淺析初創型小微企業人力資源管理風險與策略實務

李善珍 上海諾沛醫療器械有限公司

前言：根據上海市統計局最新發布的數據顯示：2020年新設市場主體47.73萬戶，比上年增長10.6%，新設市場主體注冊資本(金)27681.18億元，增長33.9%。其中，新設企業41.79萬戶，增長13.7%，注冊資本27630.08億元，增長34.0%。創業是一項極具活力、吸引力和挑戰性的現代組織創立活動，中小企業已成為今年來我國經濟的主要層面，

因大部分中小微企業沒有融資能力，也無法像大企業一樣貸款，隨著市場競爭的加劇，倒閉是常有的事，據統計全國初創企業的生命周期一般是18個月以內。2020年，面對突如其來的新冠肺炎疫情嚴重沖擊和前所未有的嚴峻復雜形勢，隨著疫情的影響截止2020年6月全國企業注銷數量已超過80萬家。企業注銷的原因80%是因為企業經濟收益不佳，運營成本過大導致企業無法繼續經營。而因勞動用工不規范帶來的人力資源管理失控是導致運營成本過大的一個非常重要的原因。因此，如何正確認識初創型小微企業中存在的問題及人力資源管理風險，積極做好預防應對措施，解決人力資源管理中的問題成為現代中小企業尤其初創型企業管理的重點。

一、初創型小微企業存在的人力資源管理問題及風險

（一）人口紅利逐漸消失，城市競爭白熱化，招聘匹配度低、薪酬競爭力低，企業處于一種不利的競爭地位

改革開發40多年來，中國城市競爭可謂風云變幻，強弱格局不斷洗牌，頭部城市之間的實力越來越接近，全國各地上演“搶人大戰”，上海、杭州、常州、南京、西安、深圳、蕪湖、呼和浩特在內的近30個城市陸續出臺或者升級人才政策，從人才落戶、購房補貼、生活補貼、配套保障等方面開啟“搶人大戰”可謂力度空間，這也意味著城市競爭越來越激烈。

某X公司，成立于2018年3月，公司主營業務為醫療POCT行業的二類醫療器械銷售。POCT在國內發展歷程不長，2000年左右，以許叔祥、楊振華為代表的一些專家、學者將其引進國內并進行了大量學術推廣與概念普及，開啟了中國POCT的新紀元，POCT的產品推廣從2009年開始逐漸被人們知曉，2013年10月10日，國家標準化管理委員會發布了《GB/T29790―2013即時檢測質量和能力要求》國家標準，將POCT正式命名為“即時檢測”，并于2014年2月1日正式實施。POCT技術的快速發展，使得其產品迭代更新到了第五代，但是POCT行業技術與銷售人才的發展與培養卻遠遠跟上技術的革新，各POCT公司之間人才爭奪日益白熱化。而X公司作為一個專業POCT產品銷售的初創型小微企業，人員招聘面臨嚴峻的考驗，因企業運營完全靠自身資金維持，薪酬福利待遇無法同已具規模的大型企業（如邁瑞、萬孚、基蛋、迪安、華大基因）競爭，且這些成熟的大企業已經擁有一定數量的專業人員，這些大企業可以通過“傳幫帶”培養剛畢業的大學生，吸引更多優秀有潛質的年輕人，以此來降低人力成本。而X公司因初創階段，所有人員從零開始招聘，從商務、財務，到市場、技術、銷售，均必須招聘擁有一定工作經驗的專職人員，在本就狹窄的選擇空間里舉步維艱。

（二）缺乏職業的人力資源管理專家，規章制度缺失、勞動關系規范性差

如某Y公司，專注從事減壓器、背壓閥、單向閥、瓶閥、高壓軟管、卡套接頭等管閥件的設計與制造。公司創始人技術出身，專心研發產品，忽略系統的人力資源管理及勞動用工規范，公司成立之初，未有一套嚴謹、規范的規章制度，員工招聘基本是親朋好友，凡事講人情，上班無明確的考勤制度，請假僅憑口頭傳達，社會保險也未全員繳納，企業運營以來，雖然銷售業績年年攀升，但是人員狀況頻出，先是員工參加公司聚餐回家途中騎車摔倒受傷，以未繳社會保險為由，無法享受工傷待遇，與公司談判，要求支付高額賠償金；緊接著，有員工挑戰公司新出的考勤制度，一言不合即要罷工。這些頻頻發生的勞資糾紛，嚴重阻礙了企業的運營腳步。

（三）初創型小微企業可能面對一些潛在的工作場所訴訟 如前述X公司，以POCT產品銷售為主，公司的三分之二員工為銷售人員，分散在全國各地，雖然公司自組建團隊開始，已經建立一整套人力資源管理規章制度，但考慮到銷售工作的特殊性，且因資金的原因，銷售駐地均未設辦事處，故對銷售人員實行在家辦公的人性化管理，由銷售人員自行安排工作時間，每周以工作總結與工作計劃形式向領導匯報工作。2019年一名銷售人員王某電動車搭載乘客，與小轎車發生交通事故，稱其拜訪客戶返家受傷，要求申請工傷，向公司提出了護理費、一次性醫療補助金、一次性傷殘補助金、一次性工傷就業補助金，合計40余萬的賠償要求。然X公司在后續的工傷調查中發現王某自客戶返家路線多處有疑點。X公司因對員工給予充分的信任和過于人性化的管理，給一些惡意的員工鉆漏洞的機會，從而給公司帶來經濟上的風險隱患。

