中國當前勞動力技能短缺與企業應對

明 娟 盧小玲 丘麗云

一引言

當前，技能短缺問題在世界范圍內蔓延，美日德等發達市場經濟國家都不同程度地面臨技能短缺問題困擾(1)中國社會科學院經濟研究所《宏觀經濟與政策跟蹤》課題組，“美日德面臨勞動力短缺問題困擾”，經濟走勢跟蹤，2018年第29期(總第1826期)。。2018年世界經濟論壇(World Economic Forum)和德勤會計事務所(Deloitte)聯合開展的一項研究顯示，全球制造業可能面臨1000萬的勞動力短缺。而隨著中國人口紅利減弱，經濟結構轉型和產業升級加劇了企業用工短缺。部分學者從供給側視角指出，勞動者的素質和技能無法滿足企業技術升級和產業結構轉型后的用人需求，從而造成結構性短缺(王衛、佟光霽，2014)。不過，技能短缺不同于一般性的勞動力供給不足，其強調技能勞動力的數量和質量與雇主需求之間的結構性失配(Richardson，2009)，不僅表現為企業難以招聘到符合崗位要求的人才而出現的技能型勞動力短缺(Skilled Labor Shortage)，還意味著現有雇員工作素質與企業期望之間的不匹配，即“質量差距”(Quality Gap)。而用工需求歸根結底要落實到需求層面，企業是否存在缺工，缺的是普通勞動力還是技能勞動力，他們如何應對，哪些應對策略是有效的？特別地，為什么有的企業面臨技能短缺的沖擊較小，而有的企業卻長期遭遇突出的職位空缺填補困難？不同企業應對技能短缺的方式不一，長期與短期表現也有差異，我們急需打開企業黑箱，從需求側視角充分探討不同企業應對技能短缺的差異表現，也為企業主動應對技能短缺提供政策參考。

理論上，學者們試圖從不同視角來詮釋技能短缺的成因，如在非完全均衡框架下，認為技能短缺是勞動力市場現行工資水平下，企業對特定技能勞動力的需求超過了相應技能勞動力供給導致的(Haskel and Martin，1993；Shah and Burke，2005；Holt et al.，2010；Cappelli，2015)，而雇主相對工資調整過慢或調整失敗，將加劇勞動力的供需不平衡(Bosworth et al.，1992)。工作匹配模型則認為搜尋成本和匹配摩擦的存在，使得勞動力市場出現技能型崗位空缺，企業必須等待比平常更久的時間或者更積極去搜尋合適的工人，并且企業技能短缺程度可能受到有限或者不對稱信息、勞動者個體及工作的異質性影響(Coelli and Wilkins，2008；Fabling and Maré，2016)。在實證研究中，受制于企業微觀調查數據的匱乏，學者們更偏向從宏觀層面探討技能短缺的供給側誘因(Adams et al.，2000)，如人口結構變化(McEvoy and Blahna，2001；Freeman，2006)、教育與培訓機制滯后(Farrell and Grant，2005；Mourshed et al.，2014)、地理粘性與低流動性(Clark and Whiteman，1983；Holzer，1991；Stewart et al.，1998)等。而技能短缺在需求側的誘因探討主要從工資、雇主特征、空缺崗位特性、招聘渠道與策略等多個角度展開(Fang，2009；Mangan and Trendle，2017)。不過，對于“為什么有的企業面臨技能短缺的沖擊較小，而有的企業卻遭遇突出的空缺職位填補困難”的問題，實證研究極少討論。

與國際研究進展相似，國內研究對技能短缺成因的探討也側重于供給側，如人口紅利和人口結構(蔡昉，2005；魏曉艷等，2011；郭晗、任保平，2014)、培訓等人力資本投資(張鳳林，2004；楊偉國等，2006；劉璐寧，2013)、勞動力市場搜尋(孔令鋒、孫江偉，2010)。同樣，由于企業層面數據獲取困難，國內對于技能短缺需求側成因的討論并不多，目前僅有明娟、盧小玲(2021)探討了技術創新對技能短缺的影響，技術創新對企業技能短缺產生了顯著的正效應，研發支出增加了對技能勞動力的需求，并且伴隨企業規模擴大、技能勞動力比例上升，技能短缺程度加劇。魏下海、黃乾(2010)、王子成(2015)利用企業調查數據，探討了技能勞動力或者普通勞動力短缺的影響因素，但分析更側重于工資等短期刺激措施，忽視了勞工保護、長期勞動合同簽訂等非工資性因素對技能短缺的影響?；诖耍恼虏捎弥袊嗣翊髮W勞動人事學院“中國雇主—雇員匹配數據追蹤調查”，從需求側視角探討異質性技能短缺應對，試圖回答三個問題：第一，工資性和非工資性雇傭策略對技能短缺的影響如何？第二，不同雇傭策略在緩解長期和短期技能短缺上是否存在差異？第三，不同雇傭策略對高技能勞動力和低技能勞動力短缺的改善作用是否存在差異？

