事業單位人力資源管理中的績效考核研究

袁征

從現階段的市場發展狀況來看，我國事業單位面對著非常多的問題有待改革，而其中最為明顯的就是績效考核管理體系在人力資源管理部門的應用質量較差，發揮出的效果有限。沒有完全展現出人力資源部門應有的工作質量，這也導致人力資源部門在實際工作時被邊緣化。為此，事業單位的人力資源管理部門急需進行改革，改變人力資源管理部門存在的一系列問題，讓改革質量得到提升，降低管理難度，本文的主要目的就是分析事業單位人力資源管理中的績效考核效果。

事業單位人力資源管理中績效考核的重要性

部分人力資源管理部門在實際工作時都忽略了績效考核體系能夠幫助事業單位向前發展，在績效指標劃分的過程中，也存在著不科學、不合理、績效評價標準過低等一系列問題。想要有效地提高績效考核管理質量，首先就需要對績效考核形成最為清晰且全面的認知，優化并完善績效考核體系，制定更為科學合理的崗位，其中只有做到這幾點，才能夠讓績效管理在應用時其應用效果得到提升，更能滿足企事業單位發展的需求。第一，明確人力資源部門的重要性。人力資源管理工作一直以來都是事業單位在日常運營管理中的重點內容，無論是資源分配或者是內部管理工作都與績效管理息息相關。為此，作為管理者一定要高度重視人力資源管理工作的整體質量。第二，明確績效考核管理體系所得出的結果應該是公平公正的，確保所有的員工都能夠根據已有的結果了解到自己在日常工作中存在的問題。

事業單位人力資源管理中績效考核的方式

結合不同地區明確考核規則

為了進一步提高事業單位人力資源管理，首先應該制定明確的績效考核表，并且根據事業單位所在地區、環境等，充分發揮出事業單位工作人員的效益，應該在確定好工作規則后，要求單位內所有的內部職工遵守該規則。作為我國事業單位需要選擇使用科學的、公平的、公正的績效考核結果，才能夠確保所使用的績效考核結果是讓員工心服口服的。應將事業單位的考核及考核結果與員工自身的薪資以及工作效益掛鉤，既能夠提高事業單位員工的工作熱情，同時也可以有效地提升所有員工在工作時的效率。我國的事業單位要定期優化績效考核的反饋體系。在原本的人力資源管理中績效考核反饋體系，其應用的質量較差，然而在當前如果沒有一個有效的考核體系，在實際使用時，就無法反映出事業單位每一個工作人員的工作實效，需要借助績效考核反饋體系，讓事業單位的職工能夠感受到自己的所作所為，自己的工作成效都已經被領導所看見，并且通過績效考核體系，員工也能夠將自己的自身意見實時向領導層進行反饋。事業單位能夠更好地了解到一線員工的需求，保證事業單位和員工的利益均不受損。

吸收來自社會各界的建議

事業單位在開展績效考核體系時，還需要采納更多社會人員的意見和建議，應明確事業單位存在的目的是為我國社會建設服務的。為此，要吸收來自社會中人們的建議，其目的能夠讓事業單位更好地為社會發展作出貢獻，而社會人員也會站在更為客觀的角度去分析事業單位在當前發展中存在問題，通過社會人員的建議結合事業單位的工作人員自身對市場的了解，對該問題的深入分析，優化績效考核體系，同時也對事業單位人力資源管理的發展帶來正面影響，這也是當前在開展人力資源管理過程中十分有效的方式之一。在設立績效考核體系時，要考慮到其反饋體系所占據的比重，績效考核體系與反饋體系能夠有效地提高所有管理人員以及職工之間的關聯，并且讓更多的上層領導人員了解到職工在實際工作時的想法、職工在當前工作中所面對的困難，幫助所有職工解決困難，確保工作人員在工作時可以順利開展工作，而領導者也需要高度關注職工的想法，真正做到以人為本，構建起更加完善的績效考核反饋渠道，了解社會、了解所有的職工以及社會人員。應定期對該事業單位使用績效考核體系使用效果進行分析。

明確事業單位的性質

事業單位與市場中的其他企業存在著非常大的區別，其本身具有公益性這一特征，在現有的機制下，已經將事業單位劃分成為公益一類和公益二類。事業單位的發展模式則逐步趨向于企業化方向，從目前我國大部分事業單位的發展狀態進行分析，有很多單位的工作人員并沒有將自己的工作精力放在工作上，甚至出現了渾水摸魚等情況。這就要求事業單位跟利用好績效考核體系，加強考核力度，對所有工作人員一視同仁，只有績效考核質量較好的工作人員才能夠在事業單位中受到更多的重視，改變原本事業單位在晉升過程中存在的一系列負面問題，讓晉升規則變得更加透明，也能夠促進是單位自身功能系統的升級以及完善，增強事業單位本身抵御市場的風險。以往有部分工作人員認為事業單位不需要承擔市場的風險，卻忽略了事業單位也是企業中的一部分，他也需要為市場負責，為所有的人民負責，事業單位同樣擁有自己的項目。只要有項目就會有風險。即便是有政府承擔事業單位的一部分風險，也需要降低在日常經營管理時的風險，加大整改力度，提高對事業單位的扶持管理，使得單位人力資源管理部門在績效考核管理制度時，能夠確保制度更加完善。

