國企人力資源風險與內部控制研究

高宏菊 神華北電勝利能源有限公司

一、國企人力資源風險與內部控制理論概述

（－）國企人力資源

人力資源的基礎概念具體可以描述為推動企業發展、為企業帶來經濟利益、幫助企業實現自身戰略目標的勞動者能力的總稱。同時結合我國國有企業自身具備的特殊性質，國有企業的人力資源指的是可以從質量和數量方面為國有企業帶來持續的經濟利益收入，同時推動國有企業持續經營發展，實現國有企業保值增值的人力資源能力的總稱。

（二）國企人力資源風險

企業產生人力資源風險主要的影響因素是人自身的復雜性以及具有的素質能力和人的行為的動態性等。而有關于對人力資源風險進行的風險劃分，可以按照多種形式進行劃分，主要為風險所處的階段、是否對人身造成了傷害、風險的動機以及涉及到的范圍等。其中最為常見的風險劃分方法是按照人力資源管理流程進行的劃分，具體包括人力資源招聘風險、用人風險、培訓風險、績效評估風險、薪酬風險、激勵風險、退出風險及勞動關系風險。

人盡皆知，“企業的總體人力資源管理流程是由多個分開的流程共同構成的，各個流程之間相互連接相互影響”。企業的總體人力資源管理流程是從對企業的戰略和下一發展年度的人力資源目標進行的人力資源規劃。由于企業在發展過程中，人力資源在不斷的流動，職位的升降、崗位的變動等都會影響到人力資源與企業之間的勞動關系，進而造成職位空缺現象，影響到了企業下一年度發展的人力資源規劃。企業對員工進行的培訓和績效考核、員工職位崗位的變動升降和員工自身的薪資之間有著相互影響的關系，培訓效益好的員工，可以通過自身的工作獲得理想的績效考核成果，而績效考核結果不理想的員工又會尋求專業化的培訓來提升自身的能力。崗位的變動以及職位的升降會影響到員工的薪資水平，而員工薪資水平的略微變動，并不一定代表著員工進行了崗位職位的變化。國有企業的人力資源風險指的是國有企業在發展過程中實施人力資源內部控制時由于各種因素的影響導致預期的目標無法實現。規避人力資源風險，指的是進行人力資源方面的風險管理。

本文主要對人力資源招聘風險、用人風險、薪酬風險、培訓風險、績效評估風險等五大風險進行一一分析。

（三）國企人力資源內部控制

1.控制與內部控制

控制(Control)指的是利用系統調節的方法讓系統達到穩定的過程。現在的可以劃分為外部控制和內部控制，外部控制指的是企業外部的主體作為控制者，主要控制著包括資本市場和相關的法律法規。

“內部控制(Internal Control)于20世紀30年代正式產生，產生之后經歷了多個發展階段，當前絕大多數的企業內部控制，處于風險管理框架階段”。

2.人力資源內部控制

“人力資源內部控制指的是企業通過制定內部控制計劃，對人力資源進行科學有效的控制，進而實現人力資源管理目標的過程。從《規范》中可知，建立和實施的內部控制應當包括內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監督等五大要素”。

3.國企人力資源內部控制

國有企業具有著十分濃烈的社會公共色彩，認為國有企業的人力資源內部控制需要以國資委、企業上級集團公司、企業的經營管理層、企業的員工層和外部投資者作為整體的內部管理背景體系，以遵循國家頒布的相關規章制度作為前提，結合企業的實際情況進行相關方面政策的調整，轉到朝著人力資源管理的整體目標前進。

4.國企人力資源內部控制機制

本文所描述的國有企業進行的人力資源內部控制機制，指的是以國有企業內部全體員工包括企業的領導層和管理層作為控制機制的責任主體，以日常進行內部控制過程中產生的和可能產生的人力資源風險作為客體，制定科學有效的人力資源內控政策，全員參與人力資源內控，共同努力達到相應的目標，全過程進行控制。

二、國企人力資源風險分析

（一）人力資源招聘風險分析

招聘指的是企業在出現崗位空缺和用人需求時，與人才市場中的應聘者的求職需求相吻合，且求職者的自身條件與企業的招聘要求相匹配的整體過程。招聘風險指的是企業在招聘過程中，由于各種因素的影響和干擾，導致企業無法在人才市場中招聘到需要的人才，導致企業日常的運營受到干擾。通常情況下，招聘風險并不是憑空產生的，招聘風險的產生是由于多方面因素的共同影響導致的。本文所討論的招聘風險主要影響因素是招聘方和應聘方之間的信息不對稱。

“在企業進行招聘過程中，招聘方和應聘方一切的行為都是為了獲取對方的信息。由于對于雙方來說對方的信息屬于隱匿的，雙方之間有著極大的信息不對稱性，進而導致具有著信息優勢的一方可以對信息劣勢的一方進行欺瞞，進而損害信息掌握劣勢的一方的利益，同時產生了逆向選擇問題”。