與現有研究相比，文章貢獻大致可歸納為以下幾點：第一，現有研究大多從勞動力供給角度來探討技能短缺成因與應對，缺乏基于勞動需求視角的分析，本文利用調查數據，探討雇主行為等需求側因素對技能短缺發生率及其持續期的影響。第二，技能短缺的測量，缺乏一個廣泛可接受的技能短缺定義弱化了結論的一致性，而工作場所直接報告技能短缺提供了一個可依循的測量視角，文章嘗試采用直接路徑(雇主對標準調查問卷的反饋)來測量技能短缺，采用短期(崗位空缺數)和長期(持續四個月以上難填補崗位空缺數)相結合，既彌補現有研究采用“是否存在技能短缺作為衡量技能短缺的標準”帶來的誤差，也使結論更穩健。第三，研究主張，單靠“漲工資”難以解決用工短缺困難，而簽訂長期勞動合同、強化在職培訓和勞動保護等構建和諧勞動關系的企業應對方式有利于緩解技能短缺。文章剩余部分安排如下：第二部分，文獻述評；第三部分，假設提出；第四部分，估計模型與數據說明；第五部分，估計結果分析與穩健性檢驗；第六部分，結論與建議。

二、文獻述評：技能短缺需求側成因探討

Manpower Group《2016年人才短缺調查》顯示，2006-2016年全球雇主面臨較大的職位空缺填補困難，約35.5%的企業遭受技能短缺困擾，技能短缺儼然成為一個全球性難題，如何減緩企業技能短缺也成為學界和政策制定者共同關注的議題。傳統的勞動力市場研究和政策突出了技能短缺的供給側導向，強調失業率、人口結構變化、教育和培訓、工作搜尋對填補職位空缺的影響(Marchante et al.，2006；Sharma et al.，2016)。對此，Adams et al.(2000)指出，供給導向的技能短缺探討本質上是薩伊定律的延伸，強調增加有效的技能勞動力供給就能滿足和創造更多需求。不過，當雇主因工資低、工作條件差或由于所提供的合同類型沒有達到求職者的期望，也會導致招聘困難。也就是說，職位空缺不僅僅是勞動力市場之間“結構性失配”的結果，也可能是雇主和求職者之間期望值不匹配和信息不對稱所導致的“摩擦不匹配”結果，因而技能短缺可視為廣泛招聘困難的一個子集，雇主特征、招聘方式以及空缺崗位特點均是影響崗位空缺持續期的決定性因素(Adams et al.，2000；McGuinness and Bonner，2002)。現有研究主要從兩大方面考慮影響技能短缺的需求側因素，分別是雇主特征和雇主行為。

首先，雇主的特征是企業實現成功招聘的直接影響要素，企業規模、成長年限、企業性質和聲譽等特征不僅影響空缺職位對求職者的吸引力，也在一定程度上決定其招聘策略，對崗位空缺的持續期產生影響(Adams et al.，2000)。Van Ours(1989)開創性地利用求職理論構建了空缺崗位填補模型，并強調了需求側的作用，他指出企業填補崗位空缺的過程實際上是雇主在搜尋成本和吸引更高質量候選人而獲得預期額外利潤之間的權衡，當申請人的預期生產力超過雇主的保留生產力期望值，雇主便提出要約。其中，規模大的企業由于更正式的運作規則和招聘程序而延長填補職位空缺的時間，但從另一方面來看，規模大的企業通過在工作環境、福利待遇、勞動保障等方面塑造良好聲譽，對技能型勞動力具有更強吸引力，同等時間內獲得更多候選者而提升搜尋和招聘效率，縮短招聘時間(Mangan and Trendle，2017)。在實證檢驗中，Van Ours and Ridder(1991)的研究結果支持了大公司招聘時間持續更久的觀點，認為大公司為確保更好的匹配會遵循更嚴格招聘程序而經歷更漫長的搜尋期；而Marchante et al.(2006)以及Chen and Brudney(2009)實證結果卻表示，大企業在填補職位空缺時所用時間少于小企業，并認為大企業具有更好的就業穩定性和更高的發展預期，對勞動者具有更大的吸引力以快速填補空缺職位。有趣的是，Mangan and Trendle(2017)的實證結果支持了上述兩種解釋，發現企業規模對填補職位空缺的作用呈現“U”型特點，即企業規模增大的影響最初是縮短職位空缺持續時間，而當公司達到大約470名員工的臨界規模后，空缺持續時間就會延長。此外，企業的勞動力結構特征也會對技能短缺產生影響，一般來說，技能員工占比高的企業由于更高的技能要求和更嚴格的招聘機制，更容易出現招聘困難并加劇技能短缺(Bosworth，1993；McGuinness and Bonner，2002)。相應地，Admas et al.(2000)的實證結果證實了技能型勞動力占比高的企業出現技能短缺的可能性更大，表示技能型勞動力占比越高的企業對高水平人力資本的需求越旺盛，同時企業為避免技能型崗位的錯誤招聘而支付高額成本，雇主偏向于采取更為嚴格謹慎的招聘方法，因而其空缺崗位需要更長時間才能填補。

