差錯管理氛圍對員工雙元創新行為的影響機制研究

李曉楠

(上海海事大學，上海201306)

一、 引言

我國目前所處的是一個經濟飛速發展的時代，技術知識更新迭代速度越快，留給企業的創新壓力也就越大。 企業需要通過創新提高自身的核心競爭力來應對愈發激烈的市場競爭。 創新的過程本身就是一個探索未知的過程，也自然會伴隨著差錯的產生，加上企業往往面臨巨大的創新壓力，如何處理在創新活動中發生的差錯便成了一件普遍又重要的事情。

Benner 和Tushman(2002)將雙元的概念引入創新中，探索式創新是一種以迎合未來市場為目標進行的大幅度創新，風險高、跨度大，出現差錯的可能性也更大；利用式創新則是基于現有的知識技術體系進行的小幅度漸進式創新，風險低且可預測。 周潔等(2020)、李憶和吳梳梅(2019)進行過關于差錯管理氛圍對兩種不同目標的創新行為的影響研究，但其中的作用機制有哪些，仍需要進一步探究。

Crowe 和Higgins(1997)提出了獨立于享樂主義原則的調節定向理論，揭示了人們在完成目標的過程中可能產生的兩種不同的調節定向——促進定向和防御定向：在促進定向下，人們更看重選擇結果的積極面，即如果目標達成自己將獲得什么好處；在防御定向下，人們更看重結果的風險，即如果失敗了，自己將會失去什么。 這一心理學現象被廣泛應用于組織管理中，用于解釋員工的動機。 當前文獻大多停留在研究個體、領導等因素對員工調節焦點的影響，但關于組織氛圍、結構等其他情境因素對員工工作調節焦點的影響研究尚有不足。

因此論文擬將員工的工作調節焦點作為中介變量，探究差錯管理氛圍對雙元創新的影響機制。 為差錯管理氛圍對雙元創新行為作用的后續研究提供思路，也為企業如何應對員工在進行雙元創新活動時出現的差錯提供新的啟示。

二、 基礎理論與研究假設

(一)差錯管理氛圍與員工調節焦點

趨利避害是人類最基本的動機準則之一，人們對得失的敏感性不同使得他們面對得失時的態度也有所不同，這種敏感性從根本上是由人格特質或所處情境而決定的，這樣的動機準則和態度也常常主導著個體行為，由此Higgins 提出了調節焦點理論。 Higgins 將這兩種動機區分為促進型調節焦點和防御型調節焦點，擁有促進型調節焦點的個體更加傾向于關注晉升、成長等積極結果；擁有防御型調節焦點的個體更傾向于關注安全、責任、風險等消極結果，會更積極地避免損失的產生。 另外，調節焦點既是一種穩定的人格特質，即特質焦點調節，又是一種受外部因素影響即時變化的狀態，即工作調節焦點。 論文主要探究工作調節焦點在差錯管理氛圍和員工雙元創新行為間的中介作用，而非特質調節焦點。

研究表明工作調節焦點受領導的行為特征、組織情景因素或其他特定的刺激而誘導。 以收益/非收益為框架的情境，即強調最高目標的實現，更容易激發員工的促進型調節焦點；以損失/非損失為框架的情境，即強調最低目標的實現，更容易激發員工的防御型調節焦點。 差錯管理氛圍作為員工對組織處理差錯的方式方法的感知，開放導向的差錯管理氛圍讓員工對差錯帶來的消極影響的敏感度降低，從而能把焦點集中在收益/非收益的框架上面，進而激發員工的促進型調節焦點；責備導向的差錯管理氛圍強調避免差錯的產生，一旦員工在創新活動中產生差錯，面臨的將是責備和懲罰，這將使員工對損失/非損失這一框架更加敏感，進而激發員工的防御型調節焦點。

因此論文提出如下假設：

H1a：開放導向的差錯管理氛圍會激發員工促進型調節焦點

H1b：責備導向的差錯管理氛圍會激發員工防御型調節焦點

(二)員工調節焦點與員工雙元創新行為

擁有促進型調節焦點的員工會更多地將注意力放在“自我實現”的目標上，期望通過冒險、挑戰獲得成長，遇到困難會積極解決而非選擇逃避，有較高的內在動機水平，可以正向影響員工的探索式創新行為及利用式創新行為。

擁有防御型調節焦點的員工更多地將注意力放在責任、義務的實現上，他們只想完成自己分內該做的事而非挑戰自我，關注差錯和風險帶來的責備和懲罰，有較低的內在動機水平。 從事探索式創新行為需要員工更高的內在動機，難度高且風險大，此時擁有防御型焦點的員工可能會因為害怕其帶來的風險而抗拒進行探索式創新行為。

