角色壓力如何影響員工創(chuàng)新績效：組織信任的中介作用與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

陳同揚 劉夢雪(南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

近年來，嚴(yán)峻的國際競爭環(huán)境、日新月異的市場風(fēng)向、突如其來的新冠疫情，使企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境愈發(fā)不穩(wěn)定，依靠創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)發(fā)展已成為企業(yè)保證自身核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)愈發(fā)重視創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，不斷探索組織變革的新方向，創(chuàng)新需求隨之增加。在組織管理實踐中，員工是企業(yè)創(chuàng)新的“主力軍”，其工作任務(wù)復(fù)雜度隨著市場激烈競爭而大幅提升。然而，以往的研究主要強調(diào)創(chuàng)新激勵，員工在更高工作負(fù)荷之下所承擔(dān)的角色壓力仍需多加關(guān)注。近年來，有實證研究檢驗了工作壓力源與員工創(chuàng)新的多種關(guān)系，角色壓力理論是工作壓力理論的重要分支，已有學(xué)者報告了角色壓力與工作績效之間的潛在關(guān)系，并呼吁更多研究兩者之間關(guān)系的理論探討和實證證據(jù)。在組織實踐中，創(chuàng)新型工作崗位需要承擔(dān)更高的工作要求與角色壓力，Jackson從激勵角度指出，角色壓力會使員工對績效和獎勵的期望降低，即有可能對工作績效和創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響。

本文基于資源保存理論視角，旨在深入研究角色壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系及其作用機制，選用組織信任作為中介變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為調(diào)節(jié)變量，以研究主效應(yīng)之間的關(guān)系和中介作用過程中調(diào)節(jié)作用的影響，并為組織管理實踐提出可行性建議。研究以不同規(guī)模和類型的企業(yè)作為調(diào)查對象，結(jié)合員工情況開展實證調(diào)查。首先，通過線上與線下相結(jié)合的問卷調(diào)查方式獲取數(shù)據(jù)；其次，明確角色壓力對創(chuàng)新績效的影響途徑；最后，提出在有調(diào)節(jié)的中介機制作用下，有助于提升組織信任氛圍和領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)的管理建議。

■ 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）角色壓力與創(chuàng)新績效：資源保存理論視角

當(dāng)組織中的角色接受者認(rèn)為其所承擔(dān)工作職位的角色需求不清晰、角色期望沖突、角色工作量較大且自己的能力無法勝任時，產(chǎn)生不適感與焦慮感所引起的壓力即為角色壓力。角色壓力的主要來源包括角色超載、角色模糊、角色沖突三種類型。角色模糊主要從角色接受者對其角色內(nèi)期望認(rèn)知程度出發(fā)，表現(xiàn)為員工獲取的角色期望與達(dá)到目標(biāo)績效要求的角色期望不一致的員工負(fù)面體驗；角色沖突主要從角色接受者對有矛盾的外部期望的認(rèn)知出發(fā)，表現(xiàn)為員工面對兩種及以上的角色期望時的抵觸情緒；角色超載主要從角色接受者的壓力感知出發(fā)，表現(xiàn)為員工面對角色期望過多超出個人能力的要求而產(chǎn)生的精神壓力。

資源保存理論將人們面對壓力的過程看作是一種資源保存的過程，這些資源包括物體資源、條件資源、個人特征資源、能源性資源，但這些概念仍較為廣泛。Hobfoll從“目標(biāo)-激勵”的角度，將資源定義為能夠幫助個體實現(xiàn)目標(biāo)的任何物質(zhì)和條件。該理論的基本觀點認(rèn)為，當(dāng)個體缺乏資源時，更有可能采取防御態(tài)度來保護(hù)其原有的資源。首先，工作中的壓力會消耗員工自身的能源性資源，導(dǎo)致資源的初步損失；其次，在創(chuàng)新過程中，只有工作資源與工作要求同時處于高水平時，員工投入程度最高，資源消減后，員工傾向于產(chǎn)生更平庸的想法而非推進(jìn)創(chuàng)意想法落地。已有學(xué)者將資源保存理論應(yīng)用于個體對環(huán)境的應(yīng)激反應(yīng)和應(yīng)對策略上，認(rèn)為個體與環(huán)境存在交互作用，可以形成環(huán)境、個體心理情緒與行為、資源再生產(chǎn)的循環(huán)機制，但這種觀點仍需要大量實證研究的檢驗。Ohly&Fritz(2010)也提出工作中的時間壓力會抑制員工創(chuàng)新行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1:員工的角色壓力顯著負(fù)向影響創(chuàng)新績效。