（二）人力資源培訓風險分析

對于企業而言，對員工進行培訓屬于一種必要且重要的人力資本投資，這種投資與企業進行的其他投資在本質上沒有區別，都可以為企業帶來一定的效益，但是同樣具備著一定的風險，因為風險和收益是不可分割的，收益產生的同時，必定伴隨著一定的風險。“企業的培訓風險主要指的是在對員工進行培訓過程中以及培訓結束后，由于多種因素的共同影響導致培訓無法為企業帶來效益，甚至有可能為企業帶來損失。通過對企業的培訓風險進行深入的分析，可以發現培訓風險可以分為內在風險和外在風險兩方面”。

1.培訓的內在風險

進行企業培訓所存在的內在風險，指的是由于企業決策者和管理者沒有進行科學合理的規劃和有效的管理，導致對員工進行的培訓質量較差，難以達到培訓的目標，進而導致公司的培訓投資缺乏效益。

2.培訓的外在風險

企業進行培訓，同時會存在著外在風險，企業的培訓外在風險指的是企業培訓活動達到了預期的目標之后，由于多種外在因素的共同影響導致企業遭受到直接或者間接的損失。主要的外在風險包括以下幾個方面：

（1）人才流失的風險。由于企業外債風險產生的前提，是企業的培訓活動達到了預期的目標，因此企業員工可以通過好的培訓活動提高自身的能力和素質，高能力往往伴隨著高眼界和高志向，企業員工的自我實現需求越來越高，一旦企業無法滿足員工的自我實現需求，員工便會產生跳槽的想法。

（2）培訓競爭對手的風險。企業對員工進行培訓的本質目的是增強員工的專業能力和專業素養，來為企業創造更多的收益。因此企業對員工進行培訓的專業方向便是企業的主營方向，在人才流失之后，絕大多數的人才會進入企業在經濟市場中的同行業競爭者的公司，成為損害企業利益的潛在威脅。

（3）專業技術保密難度增大的風險。企業對員工進行培訓的主要內容是企業的主營業務，培訓過程中將會不可避免的接觸到主營業務的專業技術機密，掌握企業技術機密的人數越多，企業的專業技術保密難度就越大。

（4）培訓收益風險。對員工進行培訓是提高員工自身專業能力的手段，員工的專業能力和素養得到提升，可以更加高效率的進行工作，企業的培訓收益將會在員工進行工作之后產生，因此培訓收益具有著較強的時滯性，一旦企業在培訓結束后，對自身進行戰略調整，就會導致企業的培訓活動無法獲取到任何收益。如果調整內容較小，很有可能導致調整后的技術要比企業員工培訓所學習到的技術先進，進而導致企業員工的培訓無法獲得長時間的收益。

（三）人力資源薪酬風險分析

“對企業員工來說，影響其積極性和主動性的關鍵因素在于薪酬，企業要制定科學合理的薪酬制度，提高薪酬的公平公正程度，才能贏得員工的認同。如果薪酬分配不均、薪酬管理存在的缺失，就會嚴重影響到員工對薪酬的滿意度，會挫傷員工工作的積極性和主動性，會影響到企業人力資源管理的質量”。[7]

（四）人力資源用人風險分析

企業選人不當或用人不當會給企業造成以下后果，例如：人事震蕩、工作效率下降、文化沖突、人事成本增加、錯過市場或發展機遇。做不好用人風險的管理，浪費的不只金錢，還有金錢買不來的大量時間和機會！

（五）人力資源績效評估風險分析

隨著社會的快速發展，市場競爭日益激烈，很多企業為了提高自身的經營效率，制定并落實了績效考核管理制度，該制度在提升企業生存和發展能力方面作用非常明顯，企業應該對此高度重視，保障該制度能夠在實踐中得以有效落實。

企業績效評估風險貫穿于績效管理的整個過程，是客觀存在的，根據績效管理階段的不同，此方面的風險包括計劃、實施、總結階段所存在的風險。神華北電勝利能源有限公司在績效評估過程中，同樣面臨上述三個階段的風險，計劃階段的風險主要體現在：第一，沒有結合企業的目標制定合適的評估標準；第二，評估內容不科學；第三，評估方法不合理。

三、防范國有企業人力資源風險與內部控制的有效對策

（一）加強人力資源管理制度建設

人力資源管理的核心內容之一就是招聘，通過招聘企業能夠獲得優質人才，能夠注入團隊新鮮力量，增加整個團隊的活力。招聘環節作為人力資源管理的首要環節，對后期環節起到一定的影響作用。如果該環節出現了問題，則會引發一系列的連鎖反應，影響到企業人力資源管理的質量和效率。人力資源招聘需要花費大量的人力物力財力，并且需要多個部門配合，事實上是一種對人力資源的投資，任何投資都不可避免的，會面臨風險，所以人員招聘環節同樣會出現風險，國有企業人力資源招聘過程中往往忽略了風險管理。