高效利用考核體系

事業單位人力資源考核績效管理一直以來都是十分重要的內容，在績效考核過程中其考核的方面，無論是計劃的制定、實施或者是回顧、評估等，都屬于績效考核管理中的一部分，需要明確這幾個部分之間的相互對應關系，利用好績效考核體系，有助于事業單位在當前的市場中重新散發出全新的活力。在事業單位人力資源管理部門開展績效考核的過程中，也需要始終堅持社會主義核心價值觀的引導。應明確事業單位所制定的各項不同的規章制度均有一個改革的方向，根據我國社會主義道路，根據市場的發展狀態以及國家的號召，單位要始終為國家、為人民、為社會發展做出努力，提高自身的經濟效益，提升整個社會的效益，為整個行業發展做出努力。事業單位應始終將有利于人民，有利于社會。實現經濟效益和社會效益的相統一，激發所有工作人員的工作積極性，提高事業單位的綜合能力，使得事業單位在參與到市場競爭時能夠擁有更強的競爭力。

明確考核的目標

作為發展的第一目標，在現階段，人力資源管理部門在開展績效考核時，也需要對績效考核體系有著更加清晰、明確的認知，提高績效考核的管理目標，并且促進事業單位自身發展，需要事業單位內所有的員工以及領導者都能夠深刻的了解到績效考核管理的目的是什么，在實際工作時有哪些工作內涵。從根本上重視績效考核的作用，但是這并不是尋常的例行檢查，也不是敷衍了事，而是真正地要將績效管理理念落實到日常工作中的點點滴滴，并且將績效管理所得出的結果與員工自身的工資掛鉤，完善績效考核管理體系。在制定績效考核管理體系的過程中，應該與事業單位內的員工進行溝通，如果一味地按照管理者自身的想法制定考核體系，那么該考核體系很有可能是不符合員工發展的，甚至會導致員工越來越不信任事業單位、不愿意為是單位發展作出貢獻，在制定績效考核體系時，一定要聽取員工的意見，一起商談制定符合本事業單位發展基礎的考核管理方式，而其一系列的績效指標在制定過程中也需要根據自身的發展，始終堅持以人為本這一原則，績效考核制度的建設才能夠更好地運行，績效考核工作質量也才能夠得到顯著的提升。

發揮出員工的主觀能動性

在實施績效考核的過程中還需要注意的是完全如何將部分優秀的員工力量完全展現出來。對所有優秀的員工或者是努力工作的員工進行適當地褒獎，使得更多的員工能夠感受到在事業單位經營管理的過程中，事業單位是高度重視員工發展的，更重視員工是否在單位中發揮出了其自己的獨特積極性和主動性。不僅如此，在當下事業單位發展時人力資源管理部門在制定績效考核管理策略以及目標中，明確不同的崗位所需要承擔的責任以及義務。由于每一個崗位所需要承擔的責任、任務、強度、能力等均有不同，在制定績效考核管理體系時，也需要根據不同的部門及工作的內容進行制定，不能夠完全按照同一目標進行發展。如果僅僅按照同一目標進行發展，使用同一種方法制定績效管理體系，這本身屬于事業單位人力資源管理部門的一種懈怠，應該結合不同的工作崗位、工作危險性、問題連帶性等，能確保每一個員工在實際工作任務、勞動量都能夠被管理者看到，并且根據自身的勞動量、根據自己對事業單位的付出獲取自己最合理的工資。還需要結合員工的綜合素質進行考核，依舊要確保每一個崗位都有，都有工作人員對其負責，同時也需要保證該工作人員是最適合該崗位的，能夠在該崗位中完全發揮出自己的光和熱。

結 語

綜上所述，通過對事業單位的人力資源管理成效進行分析，能發現績效管理是當前是單位經營管理中不可忽略的一部分，雖然這是一項相對于復雜并且實際見效較為緩慢的工作，但是仍舊需要得到全體員工以及領導者的理解和支持，全面共同推動績效考核管理體系的落實，讓事業單位的績效考核管理體系的應用質量得到最為顯著的提升。

（國家糧食和物資儲備局河南局六七一處）