“人才盤點(diǎn)”，為何成為高頻詞

趙陸

圖1 人才盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)流程圖

圖2 德銳項(xiàng)目經(jīng)理操作人才盤點(diǎn)流程圖

圖3 部分企業(yè)人才盤點(diǎn)流程圖

“人才盤點(diǎn)”在2020年人力資源的高頻詞中嶄露頭角。前不久，有一個高端培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的朋友告訴筆者：“現(xiàn)在去給企業(yè)推培訓(xùn)，企業(yè)都是二話不說，要求先來一場人才盤點(diǎn)，看看哪些人適合去培訓(xùn)，然后再談培訓(xùn)項(xiàng)目。”友人感覺非常奇怪與不解，為什么現(xiàn)在培訓(xùn)都需要盤點(diǎn)人員了？我調(diào)侃道：你家的培訓(xùn)那么貴，讓不合適的人去參加，公司不是要賠了“工資”又折“培訓(xùn)費(fèi)”？

其實(shí)，這也是大勢所趨。2020年上半年，不少企業(yè)都因疫情陷入關(guān)停狀態(tài)，熬過來的企業(yè)也深刻體會到市場的影響以及現(xiàn)金流的重要性。不難發(fā)現(xiàn)，如今很多企業(yè)已經(jīng)開始嚴(yán)抓內(nèi)控，過緊日子，比如消除管理八大浪費(fèi)、降低人工成本、降低機(jī)器損耗成本、優(yōu)化組織架構(gòu)，更有公司人崗匹配度要求越來越嚴(yán)格，加快淘汰不適合的人。企業(yè)需要找出更適合的人去和企業(yè)一起成長，同時讓不合適的人離開企業(yè)，只有這樣，企業(yè)才能更好地生存下去。

當(dāng)然，人才盤點(diǎn)并不是個“新概念”，只是當(dāng)下被緊急需要，因而被提及的頻率越來越高。雖然是高頻詞，但人才盤點(diǎn)也困擾著很多老板和HR：很多人才盤點(diǎn)的方法和工具都用上了，為什么得不到想要的結(jié)果呢？仔細(xì)研究他們?nèi)瞬疟P點(diǎn)的過程不難發(fā)現(xiàn)，由于操作過程不科學(xué)，導(dǎo)致人才盤點(diǎn)頻頻“跳坑”，這尤其體現(xiàn)在人才質(zhì)量盤點(diǎn)的過程。

一般人才質(zhì)量盤點(diǎn)的過程如下：搭建素質(zhì)模型——人才盤點(diǎn)名單準(zhǔn)備——素質(zhì)能力/性格測評/業(yè)績評價——人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會——輸出九宮格——人才盤點(diǎn)結(jié)果修正——最終結(jié)果輸出。

圖1是一個標(biāo)準(zhǔn)版操作過程，我們給企業(yè)的操作如圖2所示：我們會把大量的時間用在引導(dǎo)企業(yè)建立具有自己基因的素質(zhì)模型、人才校準(zhǔn)會以及結(jié)果運(yùn)用上。但很多企業(yè)操作的結(jié)果往往如圖3所示，大部分時間都用在找測評工具、科學(xué)的方式方法上，忽略了應(yīng)該在人才盤點(diǎn)中花費(fèi)更多時間的模塊上。

基于此，企業(yè)在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時需要謹(jǐn)記以下原則：

做不做比怎么做更重要

做人才盤點(diǎn)，首先要知道組織為什么要做人才盤點(diǎn)，希望從盤點(diǎn)中獲得的收益是什么，是針對一次培訓(xùn)，找出適合參訓(xùn)的人員，還是為了淘汰人員，又或者是為了內(nèi)部人才選拔？不同的目標(biāo)，操作的過程也會有所不同。單拿人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型的建模來說，若我們僅僅是選出適合參訓(xùn)的人員，那么人才盤點(diǎn)所使用的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)可以與學(xué)習(xí)力、樂于分享等相關(guān)，如果是淘汰、任用人員，一定是和公司的價值觀和未來發(fā)展?jié)摿Ω叨认嚓P(guān)。

不要迷信工具，忽略重點(diǎn)