擁有防御型調節焦點的員工為了維持自己責任和義務的實現，但又不想承擔探索式創新帶來的風險，便會把注意力轉移到風險小、也更容易實現的利用式創新行為上，從而正向影響利用式創新行為。

因此論文提出如下假設：

H2a：員工促進型調節焦點正向影響探索式創新行為

H2b：員工促進型調節焦點正向影響利用式創新行為

H3a：員工防御型調節焦點負向影響探索式創新行為

H3b：員工防御型調節焦點正向影響利用式創新行為

H4：員工防御型調節焦點對利用式創新行為的影響大于促進型調節焦點對利用式創新行為的影響

(三)員工調節焦點的中介作用

員工所處的差錯管理氛圍作為一個情境因素，可能會影響到員工的調節焦點，進而影響其雙元創新行為。 積極的差錯管理氛圍意味著即使員工在創新活動中犯錯，也不會過多強調懲罰手段，這樣的處理方式會提高員工的促進型調節水平，使員工可以大膽提出創意并付諸實踐而不用害怕出現差錯帶來的后果，也可以更好地將注意力放在創新活動出現進展后的自我提升上，從而影響員工的雙元創新行為。

責備導向的差錯管理氛圍意味著一旦員工在創新過程中犯錯，則他將會受到相應的懲罰，這樣的處理方式可能會提高員工的防御型調節焦點水平，從而使員工出現害怕自己在創新活動中出錯的自我防御狀態，縮手縮腳且不敢冒險的消極結果，繼而影響員工的探索式創新行為。 另一方面，持有防御型調節焦點的員工也許會為了逃避高風險的探索式行為，采用避免失敗的回避策略，從而更傾向于進行利用式創新行為。

因此論文提出如下假設：

H5a：開放導向的差錯管理氛圍會通過員工促進型調節焦點影響探索式創新行為

H5b：開放導向的差錯管理氛圍會通過員工促進型調節焦點影響利用式創新行為

H6a：責備導向的差錯管理氛圍會通過員工防御型調節焦點影響探索式創新行為

H6b：責備導向的差錯管理氛圍會通過員工防御型調節焦點影響利用式創新行為

綜上，論文的研究理論模型如圖1 所示：

圖1 研究理論模型

三、 研究方法

(一)樣本選取與數據收集

研究樣本主要來源于北京、上海、廣東、遼寧等地普通員工和專業技術人員等，問卷回收期時長半年，先后分三次發放和收集問卷，每次間隔兩周。 調查形式以線上填寫為主，回收樣本364 份，剔除規律性填寫、用時過短問卷的樣本后，最終獲得344 份有效樣本，樣本有效率89.9%。 樣本構成方面，男性員工占比58.4%，女性員工占比41.6%；樣本平均年齡為27.53 歲；平均工齡為3.2 年；本科及以上學歷樣本占總樣本數的81.4%。

(二)變量測量

論文使用問卷調查法進行研究，共涉及六個變量。 各變量均采用當前使用頻率較高的成熟量表進行研究以保證信度和效度，后結合我國語境及研究需要對題項的措辭、語序等進行適當調整，形成最終問卷題項。

1. 差錯管理氛圍的測量參考Gold 等開發的量表，共10個題項。 其中責備導向共5 個題項，如“如果在工作中出現差錯，則會面臨降職降薪等處罰”等；開放導向共5 個題項，如“出現差錯后會得到更專業的指導或同事的幫助，以避免日后出現類似的差錯”等。 研究中α信度系數分別為0.845和0.809。

2. 工作調節焦點的測量參考Neubert 等開發的量表，共18 個題項。 其中防御型調節焦點共9 個題項，如“我會優先專注于完成保證工作穩定的任務，而不是有挑戰性但有晉升機會的”等；促進型調節焦點共9 個題項，如“為了最大化實現自我發展的目標，我不惜在工作中冒風險”等。 研究中α信度系數分別為0.892 和0.880。

3. 員工雙元創新行為的測量參考Mom 等開發的量表，修改后共6 個題項。 其中利用式創新行為3 個題項，如“我經常對自己的工作方法進行微小調整，以適應當前需要”等；探索式創新行為3 個題項，如“我經常嘗試全新的、自己尚不熟悉的工作方法”等。 研究中的信度系數分別為0.837和0.808。

4. 控制變量。 論文將性別、年齡、學歷、任職年限等納入控制變量以避免人口統計學特征對研究結果造成影響。

以上所有測量方法均采用李克特5 級指標法，數字1～5分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

四、 數據分析與假設檢驗

(一)變量驗證性因子分析和描述性統計分析

研究使用Amos24.0 軟件通過驗證性因子分析檢驗變量間的區分效度。 與其他模型相比，六因子模型的擬合指標較優(χ2/df＝1.888；NFI ＝0.910；CFI ＝0.955；IFI ＝0.956；RMSEA＝0.051)，表明研究6 個變量的區分效度良好。