（二）組織信任的中介作用

組織信任指員工基于自我預(yù)期，相信上級、部門、組織整體、同事的行為是對自己有益的行為，認(rèn)為他們之間關(guān)系具有很高的忠誠度。組織信任的兩個維度包含水平信任和垂直信任，水平信任是同級別員工之間的信任，垂直信任是上級對下級或者下級對上級的信任。組織信任往往受到組織特性、組織環(huán)境和信任雙方互動關(guān)系的影響。如工作安全性和組織信任成正相關(guān)，安全性較高，員工會對組織信任，反之則會降低；組織中的程序公平、分配公平等公平感知對員工的組織信任程度有顯著正向作用。

一方面，在組織變革帶來的工作角色壓力面前，員工個體感受焦慮不安、情緒消極，這種個體積極資源的流失會使其進(jìn)入自我防御狀態(tài)，降低與組織的信任預(yù)期和忠誠度，而這種組織信任的降低隨之帶來員工和組織互動關(guān)系的降低，進(jìn)入資源損失螺旋中，即角色壓力負(fù)向影響組織信任。另一方面，組織信任與工作特性、工作績效之間有著較為密切的關(guān)系。已有研究證實了組織信任對工作績效的顯著正向影響，人際信任更能增強員工的主觀能動性，進(jìn)而產(chǎn)生一系列有利于組織的行為，即組織信任正向影響員工創(chuàng)新績效。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2:組織信任感在員工的角色壓力與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

個體特質(zhì)與環(huán)境因素能夠共同作用于個體行為，進(jìn)而影響情境因素中的個體行為效應(yīng)[[]]。影響員工創(chuàng)新績效的因素，既包括個體因素，也包括環(huán)境因素。在資源保存理論中，資源是能夠幫助個體實現(xiàn)目標(biāo)的任何物質(zhì)或條件，當(dāng)員工面臨壓力時，往往會在壓力抵抗的過程中通過保存資源去適應(yīng)環(huán)境，而不成功的適應(yīng)會造成資源投入的進(jìn)一步減少，個體感知到的心理壓力逐漸增大，進(jìn)入資源損失螺旋，即壓力有可能會導(dǎo)致員工減少創(chuàng)新行為投入。在工作場所中，領(lǐng)導(dǎo)者往往對員工的工作資源擁有決定權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工行為的重要環(huán)境因素，以往研究指出通過領(lǐng)導(dǎo)方式對壓力源的調(diào)節(jié)作用，員工對壓力源的認(rèn)知隨之改變。Bass認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是組織管理中重要的環(huán)境因素，通過關(guān)懷員工需求與未來發(fā)展，鼓勵組織成員積極學(xué)習(xí)、提升個人能力水平，用新觀念看待問題、新方法解決問題，并能清晰、準(zhǔn)確地描繪出員工與組織的共同愿景，從而意識自己所承擔(dān)工作的重要性，有助于提升員工的信心和自我發(fā)展，利于員工創(chuàng)新。變革型領(lǐng)導(dǎo)很有可能作為一種環(huán)境資源影響員工個體資源的損失循環(huán)。

同時，領(lǐng)導(dǎo)方式對于創(chuàng)新績效也有重要的影響，組織信任對員工創(chuàng)新績效的影響在某種程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)管理質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)方式可以作為這個過程中的邊界效應(yīng)。雖然組織信任對創(chuàng)新行為有正向效應(yīng)，但由于領(lǐng)導(dǎo)管理質(zhì)量不同，個體仍然會表現(xiàn)出不同水平的創(chuàng)新績效。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)水平較高的組織，即使員工面對角色壓力，對組織信任程度隨著工作分配不均衡而減少，但變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工營造了可持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)境，更加公平、具有活力，員工能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)給予的工作資源，從而提升自身工作動力與組織承諾水平，使其全身心投入工作，勇于挑戰(zhàn)新的想法，積極變革與創(chuàng)新。反之，當(dāng)變革性領(lǐng)導(dǎo)水平較低時，員工缺乏應(yīng)對角色壓力源的環(huán)境資源，在面對角色壓力的資源損耗循環(huán)無法打破，同時，隨著員工對組織信任的降低，員工更加不愿意將資源投入工作挑戰(zhàn)中，其創(chuàng)新行為進(jìn)一步減少。

