國有企業薪酬管理體制現存問題及優化策略

李惠 鄭州煤礦機械制造技工學校

一、薪酬體系的設計原則

從某種角度來看，國企的薪酬體系取決于自身的經濟回報率，即經濟效益的增加可以帶動薪酬總額的增加。薪酬體系的設計強調均衡、公平原則，其主要包括以下幾個方面：一是業內公平。薪酬的高低將影響到人才的最終流動方向，國企需要保證自己的薪酬結構在業內屬于平均水平。二是企業公平。眾所周知，不同的工作崗位、資歷及能力將影響到員工的薪酬等級，國企的薪酬體系需要盡量保持公平，但要根據崗位和能力的差異性適當調整薪酬結構。三是員工公平。國企需要設置公開、客觀的績效考核體系，依據員工的績效成績來決定薪酬等級和獎金數量[1]。

二、國有企業薪酬管理體制存在的問題

（一）薪酬管理觀念落后

很多國有企業薪酬管理還是停留在發放職工工資、加班補貼以及帶薪休假等貨幣性薪酬體制，而對職工非貨幣性報酬缺乏足夠的重視，更沒有認識薪酬管理的戰略意義。另外，國有企業對“一把手”的任命、聘用仍舊存在強烈的行政色彩，許多國有企業管理層人員并不具備開放的理念、國際化的視野，沒有充分認識薪酬管理的作用，其管理觀念落后，過多地關注利潤及經營效率的提高，認為薪酬管理不能直接增加企業的利潤產出，反而增加期間費用，導致許多管理者對薪酬管理不夠重視[2]。

（二）缺乏對薪酬管理的系統規劃

薪酬管理作為企業戰略目標實現與發展的內源性動力，需要引起足夠的關注。國有企業在經營過程中，并沒有合理地認識到薪酬管理的戰略意義，忽略了薪酬管理與企業戰略規劃之間存在的必然聯系，在實踐中往往考慮眼前利益多一點，忽視了企業的長遠利益。生搬硬套行業龍頭企業管理模式，脫離了企業自身戰略目標。如果薪酬管理沒有服務于企業戰略目標，它勢必會成為一個孤立的體系，發揮不出它應有的生命力和活力，最終給企業可持續性發展帶來負面影響。

三、國有企業薪酬管理體制優化策略分析

（一）落實崗位評價和能力評價工作

崗位評價和能力評價的客觀性、合理性將直接決定薪酬管理體系的科學與否。同時，國企必須通過正確的崗位評價和能力評價，才能制定出滿足人才需求、符合研究所自身發展規律的薪酬管理體系。從某種角度來看，“唯能力論”吻合現代社會發展的基本理論，無論是薪酬的增加還是職位的提拔，都需要建立在對人才能力充分了解的基礎之上。視“能力”為漲薪標準的方式不僅是實現真正意義上內部公平的關鍵，同時也能夠為國企人員帶來直觀的發展空間，讓人員認識到只有自身能力得到了提高，才能夠獲取更高的薪酬和崗位。需要注意的是，人才能力的評價需要以崗位為基礎進行劃分，且評價內容不僅僅局限于技術研發層面，同時還要包括人際關系處理和團隊管理、團隊組織能力。一般情況下，普通研究人員的晉升方向是研究團隊主管，而團隊主管不僅要考慮技術研發的可能性與挑戰性，更要具有出色的環境適應能力和組織協調能力。若僅僅以能力來確定薪酬等級的話，則可以側重于評價人才的學習、專業技術能力和工作績效，人才所獲取的資格證書、獲獎證書乃至專利證書都可以成為能力評價的參考項目[3]。

（二）福利激勵計劃

如何激勵國企員工，充分調動其的工作積極性和創新積極性一直都是國企必須要解決的問題。員工的激勵方式眾多，其主要可以分為精神激勵和物質激勵兩種形式。而從薪酬管理的角度來看，員工激勵的主要方式包括福利和獎金兩種形式，合理的獎金和分配制度能夠讓研究人員感覺到自己“勞有所得”，從而提高對于國企的認同感及歸屬感，并將更多的精力和熱情投入到實際工作當中。此外，國企需要豐富福利激勵的類型，如身體健康福利、家庭福利、住房福利、醫療福利等，從多個方面給予員工關心與關懷。

（三）構建科學合理的薪酬體系

建立職位薪酬體系。在企業中，每一個職位都有其特殊性，而且對員工的技能和水平的要求都是不一樣的，所以在進行新的薪酬體系構建時，需要結合不同的崗位職責來確定。具體來說，要重新梳理現存的崗位、職責，建立新的崗位說明書，確立各個崗位在企業中的相對價值，確保在進行績效考核時，能夠有明確的標準可以參考。另外，還必須考慮到不同部門、崗位在貢獻度上面的區別，并在薪酬設計階段做好嚴格的區分。

完善績效考核體系。國有企業應按照自身的特點，用科學、合理的方式，確定可量化的績效考核指標，并建立崗位與薪酬相對應、技能與報酬相結合以及勞動付出與薪酬掛鉤的薪酬管理體系。完善績效考核體系，對員工工作績效數量和質量進行評價。突出考核的規范性，將績效考核結果直接作為薪酬發放的依據標準。同時，建立淘汰機制，從而激發出員工的工作積極性和競爭意識，讓員工的潛力得到最佳的釋放。建立薪酬分配動態管理機制科學有效的薪酬分配制度應是持續動態反饋的。薪酬標準的發展要向企業的綜合效益相掛鉤的方向發展，薪酬結構應根據經濟發展的變化而不斷地進行調整。

小結：薪酬管理對企業戰略的實現具有重要意義，是國有企業改革的重要內容。本文對國有企業薪酬管理體制進行研究，指出目前發展過程中存在的問題，并結合具體實際情況提出優化方案。以期通過合理的薪酬管理分配制度，激發國企員工的工作積極性，提高生產效率，為國有企業的高質量發展打下基礎。