表1 呈現了各變量的平均值、標準差和相關系數，變量間的相關關系與論文研究假設初步達成一致，為進一步驗證假設提供了支持。

表1 各變量均值、標準差和相關系數(N=344)

(二)假設檢驗

論文采用Amos24.0 檢驗各變量間的路徑關系。 首先檢驗促進型調節焦點在開放導向的差錯管理氛圍與員工雙元創新行為間的中介作用(模型1：開放導向-促進型調節焦點-員工雙元創新行為)。 模型1 各變量間的路徑系數如圖2所示，所有路徑均顯著，且中介效應的置信區間均不含0，中介效應顯著。 由此可知開放導向的差錯管理氛圍能正向影響促進型調節焦點，且促進型焦點正向影響利用式創新行為、正向影響探索式創新行為，促進型調節焦點起到了中介的作用，假設H1a、H2a、H2b、H4a、H4b 得證。

圖2 促進型調節焦點中介作用模型(模型1)

同理，下文檢驗防御型調節焦點的中介作用(模型2：責備導向-防御型調節焦點-員工雙元創新行為)。 模型2 各變量間的路徑系數如圖3 所示，所有路徑均顯著，且中介效應的置信區間均不含0，中介效應顯著。 由此可知責備導向的差錯管理氛圍能正向影響防御型調節焦點，且防御型焦點正向影響利用式創新行為、負向影響探索式創新行為，防御型調節焦點起到了中介的作用，假設H1b、H3a、H3b、H5a、H5b得證。

圖3 防御型調節焦點中介作用模型(模型2)

此外為了檢驗兩模型的關聯，本研究對包含以上路徑的總模型(模型3)進行擬合，路徑系數如圖4 所示，所有路徑均顯著，由圖4 可知防御型調節焦點對利用式創新行為的影響大于促進型調節焦點對其影響，由此假設H4 得證。

圖4 研究總模型(模型3)

模型1、2、3 的擬合系數如表2 所示，均符合要求。

表2 各模型的擬合系數

五、 研究結論與展望

(一)研究結論和管理啟示

首先，論文發現開放導向的差錯管理氛圍能夠顯著地影響員工的促進型工作防御焦點，使得員工更看重選擇結果的積極面；責備導向的差錯管理氛圍能顯著影響員工的防御型調節焦點，使得員工更看重結果的風險。

其次，員工的促進型調節焦點能夠顯著影響探索式和利用式創新行為，且對探索式創新行為的影響更大；另一方面，防御型工作調節焦點能正向影響利用式創新行為，而負向影響探索式行為，且與促進型調節焦點相比，防御型調節焦點對利用式創新行為的影響更大。

最后，員工的工作調節焦點在差錯管理氛圍和員工雙元創新行為之間具有中介作用，不同導向的差錯管理氛圍會通過影響員工的工作調節焦點影響他們的雙元創新行為。

理論方面，研究結合了我國管理情境，通過引入員工調節焦點作為中介變量，豐富了差錯管理氛圍的影響結果，為員工雙元創新行為的前因變量進行了補充并探尋了差錯管理氛圍對員工雙元創新行為的影響機制。

企業管理方面，研究也具有一定的啟示作用：當企業對待員工差錯持以開放、包容的態度時，會使得員工更加注重自身的獲得而非失敗后果，因此更愿意去做挑戰性的工作，也會促進他們的探索式及利用式創新行為；當企業對待差錯持以責備、懲罰的態度時，會使得員工更加注重發生差錯后的后果、強調最低目標的實現，從而排斥進行大幅度、高風險的探索式創新行為，并轉向風險更小的利用式創新行為。 綜上，企業可以根據自身的企業規劃、發展方向和當下創新需求來決定采用什么樣的方針來面對員工的差錯問題，并有意識地培養或招聘具有相應工作調節焦點的員工。

(二)研究不足與展望

①采用橫截面數據。 差錯管理氛圍對員工的影響應該是一個動態的過程，未來應進行縱向動態追蹤的方法來更好地探索差錯管理氛圍對員工雙元創新行為的影響。 ②問卷調查的過程不可避免地存在主觀偏差，未來研究可以利用情景模擬實驗等方式來獲得更客觀的數據。 ③樣本數據均來自同一主體，不可避免地存在一定程度上的同源性誤差。 未來可以選擇配對的領導和員工分別作答的方式，會使得結論更加準確。 ④員工的個性不同也會影響差錯管理氛圍對其調節焦點水平的影響程度，未來可以針對員工的特質性調節焦點進行研究。