很多HR小伙伴會去找華為測評法、阿里測評法等各種華麗的工具，希望僅僅借助工具，就可以直接輸出結(jié)果，完成整個盤點(diǎn)工作。就像圖3中花費(fèi)大量的時間在評價工具上，卻將最為重要的素質(zhì)模型研討、人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會以及結(jié)果運(yùn)用統(tǒng)統(tǒng)忽略，這種行為無異于買櫝還珠。人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會可以說是在人才盤點(diǎn)中“能力評鑒階段”最重要的一個環(huán)節(jié)。因?yàn)橹挥性诒P點(diǎn)校準(zhǔn)會上，不同層級的領(lǐng)導(dǎo)才能一起碰撞，達(dá)成對下級評價的共識，同時還能層層傳遞評價尺度的一致性。

對于素質(zhì)模型，很多小伙伴也會照搬優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型直接使用，這也是有問題的，因?yàn)樗刭|(zhì)模型是在幫企業(yè)找到屬于自己的基因，拿來直接使用不可能和自己公司完全契合，這對后面的評價也是非常不利的，很容易出現(xiàn)全軍覆沒的情況。

充分達(dá)成共識的素質(zhì)模型對人才盤點(diǎn)的能力發(fā)展是有指導(dǎo)意義的，它對企業(yè)來說是鏡子——照出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，也是一把尺子——測量出高/低績效的行為，更是一只梯子——幫助企業(yè)追求卓越的通道。最后說說人才盤點(diǎn)的精華——結(jié)果運(yùn)用，很多小伙伴接到人才盤點(diǎn)的任務(wù)，就轟轟烈烈地開展了，但最終覺得結(jié)果也不大理想，只好束之高閣了。要知道，企業(yè)花這么大的代價去盤點(diǎn)的目的是什么，老板肯定不希望虎頭蛇尾一樣結(jié)束，或者給到的結(jié)果完全沒法運(yùn)用。

因此，只有我們時刻記得最初盤點(diǎn)的目標(biāo)，最終奔著目標(biāo)用下去的盤點(diǎn)，才是一場好的人才盤點(diǎn)。

理論上“完美”，實(shí)踐上殘缺

有的小伙伴尤其執(zhí)著于高難度的人才盤點(diǎn)，喜歡把市面上自己能夠找到的人才盤點(diǎn)方案堆砌到一起，把人才盤點(diǎn)方案設(shè)計得非常復(fù)雜，看上去“完美”，但是執(zhí)行起來就會發(fā)現(xiàn)有些地方在自己企業(yè)無法落地。其實(shí)很多時候，人才盤點(diǎn)是一個長期的固定工作，筆者建議企業(yè)至少每一年盤點(diǎn)一次，有條件的企業(yè)可以半年盤點(diǎn)一次。

大家試想一下，如果方案太過完美、復(fù)雜，操作起來一定不會那么敏捷，往往會興師動眾，出了問題也非常容易放棄。所以筆者建議，首次做盤點(diǎn)的企業(yè)，盡量簡單化，可操作性強(qiáng)些，這樣即便有問題，也便于及時調(diào)整，可以堅持做下去，不完美的地方可以在后續(xù)盤點(diǎn)中進(jìn)行復(fù)盤改進(jìn)。

HR避免越俎代庖

最了解員工的往往是直接上級或者是業(yè)務(wù)接觸最緊密的人。所以在盤點(diǎn)時，HR小伙伴往往會用力過度，認(rèn)為自己是人力資源的，必須要證明自己了解每個員工，從而越俎代庖地完成盤點(diǎn)，更有甚者，HR自己就能完成盤點(diǎn)的全過程。在人才盤點(diǎn)過程中，HR小伙伴一定要擺正自己的心態(tài)，我們只是項(xiàng)目的推動者、盤點(diǎn)時的引導(dǎo)者，更多時候我們可以給出建議，但不是決策者。

就如“賭神”系列電影中的情節(jié)，無論賭神手中的牌是好是壞，他總能勝出，總能把自己手中的牌在合適的時機(jī)出手，壓制對方。人才盤點(diǎn)對于企業(yè)來說，就像是不停地熟悉自己手中的牌，在既定的規(guī)則中，根據(jù)競爭對手的出牌，排列出最優(yōu)的組合，然后打敗競爭對手。試想，一個企業(yè)家如果都不知道自己手中有哪些牌，那么如何在這艱難的大勢中贏得另一方？

作者 德銳咨詢顧問