其次，雇主對崗位空缺的積極反應對留住雇員和提升雇員的技能水平發揮關鍵作用(Fang，2009)，現有研究主要關注工資調整和增加培訓對緩解勞動力短缺的作用。其中，工資調整對技能短缺影響研究集中于以相對薪酬為調整要素的均衡和非均衡模型中(Bosworth，1993)。而在實證研究中，工資對企業技能短缺的作用出現分化，Haskel and Martin(2001)發現工資與招聘困難顯著負相關，認為企業提高工資有助于減少招聘困難。McGuinness and Bonner(2002)卻發現工資與職位空缺呈負相關性但不顯著，表示工資差異并不是導致企業出現職位空缺的關鍵因素。此外，Murti and Bino(2014)在印度技能短缺影響因素的調查中也發現，即使所有受訪企業提供的薪酬水平都處于平均線以上，仍有高達65%的企業報告技能短缺問題，反映技能短缺普遍存在，提供高工資的企業在技能短缺問題上并無絕對優勢。出現上述差異可能是由于技能短缺的雙層含義引發的，一是從招聘困難的角度看，企業間的工資差異可能會對勞動力供給產生重大影響，相對更高的工資水平會縮短招聘時間以加快填補空缺崗位，因此出現崗位空缺的企業常常選擇提升薪酬水平以改善勞動力短缺情況(Marchante et al.，2006)；二是從“質量差距”的角度看，在應對企業內部的技能缺口時，工資的作用并不顯著，表明工資對技能短缺的作用體現在吸引勞動者進入市場，刺激勞動供給，在激勵在職員工的技能提升上無明顯作用(Haskel and Martin，1993)。此外，對于“質量差距”造成的技能人才缺口，企業常常選擇培訓作為防止、應對技能短缺重要手段。當企業對技能勞動者的需求增加而預期未來出現技能缺口時，可能會促使他們在當期引入和加強培訓(Zwick et al.，2008)。培訓對技能短缺的作用在實證研究中得到驗證，如Haskel and Martin(2001)在對英國制造業技能短缺的實證研究中，發現提供培訓的企業出現技能短缺的概率降低了0.08。Lutz and Olaf(2014)在對德國環境部門技能短缺的實證研究中也發現培訓與崗位空缺具有顯著的負向關系，證實了增加培訓有助于減少難以填補的崗位空缺數量。

反觀國內勞動力市場，勞動力短缺現象日益普遍，技能型人才短缺問題尤為突出，技能短缺的成因探究也因此受到了諸多學者的關注。與國外的研究進程相似，現有研究主要從供給側尋找原因，偏向從人口數量和結構變動(蔡昉，2011；魏曉艷等，2011；桑雷，2018)、勞動力市場搜尋機制(孔令鋒、孫江偉，2010；何亦名、張炳申，2008)、教育體系和政府制度(楊偉國等，2006；劉璐寧，2013)等宏觀供給角度分析勞動力短缺成因，對需求側的成因探究還有待拓展。特別地，由于微觀企業數據缺乏和技能短缺難以量化等困難，國內大多數技能短缺類文獻集中于“現狀描述—原因分析—政策建議”的分析框架中，關于技能短缺成因的實證研究并不多。然而，從描述現狀中歸納技能短缺的根本原因缺乏一定的說服力，而雇主特征和雇傭行為對雇員的就業選擇和技能發展發揮著越來越重要的作用，究竟具有怎樣特征和行為的企業更可能規避或減小技能短缺困難，目前僅有學者魏下海、黃乾(2010)以及王子成(2015)利用了制造業層面的企業數據，在實證上檢驗了企業因素對勞動力短缺的影響效應，主要分析了薪酬、培訓等短期激勵因素對勞動力短缺的改善作用，但未涉及晉升機制、長期勞動合同簽訂以及勞動保護等重要雇傭條件。此外，對新生代勞動者來說，薪酬等物質因素已經不是影響技能人才短缺的最主要因素，企業重視、職業發展、社會期望等因素已漸漸成為影響勞動力短缺的重要指標(袁玲、黃海敏，2010；Wang，2014)，將薪酬以外的雇傭條件納入技能短缺的需求側成因探討無疑是具有現實意義的。