二、構建初創型小微企業人力資源預防與應對策略機制

（一）針對招聘劣勢

充分利用小微企業的規模優勢：熟悉性、靈活性、非正式性，制訂靈活的福利和報酬制度，以此更大地吸引更多的優秀人才。

1.靈活性文化：當員工遇到工作和生活之間的沖突時，管理者能提供更多的支持和理解，員工的工作時間可以根據員工的需求作出相應的調整，讓員工有部分時間在家辦公。

2.額外的假期：例如，一些小微企業的老板在夏季的時候，會在周五下午給員工放假。

3.壓縮工作周：允許員工用少于五天工作制的天數完成其工作職責的工作時間安排，一般說來，我們的標準工作周要求我們每周工作五天，每天八個小時，一周工作四十個小時。在壓縮工作周的制度下，員工可以選擇一天工作十個小時，這樣一周就只需要工作四天。

（二）建立與完善規章管理制度，形成一套完整的職前、職中、職后管理體系

1.聘用專業的人力資源管理人士或外包顧問，根據企業的自身特點制訂符合本企業的合情、合理、合法的規章制度。

2.職前管理：員工入職前做好充分的背調，以確保員工的人格品質能有基本的保障；報道上崗前做好公司的各項規章制度培訓，并保留培訓記錄與《員工手冊》、《勞動合同》、《保密協議》等相關重要文件簽名、確認。

3.職中管理：觀察員工平時的工作表現及情緒，對于異常情緒及時進行了解、疏導；監督員工崗位技能提升培訓；以日常的行為規范結合業績指標考核，在工作中考核，考核中工作，對于表現優異者及時給予精神獎勵或物質獎勵；建立晉升機制，培養中堅骨干力量。

4.職后管理：對于離職員工做好離職訪談和歡送儀式，為人才留用總結工作不足的同時，為未來其他合作機會打好基礎。

（三）運用PDCA原則和5W2H法進行人力資源過程管理

初創型小微企業沒有雄厚的資金以及充足的時間、精力對員工進行系統、長久的能力提升培訓，這時，我們可以通過PDCA原則，結合5W2H法讓員工及時發現問題、解決問題，養成良好的工作習慣，以提升全員的整體工作效率與素質。

1.PDCA原則：PDCA循環是全面質量管理所應遵循的科學程序，雖然它更多地用于產品的質量管理活動中，但是管理一通百通，筆者認為PDCA原則同樣適用于人力資源管理中，它教會每一位員工有計劃、有步驟地去完成每項工作任務，并不斷持續改進。

P (Plan) 計劃：包括方針和目標的確定，以及活動規劃的制定。

D (Do) 執行：根據已知的信息，設計具體的方法、方案和計劃布局；再根據設計和布局，進行具體運作，實現計劃中的內容。

C (Check) 檢查：總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。

A (Act）處理：對總結檢查的結果進行處理，對成功的經驗加以肯定，并予以標準化；對于失敗的教訓也要總結，引起重視。對于沒有解決的問題，應提交給下一個PDCA循環中去解決。

以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始的進行，一個循環完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環，這樣階梯式上升的。

2.5W2H 法又稱為七何分析法：它是一個非常簡單又實用的工具，它提供解決問題的基本思路，并有助于彌補考慮問題的疏漏，在PDCA的D（Do）階段，我們可以結合以下的5W2H法來發現問題、分析問題、解決問題：

（四）針對個別存在的員工惡意行為堅決利用法律武器進行防微杜漸

人力資源管理者，尤其是初創型小微企業的人力資源管理者必須熟悉國家勞動法規政策及相關法律知識，才能合情、合理、合法地維護企業的正當權益，避免因管理上的疏忽，給原本步履艱難的初創型企業造成不可挽回的經濟損失。

1.當有任何突發事件發生時，應第一時間慰問、安撫當事人或受傷者，一是體現企業的人文關懷；二是可以及時了解事情真相，保留證據材料，以防證據滅失。

2.一旦發現事情有疑點時，要順藤摸瓜，調查、核實事實情況，但要注意調查、取證時，若尚未取得法庭調查令，則應提前準備好介紹信及企業相關證明材料，以防觸碰《民法典》關于個人信息隱私的保護。

上文中的X公司在發現員工有涉嫌虛假工傷時，第一時間準備了企業介紹信和企業相關材料，派員前往當地調查該起交通事故，通過對交警部門、居委會、醫療機構、房產交易中心、保險公司、肇事司機、事故現場的多方走訪、核實，適時地在6個月的行政訴訟有效期內向當地工傷認定部門發起了行政訴訟請求，經過當庭庭審陳述與辯論，X公司的代理人出具了一份長達3000字的代理詞，通過銷售人員違反《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》第55條第3款規定騎行電動車搭載乘客及客戶拜訪返家途中路線與時間的不合理，以及該銷售人員多處言語自相矛盾，邏輯清晰地展示出了該銷售人員的交通事故不符合以上下班為目的、不是合理時間、不是合理路線，不能被認定為工傷的事實。

X公司的代理詞不僅充分展現了代理人較高的法律素養，也為維護企業的合法權益，避免國家和企業利益損失，爭取法庭支持贏得了很大的籌碼。

結語：人力資源管理的門檻看似很低，貌似隨便拉個文員誰都能做，實則需要扎實的人力資源專業知識和深厚的法律素養。否則，試錯成本很大，稍有不慎，很有可能給企業尤其是初創型小微企業帶來滅頂之災。所幸，目前已經有越來越多的中小企業意識到自身人力資源管理方面的不足，尤其在創業初期，是否實行系統的人力資源管理往往對企業能否在市場上迅速立足產生極大的影響。本文旨在拋磚引玉，希望能為初創型小微企業盡綿薄之力，為實現十四五規劃與2035遠景目標，為祖國的經濟發展、繁榮昌盛添磚加瓦！