綜上所述，提出以下假設(shè)：

H3:變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)組織信任與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，即在較強的變革型領(lǐng)導(dǎo)管理方式之下，組織信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系更強，反之則更弱。

■ 研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，通過紙質(zhì)問卷郵寄和電子郵件兩種方式對問卷進(jìn)行發(fā)放與回收。問卷調(diào)查采用匿名方式，并變更調(diào)查項目順序，對部分項目采用反向計分，通過這些程序控制的方式盡量避免同源偏差的影響。研究樣本來自長三角地區(qū)的五十余家企業(yè)的員工，行業(yè)涉及制造業(yè)、金融業(yè)、服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等。

共計回收問卷583份，剔除無效問卷后有效問卷為573份。描述性統(tǒng)計結(jié)果表明，調(diào)查樣本中男性占比44%，女性占比56%；調(diào)查對象年齡分布方面，25歲及以下占比16.8%，26～35歲占比56.7%，36～50歲占比22.7%，51歲及以上占比3.8%；調(diào)查對象受教育程度方面，大專及以下學(xué)歷占比21.2%，本科學(xué)歷占比62%，研究生學(xué)歷占比16.8%；崗位級別方面，普通員工占比62.8%，基層管理占比23.2%，中層管理占比12.8%，高層管理占比1.2%。

（二）測量工具

所有變量均由李克特6點量表進(jìn)行衡量，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。測量量表均采用國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，并依照Brislin的方法對英文量表進(jìn)行翻譯與回譯，保證測量工具的信度和效度。

角色壓力：采用Peterson，Smith和Akande等所編制的角色壓力量表。共12個題項，經(jīng)過修正得到9個題項，樣題如“我很需要減輕我的部分工作”。修正后量表的Cronbach's α系數(shù)為0.785，合成信度為0.838。

組織信任: 采用Robinson所編制的量表，共包含7個題項。樣題如“總體而言，我相信公司能夠信守對員工的承諾”。考慮到中西文化差異的存在，對部分題目的理解存在與西方不同的含義，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)擬合度不佳，結(jié)合數(shù)據(jù)分析研究發(fā)現(xiàn)在使用中最好刪除第6、7題，修正后量表的Cronbach's α系數(shù)為0.939，合成信度為0.955。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格: 采用Bass和Avolio編制的多因素領(lǐng)導(dǎo)量表(MLQ)中檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)因素的部分，并對題目的人稱進(jìn)行轉(zhuǎn)換，樣題如“我的領(lǐng)導(dǎo)能幫助下屬提高自己”。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表共12個題項，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.957，合成信度為0.962。

員工創(chuàng)新績效：采用Janssen和Yperen編制的量表，共包含9個題項，樣題如“我會產(chǎn)生原創(chuàng)的問題解決方法”。本研究中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.928，合成信度為0.941。

控制變量: 遵從以往對組織行為的研究經(jīng)驗，選擇人口學(xué)變量作為控制變量，包括員工的性別、受教育程度、職位、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模。

（三）數(shù)據(jù)處理方法

研究主要采用SPSS22.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和信度檢驗，采用AMOS21.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析和同源方差檢驗，同時運用SPSS PROCESS宏程序(3.3版本)進(jìn)行多元回歸分析和Bootstrap檢驗。

■ 數(shù)據(jù)分析

（一）同源方法偏差與效度檢驗

研究采用Harman單因子檢驗法檢驗該問卷數(shù)據(jù)的同源方差，以四個變量的所有指標(biāo)作為單因子模型的新指標(biāo)進(jìn)行驗證性因子。分析結(jié)果顯示，單因子模型的擬合結(jié)果未合格（χ2/df=8.39，CFI=0.78，TLI=0.77，RMSEA=0.11），表明數(shù)據(jù)的同源方法偏差并不嚴(yán)重。