綜上所述，國內外學者對技能短缺的研究逐漸從供給側延伸至需求側，非完全均衡框架和勞動力市場匹配模型在一定程度上詮釋了技能短缺的成因，崗位空缺模型則強調了雇主的重要作用，但對技能短缺的異質性問題，即為什么有的企業受到的技能短缺沖擊很小，而有的企業卻長期遭遇突出的職位空缺填補困難，甚至不同技能需求的崗位空缺程度也有所差異，在理論上需要進一步拓展(Lutz and Olaf，2014)。在實證研究中也存在不足，一是技能短缺缺乏統一的定義，其測量常常隨著研究目的而異，因此研究結論差異性較大(Shah and Burke，2005)，二是已有研究對需求側的關注主要集中于工資調整作用上，但眾多的經驗數據表明，職位空缺不僅存在于低工資企業，而且普遍存在于高工資企業(Murti and Bino，2014)，單靠提高工資難以解決技能勞動力短缺問題，研究視角有必要拓展至除工資外的企業其他雇傭行為，如長期勞動合同簽訂、在職培訓和勞動保護支出等。

三、假設提出

本文旨在探究外部市場相同背景下，企業提供的雇傭條件在填補崗位空缺時發揮了什么作用，并且哪些雇傭條件對改善技能短缺發揮更為關鍵的作用。我們關注的第一個雇傭條件是工資，雖然國外許多學者證實工資在改善企業技能短缺上的作用有限，提供高工資的企業在填補崗位空缺上并無絕對優勢(Murti and Bino，2014)，但由于技能短缺尚未形成統一的定義，企業是否存在技能短缺主要來源于企業的直接匯報，仍然有許多雇主將技能短缺等同于當前的工資無法吸引足夠技能勞動力的情形，并將工資視為誘發勞動力供需失衡的關鍵要素(Healy et al.，2015)。特別是對我國而言，隨著人口紅利的不斷弱化，勞動力無限供給時代已經結束，面對日益突出的“用工荒”難題，提供更高工資的企業在勞動力市場上更具競爭優勢，有助于吸納更多的勞動力以填補崗位空缺、滿足員工對未來工資增長的期望，進而緩解企業勞動力短缺問題(王子成，2015；Cui et al.，2018)。對此，我們提出本研究的第一個假設：

假設1：企業提高工資有助于改善企業的招聘困難，緩解技能短缺。

不過，越來越多的學者發現，職位空缺不僅存在于低工資企業，提供高工資的企業同樣面臨著空缺崗位的填補困難(Murti and Bino，2014)，也就是說，企業填補空缺的能力不完全取決于工資(Backes-Gellner and Tuor，2010)。因此，我們將研究視角拓展至除工資外的其他雇傭條件，Boswell et al.(2003)的研究為我們提供了對員工有吸引力的雇傭信息，揭示了不同工人群體的擇業偏好。他們指出，穩定勞動關系、工作氛圍和參與感、企業文化、個人發展或挑戰性任務等“工作軟特性”具有壓倒性優勢。李志等(2015)也表示，非物質激勵使員工產生認同感和歸屬感，能提升其就業忠誠度和敬業度，往往能帶來更持久的激勵作用。特別地，在企業的“軟特征”中，簽訂長期勞動合同在緩解企業技能短缺上發揮越來越明顯的作用，技能勞動力在尋找工作時更注重職業穩定性和長期發展，因此簽訂長期勞動合同給予員工安全感，能有效縮短企業的空缺職位填補時間(Adams et al.，2000；Mangan and Trendle，2017；李湛，2008)。對此，我們提出本文的第二個假設：

假設2：簽訂長期勞動合同是緩解技能短缺的關鍵因素。

技能短缺往往伴隨著高的失業率和低的勞動參與率，很大程度上歸咎于失業者和就業不活躍者缺乏與現代經濟相匹配的技能，即勞動力缺乏雇主所需技能、難以承擔新的工作任務而出現崗位空缺，表現為技能過時的勞動供給過剩、就業積極性降低與企業崗位空置率頗高的結構失衡現象(Wang，2014)。Rutkowski(2007)認為，勞動力市場上大量技能不匹配現象的出現意味著現行教育系統在培養符合現代經濟所需技能人才方面存在局限性。張車偉(2009)也指出，大學生就業難和技工短缺并存的主要原因是大學生教育體系與勞動力市場的脫節，課程內容和設置單一的高等教育培養的同質大學生與市場多樣化的需求格格不入。而企業方缺乏在職培訓，員工缺乏獲取新技能的途徑，無疑惡化了技術工人短缺困境(Olsen et al.，2012)。解決日益尖銳的技能短缺問題，教育改革任重道遠，相較而言，在職培訓在提高職工所需技能的時效性和成本收益上比公共教育更低，企業提供的在職培訓在提升勞動力技能上發揮重要作用，使得勞動者能適應迅速變化的勞動力市場需求(Rutkowski，2007；Olsen et al.，2012)。對此，我們提出本文的第三個假設：