（二）加強對培訓的管理，提高培訓質量

可以對招聘員工進行招聘風險方面的培訓，讓員工了解其中可能存在的風險，提前識別風險，制定出風險防控措施，從源頭上防止風險的發生。具體可以做到：

首先，做好培訓需求分析。了解培訓的內容，然后搜集相關信息，結合信息對培訓需求進行客觀全面分析。

其次，制定周密的培訓計劃，提高培訓的質量和效率。在調查中發現，只有不到50%的國有企業才結合自身狀況制定出系統的培訓計劃，50%以上的此類企業尚沒有這方面的計劃，培訓工作沒有得以順利開展。要充分認識到培訓的重要性，制定出切實可行的培訓計劃。

最后，應做好培訓轉化工作。企業對員工進行培訓的目的就是為了正常員工的綜合知識與技能，能夠更好地應用于崗位，適應崗位的需求，同時能夠為企業創造出更多的價值。要做好培訓轉化工作，才能實現資源的合理應用，發揮培訓資源的最大效用。

（三）建立崗位與績效相結合的薪酬制度，促進人性化設計的企業彈性福利制度

制定靈活的薪酬體系，可以從以下幾點進行：首先，人力資源部門深入一線，和員工進行溝通交流，了解員工的訴求，然后結合崗位特點，制定出切實可行的考核指標體系，并由企業管理層對此進行全面審核，審核通過之后對考核指標體系進一步細分，完善考核指標體系的內容。其次，針對崗位工作人員進行全面考核，然后根據考核結果劃分為若干績效等級，考核結果不同，績效等級也不同。最后，根據績效等級確定員工的工作績效，并設置員工的薪酬與晉升。

除此之外，在企業經營中，要充分發揮福利政策的激勵作用，讓福利政策和企業競爭優勢保持一致，提升企業的競爭能力。福利政策在設計過程中要遵循企業的特點，結合員工的訴求，提高政策制度的彈性，為員工提供多種形式的選擇，讓員工能夠獲得真正的幸福感、獲得感。可以設置激勵性津補貼，比如一線員工，可以結合其貢獻率給予一定程度的補貼，或者關鍵崗位員工獲得相應的補貼。

（四）善用企業內部人才，完善內部管理制度

做好風險防范，善用企業內部現有人才是人才風險管理的有效方法：風險防范是一種旨在減少風險事故發生的概率而采取的一系列預告的積極主動的防范措施。

在實際管理工作中，可以從以下幾個方面入手：

1.樹立企業與員工是合作伙伴的理念；

2.營造一個充分溝通，信息共享的環境；

3.為人才提供更多的學習、培訓機會；

4.幫助人才進行長期職業生涯規劃；

5.實施內部人才流動制度；

6.老板對人才要多一些尊重和信任；

7.定期進行同行薪酬調查，并制定相應的具有競爭力的薪酬策略，留住優秀人才；

8.塑造富有凝聚力的企業文化；

要做好用人風險管理，必須強調紀律文化，建立和完善約束機制，防范管理層道德風險。無論如何“成功”的職業經理人都不得凌駕于企業規章制度之上，這不僅有利于保護企業資產不受侵蝕，維護市場經濟的基本秩序，也有利于保護職業經理人本身。

（五）合理設置績效評估內容，建立科學、客觀、公正的績效評估體系

根據企業的戰略目標要求進行。同時，合理設置績效評估內容，對績效考核深入分析，并確定績效標準，選擇合理的績效評估方式，根據企業的實際狀況選取最佳的績效評估方式。

企業要針對不同類別的群體設計相應的評估考核指標，要廣泛聽取廣大干部職工的意見和建議，充分發揚民主，評估指標要做到能夠引領提高工作效率、促進生產、管理創新、有效激勵人才成長。其次，設計科學、高效、客觀的評估方法，評估方法要做到科學、直觀、操作便利，從而能夠較為準確地、客觀地反映人員的績效狀況，又不成為績效考核部門的負擔。最后，要強化績效結果的運用，要將績效結果與薪酬、職務變動、評優評先、培訓機會等進行有效對接，充分發揮績效考核的激勵作用，在企業內部真正形成“多勞多得”的良好氛圍。

四、結語

綜上所述，本研究的最大意義在于能夠對企業人力資源內部控制提供建議。可從招聘風險、培訓風險、薪酬風險、用人風險以及績效評估風險上進行研究，細致而全面；通過對風險的規避完成內部控制目標，進而提出防范人力資源風險的有效對策。