研究采用驗證性因子分析，檢驗四個變量組成的測量模型以判別其效度。根據(jù)假設(shè)，測量模型包含四個變量: 角色壓力、組織信任、變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新績效。由表1可知，與其他四個模型相比，四個變量構(gòu)成的測量模型擬合效果是最好的，且各個指標(biāo)均達(dá)到指標(biāo)的要求，此模型顯示出良好的數(shù)據(jù)擬合度 :χ2(573)=2125.56，p＜0.001；χ2/df ＝ 3.84；TLI =0.91；CFI=0.92；RMSEA =0.07；SRMR =0.05，且Δχ2檢驗顯示假設(shè)模型明顯優(yōu)于備選模型，表明該模型各變量之間具有較好的區(qū)分效度。同時，每個變量所對應(yīng)測量指標(biāo)的因子載荷在0.001水平上顯著，所有題項的因子載荷都在0.788-0.961之間，表明潛變量具有良好的聚合效度，見表1。

表1 假設(shè)模型比較

3.三因子模型4654.09 555.00 8.39 0.77 0.78 0.11 0.16 2528.53*** 1.00 4.二因子模型9348.31 556.00 16.81 0.50 0.54 0.17 0.18 7222.75*** 2.00

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2列出了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)。從結(jié)果發(fā)現(xiàn): 角色壓力與組織信任顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.518，p＜0.01)、與變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.488，p＜0.01)、與員工創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.286，p＜0.01)，組織信任與變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)(r=0.651，p＜0.01)、與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.473，p＜0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.566，p＜0.01)，見表 2。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)模型檢驗

首先，根據(jù)溫忠麟的觀點，采用層次回歸分析法檢驗角色壓力對員工創(chuàng)新績效的直接影響和組織信任的單純中介效應(yīng)。其次，通過Hays開發(fā)的SPSS宏程序PROCESS3.3的Bootstrap方法，檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分析過程中將人口學(xué)統(tǒng)計變量作為控制變量，為避免多重共線性，在正式數(shù)據(jù)處理之前，對各變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，見表3。

表3 回歸分析結(jié)果

角色壓力-0.519** -0.296** -0.065 -0.019 0.041組織信任0.444**0.180**變革型領(lǐng)導(dǎo)0.574** 0.545**組織信任×變革型領(lǐng)導(dǎo)0.110**** 1.229** 8.934** 22.564** 37.466** 35.186**△R2 0.009 0.267 0.013 0.087 0.229 0.334 0.372△F 0.854 208.287 1.229 7.705 21.335 36.237 33.957 R2 0.009 0.276 0.013 0.100 0.242 0.347 0.385 F 0.854 30.756

根據(jù)表3中的分析結(jié)果，由M3、M4可知，角色壓力對員工創(chuàng)新績效的負(fù)向效應(yīng)顯著(β=-0.296，p＜0.01)，H1得到支持。由M2、M4、M5可知，將角色壓力和組織信任共同納入回歸方程時，組織信任對創(chuàng)新績效的正向效應(yīng)顯著(β=0.444，p＜0.01)，角色壓力對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)降低且不顯著(β=-0.065，p＞0.05)，因此組織信任完全中介了角色壓力與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，H2得到支持。

由M6、M7可知，組織信任與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對于員工創(chuàng)新績效的影響達(dá)到了顯著性水平(β=0.110，p＜0.01)，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織信任與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Hayes提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法，將變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織信任關(guān)系的平均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差代入回歸模型，分出高低組并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖，進(jìn)行簡單斜率檢驗。由圖1可知，當(dāng)處于低水平變革型領(lǐng)導(dǎo)時，組織信任對創(chuàng)新績效的正向影響較弱 (β=0.148，se=0.060，p＜0.05)，而當(dāng)處于高水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)時時，組織信任對創(chuàng)新績效的正向影響較強(β=0.304，se=0.050，p＜0.001)。

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

為進(jìn)一步檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，通過應(yīng)用Bootstrap偏差校正非參數(shù)百分位法，設(shè)定重復(fù)抽樣次數(shù)為5000。當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)取高值時，間接效應(yīng)的置信區(qū)間(-0.229，-0.081)不包含零，即此時變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用顯著，角色壓力通過組織信任作用于創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)較強(p高變革型領(lǐng)導(dǎo)=-0.151)；當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)取低值時，角色壓力通過組織信任作用于創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)不顯著。且檢驗參數(shù)Index在Bootstrap下的95%置信區(qū)間(-0.097，-0.018)不包含零。綜上可知，在角色壓力、組織信任與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的中介效應(yīng)會受到變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)，且僅在高水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)即產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，H3得到驗證。