假設3：企業強化在職培訓，有助于提升員工技能水平，緩解企業技能短缺。

如果說工資和簽訂長期勞動合同在留住技能工人方面出現問題，缺乏在職培訓阻礙了勞動者成為與企業發展相適應的技能工人，那么工作條件欠佳(作業環境危險、缺乏勞動保護)會極大降低人們進入該行業的意愿(Olsen et al.，2012)。Kim et al.(2020)在對美國建筑行業的技能工人短缺的實證研究中發現，當工作環境和安全問題得不到保障時，建筑行業技能人才的短缺程度加劇。除了基本場所安全保障之外，勞動保護還包含著企業遵守勞動保護相關法律和政策而為員工提供更多的就業保障，企業的社會保障支出便是企業勞動保護的一個重要體現。企業社保支出越多，給予員工在醫療、養老、職業傷害和失業上的勞動保護就更健全(許紅梅、李春濤，2020)。就勞動保護和技能短缺的相關性而言，Cazes and Tonin(2010)指出，企業在立法上的勞動保護行為和相關支出有助于加強工人對其工作和雇主的長期依戀，形成穩定的就業前景，鼓勵工人接受再培訓以實現技能提升。也就是說，雇主提供健全的勞動保護也是勞動者選擇提升技能和留在企業發展的重要參考。由此，提出本文的第四個假設：

假設4：企業強化勞動權益保障、提高勞動保護水平，有助于緩解企業技能短缺。

以上形成了研究的四個基本假設，本文利用中國人民大學勞動人事學院“中國雇主-雇員匹配數據追蹤調查”(2013)，將雇員劃分為高技能勞動力和低技能勞動力兩類，探討企業通過提高工資、簽訂長期勞動合同、提供在職培訓和強化勞動保護等應對措施在改善技能短缺上發揮的作用。

四、估計模型

(一)Tobit模型

已有文獻常常采用“崗位空缺持續時間”和“職位空缺數量”作為勞動力短缺的替代變量，結合數據可獲得性，本文參考Haskel and Martin(1993)、Bosworth(1993)，使用“需要填補的崗位空缺數”來表示短期短缺情況，而長期短缺采用“難填補崗位空缺數”表示，即“已持續四個月以上仍空缺的崗位數”，兩者均直接取自問卷。為評估不同技能水平的崗位空缺差異，我們將崗位空缺分為兩大類：一類是專業技能崗位，包括管理人員(不含行政辦事人員)、專業技術人員和技術工人，這類崗位空缺定義為高技能勞動力短缺。另一類是非專業技能崗位，包括行政辦事人員、普通工人/員工，這類崗位短缺定義為低技能勞動力短缺。而本研究重點關注變量工資、長期勞動合同的簽訂、在職培訓和勞動保護對技能短缺的影響，其中勞動保護采用企業的勞動保護支出和社保支出作為替代變量。調查樣本中部分企業匯報的崗位空缺數量為0，即未出現技能短缺情況，結果變量“技能短缺”符合“包含0在內的正值，且0是有意義的正值”的特征，參照Backes-Gellner and Tuor(2010)的研究，我們采用Tobit模型來估計是合理的。

yi*=β1wagei+β2contracti+β3traini+β4protectioni+γxi+ei

(1)

(2)

(二)模型內生性與工具變量選擇

一般來說，在其他條件相同的情況下，崗位空缺越明顯的企業往往因為人員流動性大而簽訂長期勞動合同的比例越低(姚洋、鐘寧樺，2008)，即企業技能短缺和簽訂長期勞動合同存在一定共生性，對此，我們嘗試采用工具變量法來克服內生性問題。結構方程假定如下：

yi*=βcontract2i+γx1i+e1i

(3)

contract2i=λinstrument2i+γx2i+e2i

(4)

其中instrument2i為假定至少存在一個外生變量，與方程(3)的誤差項e1i正交，且與contract2i有較強相關性。IV-Tobit模型的估計使用極大似然估計法。

