

1.3 進行一致性檢驗

首先，計算一致性指標CI 的值，定義CI＝（λmax－n）／（n－1）；其次，從表3 中找到相應的平均隨機一致性指標RI。最后，計算隨機一致性指標CR，CR＝CI／RI。一般而言，CR 越小，判斷矩陣的一致性越好。當CR＝0 時，A 具有完全一致性；當CR＜0.1時判斷矩陣A 具有滿意一致性，否則A 具有非滿意一致性，應予以調整或舍棄不用。本文中，一級指標的權重為W＝（0.109 6，0.249 7，0.222 6，0.418 1），二級指標的權重分別為：

W1＝（0.109 1，0.189 1，0.350 8，0.350 9）

W2＝（0.151 2，0.266 8，0.38 8，0.194 0）

W3＝（0.168 9，0.260 9，0.119 0，0.451 2）

W4＝（0.096 0，0.133 6，0.281 0，0.265 0，0.224 3）

表3 平均隨機一致性指標

2 基于模糊綜合評價的績效模型建立

2.1 模糊評價矩陣的確定

該環節采用自評、部門和項目內部測評相結合的考核方式。考核主體為對研發人員了解的人，并將其分為三類：第一類是研發人員自己，第二類是直接上級，第三類是下級或者同事。根據對研發工作的實際了解度，確定評價者的權重。

通過查閱文獻和問卷調查，本文首先設定了三類評價者的權重為：G＝（G1，G2，G3）＝（0.4，0.2，0.4）。然后，構造評價因子集U，令U＝｛U1，U2，…，Un｝，其中Ui表示被評價的一級指標因素，i＝1，2，…，n。設Uk＝｛Uk1，Uk2，…，Ukm｝，其中Uki表示被評價的二級指標因素，i＝1，2，…，m。最后，建立評價集，確定評價等級論域使得模糊綜合評價得到一個模糊評價向量。研發人員考核評價的評價集Q＝｛Q1，Q2，…，Qn｝，其中Vj表示評價標準，j＝1，2，…，n。評價標準應該根據實際情況而定。本文設定為4 個等級Q＝｛Q1，Q2，Q3，Q4｝，即Q＝｛優，良，中，差｝，本文將主觀評價的標度依次賦值為90 分，80 分，70 分和60 分。

2.2 模糊綜合評價模型的建立

首先，確定隸屬矩陣R。隸屬矩陣是根據評價標準對各考核指標進行客觀評定，即從U 到V 的模糊關系，定義R＝（rij）m×n（i＝1，2，…，m；j＝1，2，…，n）。元素rij表示評估指標Uj被評為評估等級Vi 的隸屬度。其次，計算模糊綜合評價的得分：（1）將上一步得到的模糊矩陣的行向量歸一化處理；（2）計算每個考核指標的考核得分情況Si＝V*Ri（i＝1，2，3）；（3）計算每個指標的綜合得分F,F=G*（S1T，S2T，S3T）T，其中，G 為各評價者的權重。最后，計算評價結果。研發人員考核的總得分Y 等于每個指標的總權重值W 乘以各個指標的綜合得分F，即Y=W*FT。

3 案例驗證

本文結合對深圳RK 研發公司研發人員A 進行績效考核為例進行說明。首先，確定評估小組，專家評估組由RK 公司的研發人員A、A 的同事和A 的直接領導C 組成。其次，評估小組根據層次分析法對同層指標的相對重要程度進行比較，從而構造判斷矩陣，計算權重。最后，計算研發人員的得分，根據上述步驟確定指標的隸屬度，假設A 的10 個同事對A 進行考核，考核結果如表4 所示，表4 最右側為每個指標的得分V*R1。

表4 指標的隸屬度

經計算，表4 中的P11－P45 的總排序權利W 為［0.012 0，0.020 7，0.038 4，0.038 5，0.037 8，0.0666，0.096 9，0.0484，0.037 6，0.058 1，0.026 5，0.100 4，0.040 1，0.055 9，0.117 5，0.110 8，0.093 8］，因此，同時給出的研發項目人員的最終分數是：Y1＝W*（Q*R1)T＝77.601 2。計算結果表明A 的同事給A 的評價是“中”等偏上。同理，計算直接領導給出的評價和自我評價的分數分別乘以各自的權重就是該研發人員的最后的評分。

4 結語

在新形勢下，企業如何制定更人性化的績效評估標準，以激發研發人員的主動性、能動性和創造力對一個企業的生存和發展至關重要。本文把人性化理念融入績效評價指標體系的設計中，提出的方法將定性分析和定量評價相結合，首先運用層次分析法確定績效指標的權重，使指標權重更加合理人性化；然后運用模糊綜合評價法構建了一個完整的研發人員績效考核體系，最后采用多主體評價將難以量化的績效考核轉換為評價所構建的考核指標。提出的方法有效解決了績效評價中難以量化的業績考核問題，該方法操作性強，可為研發企業管理者提供借鑒和參考。