■ 研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

在創(chuàng)新變革的驅(qū)動下，員工創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效受到了企業(yè)的重視，但在相應(yīng)的研究方面仍有許多空間，如影響因素、邊界條件、組織層面與個體層面的差異等。本研究基于資源保存理論，將組織信任作為中介變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，探討了角色壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，得出相關(guān)結(jié)論：首先，角色壓力對員工創(chuàng)新績效存在顯著負(fù)向影響，企業(yè)在追求員工創(chuàng)新績效時，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識與重視緩解角色壓力的重要性，從而使員工具備良好的心理素質(zhì)；其次，角色壓力通過對組織信任的負(fù)向作用，顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)新績效。在組織不斷變革創(chuàng)新的環(huán)境下，角色壓力增加會影響員工對組織的信任程度，員工心理資源的損耗導(dǎo)致組織信任降低，從而進(jìn)一步作用在員工創(chuàng)新績效上；最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織信任與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用，在高水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)之下，組織信任對員工創(chuàng)新績效的正向作用更強，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)了組織信任在角色壓力與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用。

（二）管理啟示

在工作分配上，應(yīng)基于工作設(shè)計、工作重塑的視角，合理分配工作任務(wù)，為員工工作提供充足的資源。公正平等的資源互換有利于員工具備“主人翁”心態(tài)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謹(jǐn)守與員工的公平交換準(zhǔn)則，與員工達(dá)成良好的資源價值交換時，員工會更加認(rèn)可自己對組織的價值，并愿意為更有挑戰(zhàn)性的工作付諸行動。組織管理層需要及時關(guān)注員工訴求與相關(guān)權(quán)益，建立共同愿景，建立積極友好的工作氛圍，組織與領(lǐng)導(dǎo)者重視改善員工與工作的關(guān)系，從而緩解員工的角色壓力。

在組織管理中，提供溝通平臺和機會，鼓勵創(chuàng)新、呵護(hù)創(chuàng)新。培養(yǎng)良好的溝通氛圍是建立組織信任的基礎(chǔ)，彼此之間積極交流互動更能促進(jìn)工作績效、激發(fā)員工創(chuàng)新，因此，組織內(nèi)部應(yīng)鼓勵員工大膽進(jìn)言，并及時通過正向反饋加強這一積極行為的影響，引導(dǎo)內(nèi)部良好的溝通氛圍鼓勵員工試錯，支持員工大膽創(chuàng)新。在企業(yè)變革創(chuàng)新過程中要及時探索領(lǐng)導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)型，努力在組織中傳導(dǎo)信任、開放、包容的組織文化，還可以通過開展一系列的實踐活動幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立更深程度的人際關(guān)系，提升上下級工作默契程度。

（三）研究局限與未來展望

本研究存在一些局限性因素。首先，角色壓力的各位度需進(jìn)一步分析。研究引入的角色壓力變量包含三個不同維度，從角色界定的角度而言，三種角色壓力源產(chǎn)生于不同的角色界定階段，其中每個維度都有更深層次的研究價值，未來的研究可以從各個維度對創(chuàng)新績效影響效應(yīng)出發(fā)，更細(xì)致地尋找作用條件。其次，由于此次研究所獲取的數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，所獲取的信息均由員工自我報告，在因果關(guān)系的證明上仍有進(jìn)步空間，未來的研究可以采用縱向研究或?qū)嶒炘O(shè)計進(jìn)一步驗證本次研究中的因果假設(shè)，并嘗試建立配對或自評與他評結(jié)合的測量方式，降低測量誤差。最后，由于本次研究的取樣局限于長三角地區(qū)，在全國范圍中屬于經(jīng)濟(jì)水平較發(fā)達(dá)地區(qū)，對本土化研究的普適性與推廣性還需進(jìn)行驗證，未來的研究可以通過在樣本中對模型進(jìn)一步測試進(jìn)行驗證。