由于工會組織在幫助、指導員工與企業簽訂勞動合同，構建良好的勞動關系上發揮著越來越重要的作用(姚洋、鐘寧樺，2008)，本文擬采用2013年雇主調查問卷中“企業工會建設和運行情況”的相關問題來構建企業與雇員簽訂長期勞動合同的工具變量。一般來說，一個合格工具變量需要滿足相關性和外生性的基本要求，而企業工會可通過組織工人與企業交涉、組織集體談判、簽訂集體工資協議等途徑影響企業與職工的穩定勞動關系構建，促進勞動合同簽訂，因此工會的履職能力越強，越可能促進企業與員工簽訂長期勞動合同，滿足相關性要求。不過，現行條件下，很多企業工會并未充分發揮其對員工的保護作用和維權效用，相對民營企業而言，國有、集體性質的企業受到社會、政府和各種制度合法性的壓力，且具備更完善的經營管理制度，其工會談判協商能力更強(魏霽，2016)，而工會委員在一定程度上代表著工會的話語權并承擔著保護職工的責任，工會委員數量越多，工會的維權作用和履職能力更強。因此，為確保企業工會在促進長期合同簽訂上發揮作用，我們利用企業性質和工會委員數量兩個條件來約束工會的履職能力，采用問卷中“企業性質”和“工會委員數量”兩個問題構建簽訂長期勞動合同的工具變量。具體來說，若企業屬于國有企業取值為1，否則取值為0，進一步利用這一虛擬變量與工會委員數量相乘形成交互項，以此刻畫工會履職能力，若為國有企業工會且委員數量越多的工會履職能力越強，反之履職能力越弱。同時，企業工會是否有效履職是簽訂長期勞動合同的重要影響因素，但與企業崗位空缺量并沒有直接關聯，即我們構建的工具變量與企業技能勞動力短缺正交，滿足外生性要求。

(三)數據來源與樣本特征

研究數據來源于中國人民大學勞動人事學院“中國雇主—雇員匹配數據追蹤調查”(2013)，此次調查在北京、齊齊哈爾、長春、濟南、鄭州、成都、福州、蘇州、襄陽、咸陽、太原、廣州等12個大中城市展開，2013年共獲取439家企業(雇主)和4510名員工(雇員)樣本數據。調查問卷覆蓋面較廣，包含企業用工狀況、招聘與培訓、職業保護與安全、企業背景情況等各項信息，調查內容詳盡，為探討工資、簽訂長期勞動合同、在職培訓和勞動保護等企業應對方式對技能短缺的影響提供了良好的數據基礎。

表1 技能短缺分布情況：崗位空缺與難填補崗位空缺

表1給出了2013年受訪企業的技能短缺分布情況，從“崗位空缺數”角度的定義來看，企業存在較為普遍的短期技能短缺現象，約47.84%的企業匯報不同程度的崗位空缺，每個企業的平均短缺量接近10人。具體而言，34.17%的企業報告了高技能勞動力短缺，而35.76%的企業面臨著低技能勞動力短缺，三分之一的企業面臨著不同程度的高技能或者低技能勞動力短缺。不過，短期內企業匯報的低技能勞動力短缺略高于高技能勞動力短缺，平均一個企業面臨的高技能勞動力短缺量約為4.5個，而低技能勞動力短缺量約為5.1個，高技能和低技能勞動力的雙短缺成為企業發展面臨的兩個難題。進一步來看，在高技能勞動力短缺中，專業技術人才短缺問題最為突出，其次是技術工人短缺，而在低技能勞動力短缺中，普通工人/員工短缺程度要遠高于行政辦事人員短缺。

從“難填補崗位空缺”角度的定義來看，約24.37%的企業面臨長期技能短缺問題，此時出現高技能勞動力短缺的企業數量多于低技能勞動力短缺的企業，僅有13.21%的企業報告低技能勞動力短缺，而匯報高技能勞動力短缺的企業達到了17.54%。另外，從短缺類別來看，企業在長期內遭遇的高技能勞動力短缺量也略高于低技能勞動力短缺，這進一步說明低技能崗位空缺在短時間內更易于填補，而高技能崗位填補的難度較大。從具體空缺崗位來看，技術工人的短缺量最大，其次是普通工人/員工，專業技術人才短缺并不突出，排在第三位。

