進行集體協商的簡明策略

韓英花

職工安置是國企改革過程當中最敏感、最復雜的工作之一。改革的進程中，必然伴隨著員工既有勞動關系變化，包括勞動合同變更、解除或者終止。其間，員工往往會通過各種渠道提出訴求，爭取更多利益，其中比較常見的方式就是集體協商。

集體協商概念

集體協商是指企業與員工之間針對勞動報酬、工作時間等勞動合同履行過程中涉及的重大事項，進行平等商談的過程。我們國家勞動關系具有社會主義特征，雙方根本利益一致，個別訴求上有分歧。因此，集體協商強調雙方互相讓步，以商討方式解決問題。

員工提出集體協商的原因

員工提出的訴求分為權利訴求與利益訴求兩大類。

權利訴求，是企業違反法律法規或勞動合同約定，侵犯員工合同權益，員工提出按法律或約定執行的訴求，例如支付拖欠工資、勞動合同解除經濟補償金等。權利訴求有明確的救濟渠道，包括勞動行政部門、勞動仲裁或法院、工會組織等。

利益訴求，是員工提出企業承擔高于法律標準待遇之訴求。利益訴求不涉及法律問題，只能通過雙方協商實現。例如，企業方提出勞動合同解除補償政策n+2，但員工不滿意，主張n+4或更高。

員工通常是弱勢群體，單獨與企業協商時力量單薄，會團結起來共同爭取更多利益。即使平時接觸不多，彼此之間不熟悉的員工，共同面臨被安置的局面時，也較容易形成共同體。

職工大會的法律依據

國企的員工啟動集體協商的具體的形式，通常是要求召開職工大會并審議員工安置方案，該訴求是有法律與政策依據的。

《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的重大事項的時候，履行民主程序。

針對國企的規定是《企業國有資產法》第三十七條，國有企業合并、分立改制、解散破產等重大事項，也應該聽取工會的意見，召開職工代表大會，聽取員工的意見。

《企業民主管理規定》的第十四條規定，國有企業合并、分立改制、解散、破產過程當中，職工的裁減分流和安置方案需要召開職工代表大會來審議通過。

國家層面對國企改制發布的一系列政策也明確提出，國企改制職工安置方案要經過職工代表大會或者是職工大會審議通過，才可以實施。相關文件有《關于規范國有企業改制工作意見的通知》（國辦發〔2003〕96號）、《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發〔2005〕60號）。

各地方政府對當地所屬國有企業也有專項政策。例如山東省的《省屬國有企業改制勞動保障有關問題處理辦法的通知》，要求山東省省屬國有企業制訂員工安置方案之后，要聽取員工的意見，經職工代表大會審議通過安置方案。濟南市人力資源和社會保障局要求濟南市市屬國企職工安置方案需到勞動關系科進行備案，但不是審批概念。國企進行改制，涉及人員規模往往比較大，人社部門會從維穩的角度出發，對于整個安置方案的合法性和合規性進行嚴格把控。

職工大會的幾個要點

第一，代表人數。職工大會人數不得少于全體職工人數的5%，最少30人；中層以上管理層不得超過20%。

第二，出席人數。職工大會的出席人數，須保證全體職工人數的2/3以上。

第三，審議內容。審議通過企業合并、分立、改制、解散、破產實施方案中職工的裁減、分流和安置方案。

第四，表決方法。職工大會的表決，以少數服從多數的原則，過半數通過。

第五，投票方法。對于重要事項的表決，須采用無記名投票。

職工大會應對策略

第一，在正式啟動職工大會之前，對職工安置方案當中涉及的各項政策需要明確底線在哪里。當員工提出更高的補償要求時，企業可以靈活調整的內容都有哪些。根據筆者經歷過的國企安置項目，大部分企業對于補償金支付標準都預先設定明確的底線（比如說是n+1或者n+2）。在召開職工大會的時候，即使有部分員工提出更高的補償標準，企業通常也會堅持既定底線，不會輕易讓步。

第二，在職工大會之前，企業方應與參會主要職工代表進行會前溝通，小范圍交換意見，縮小認識差距，能為在正式大會達成共識奠定基礎。

第三，預估安置方案。如果預估的同意票數無法過半，則需適當進行調整或者會前深度溝通，盡量達成一致意見。

第四，事先明確會議的召開及議事規則，包括會議當天請假或故意不出席會議的應對方法、是否允許投“棄權”票等。

第五，當員工提出訴求，企業無法滿足時，尋求替代性方案。

第六，如果集體協商過程中出現突發狀況，須積極應對。例如發生抱團群體性事件，可以先易后難的方式進行分類應對。如果發生破壞公司財物、圍堵工作人員或者領導的情況，建議及時報警處理。如果有員工以披露公司內部信息給媒體來威脅公司，可安排公司公關部門統一來應對。所有要與媒體進行接觸的公司人員，一定要經過公司授權，對外解釋口徑必須保持一致。

作者 勞達laboroot合伙人、高級咨詢顧問