表2 主要變量分布表

表2給出了主要解釋變量的分布特征，主要關注變量包括工資、長期勞動合同簽訂、在職培訓和勞動保護情況，控制變量包括企業規模、所在行業、研發支出、就業結構等。從企業對員工的支出來看，企業職工的平均工資為3277.9元，高技能勞動力工資比低技能勞動力工資平均高約1660元；企業平均培訓支出約為86萬；企業平均勞動保護支出21.15萬，約85%的企業在員工保護方面進行了必要的投入，但整體投入不高，而平均社會保障支出達到645萬。從長期勞動合同簽訂率來看，高技能勞動力和低技能勞動力的長期勞動合同簽約比例都不高，約9.9%的高技能勞動力簽訂了長期勞動合同，而低技能勞動力中僅有7.6%與企業簽訂了長期勞動合同。從員工職業發展和晉升機制來看，受訪企業采用內部晉升來填補崗位空缺的動力普遍不足，僅有7.5%的企業選擇內部晉升方式來填補高技能崗位空缺，而低技能崗位出現空缺后，也只有8.4%的企業通過內部挖潛的方式來緩解。此外，企業周平均工作時間接近45小時，表明企業存在普遍的加班現象，但整體上加班程度不高，大部分企業的加班時間維持在法定工作時間的20%左右。就控制變量來看，樣本以規模為100人以下的中小企業為主，占總樣本的60.82%，規模達500人以上企業僅占總樣本的8.43%。樣本以服務業企業為主，制造業企業僅占總樣本的30.98%。企業平均研發投入為207.43萬。

五、估計結果

(一)企業應對與技能短缺：Tobit 估計

利用Tobit模型估計工資、簽訂長期勞動合同、在職培訓以及勞動保護等企業應對方式對技能短缺的影響，驗證本文的四個假設。短期技能短缺通過崗位空缺數來衡量，長期技能短缺通過“已持續四個月以上，未招聘到人的崗位空缺數”來衡量。為比較分析技能短缺的異質性，同時估計工資、長期勞動合同、在職培訓和勞動保護對緩解高技能勞動力短缺和低技能勞動力短缺的影響作用，估計結果見表3所示，列(1)和列(2)為短期短缺發生情況。

短期內，從本文的主要關注變量來看，首先，工資對高技能和低技能勞動力短缺的影響都不顯著，沒有證據顯示企業能夠通過提升工資的方式來有效緩解技能短缺，假設1不成立。不過，這一結果與Haskel and Martin(1993)、Fang(2009)等的結論一致，原因可能有兩個:一是技能短缺作為一個高度周期性的變量，工資在短期內很難扭轉技能短缺現象(Haskel and Martin，1993)；二是企業可能受到集體談判協議、公共政策和內部公平關注的制約(Fang，2009)、以及對現有或未來勞動力流動性的擔憂，雇主往往不愿在行業內爭奪稀缺勞動力時將工資作為一種手段(Mangan and Trendle，2017)，特別是在勞動力市場緊張的情況下，企業提高工資水平的成本高且效率低，此時非工資的雇傭條件調整更為可取(Fang，2009；Haskel and Martin，1993)。就本文而言，一方面，企業規模小于100人的樣本數量超過60%，在日益激烈的競爭環境中，大量中小企業由于微薄的利潤率和精準的運營流程，往往不愿意提高工資以吸引和挽留雇員(Huang et al.，2014)；另一方面，基于現行的最低工資標準制度，勞動者會依據最低工資調整自身的保留工資，雇主也會參照最低工資調整工資水平以維持企業對勞動者的吸引力(楊正雄、張世偉，2020)，此時工資水平普遍上漲，工資帶來的就業刺激作用很小，勞動者特別是高技能人才往往會偏向追逐其他非薪資形式的雇傭激勵(袁玲、黃海敏，2014)。

其次，估計結果顯示，簽訂長期勞動合同有助于緩解企業的高技能勞動力短缺和低技能勞動力短缺困難。該結果與李湛(2008)的觀點相符，表明簽訂長期勞動合同對緩解企業供需缺口有重要作用，有助于企業建立內部勞動力市場，平衡員工對職業穩定的渴望。特別是對于高技能勞動力來說，簽訂長期勞動合同能給予他們充分的就業保障和職業發展期望，是他們擇業時的重要保障和提升人力資本的動力來源，這一結論支持了本文的假設2，明確了企業與雇員簽訂長期勞動合同在填補空缺上的重要作用，且相較于“漲工資”，簽訂長期勞動合同以塑造良好職業發展前景對高技能勞動者的吸引力和鎖定力更強(Adams et al.，2000；Mangan and Trendle，2017)。此外，我們的研究結果還表明，企業建立內部晉升機制是其技能短缺的有效應對，進一步證實了高技能勞動力在擇業和就業時更看重長遠的職業發展而不是短期激勵。

第三，從企業培訓情況來看，沒有證據表明雇主通過增加培訓支出以應對企業短期技能短缺。對于我國制造業企業而言，他們所面臨的勞動力挑戰更多是培訓質量和培訓可獲得性下降，不能簡單歸因于技能不足。特別地，雇主出于降低成本的考慮，擔心接受培訓的員工離開公司而損失培訓投資，往往選擇最大限度地減少培訓成本，轉而尋找不需要培訓的理想候選人。對中小企業來說，其利潤率微薄和精準流程化運營的特征，也往往使他們難以在培訓方面投入足夠的資金和制定翔實的培訓計劃。因此可能的原因可歸納為三個：一是雇主出于對“偷獵”或“雙薪”問題的顧慮而不愿意提供過多培訓(Fang，2009)；二是由于教育和在職培訓固有的時滯性，短期內培訓對短缺問題的改善往往不明顯(Tether et al.，2005)；三是企業提供的培訓的適配性和針對性不強所導致的培訓“失效”，李志等(2015)在基于重慶363家企業調查的研究中發現，半數以上的企業培訓內容與員工的需求不匹配、缺乏培訓整體規劃和針對性，導致了雇員的參與興致偏低和培訓效果不佳。我們的估計結果在一定程度上反映著我國勞動力市場對員工的培訓投入不足且效率不高的現狀。

最后，在企業勞動保護方面，我們的估計結果證實了勞動保護在緩解企業技能短缺上發揮了積極效用，一是企業增加勞動保護支出有利于緩解企業高技能勞動力短缺，二是增加社保支出有助于改善企業低技能勞動力短缺，上述結果支持了假設4，也體現了廣大勞動者對勞動保護重視程度。對于高技能人才而言，工作安全、就業環境和行業形象是他們擇業時的基本參考要素，行業形象糟糕或工作“硬環境”欠佳往往會阻礙技能勞動力的有效供給，弱化勞動者的進入動力(Kim et al.，2020)，甚至會導致企業的人才流失(李志，2015)，而企業加大勞動保護支出，健全對勞動者工作安全和健康的保障機制、優化工作環境，實際上是雇主向潛在雇員和在職員工釋放積極信號，強化其吸引和留住技能人才的“鎖定”能力。而對于低技能勞動者來說，社會保障對他們具有較強的就業“吸附”作用，這與我國低技能勞動力在就業市場上的弱勢處境有關，也與低技能勞動力本身社保繳納不足有關。一方面，當前企業中絕大部分低技能勞動力是由農民工構成，而農民工受制于城市戶籍制度和非正規就業身份難以繳納社保，加上雇主一直將農民工視為臨時工，不愿為其社會保障承擔責任(Wang，2014)，另一方面，農民工自身的流動性較大，工作轉換成本低，在城市的工作方式類似“候鳥”模式，難以享受到各種社會福利，相對于與企業簽訂長期勞動合同以保證就業的穩定性，低技能勞動力對當期的社會保障需求更為迫切，因此企業少量的社保支出提升能對低技能勞動力產生較大的邊際刺激效應，進而緩解企業的低技能勞動力短缺。此外，我們的估計結果還顯示，延長工作時間也加劇了企業的低技能勞動力短缺程度，不僅體現了勞動力對合理工作時間的訴求，也支持了勞動保護在破解企業技能短缺難題上發揮重要作用的觀點。

就其他控制變量的影響來看，企業規模越大，技能短缺量越高，該結果與Van Ours and Ridder(1992)研究結論相符，即規模大的企業由于更正式、更嚴格的招聘程序和旺盛的擴張需求會增加崗位空缺可能性。制造業的高技能和低技能勞動力短缺程度均高于服務業，表明行業間的短缺現象存在差異分化(Haskel and Martin，1993)，參照Bosworth et al.(1992)的解釋，在其他條件相同的情況下，增長快速、技術變革劇烈和專業技能需求旺盛的行業更容易出現技能短缺，符合當前我國不斷加快先進制造業發展的現狀。研發支出與高技能和低技能勞動力短缺均呈顯著的正相關性，支持了Michaels et al.(2010)“技術創新刺激了企業對高技能與低技能勞動的需求，使勞動力市場呈現‘兩極化’特征”的觀點，表現為企業的高技能和低技能勞動力的短缺程度均有所加重。企業內部勞動力結構對技能短缺有顯著正影響，高技能勞動者就業比例越高，高技能勞動短缺量越高，同樣低技能就業比例越高，其對應的低技能勞動短缺量也越高，這是由于企業的用工結構在一定程度上反映其雇員需求狀況，某一部門的需求越旺盛，相應的短缺現象也越突出(Haskel and Martin，1993)。

進一步利用“難填補崗位空缺”即“已持續四個月以上仍空缺的崗位數”作為長期技能短缺的替代變量進行估計，結果如表3中列(3)和列(4)所示。研究發現，難以填補崗位空缺估計結果與短期崗位空缺的估計結果基本一致。一是工資對企業長達4個月的崗位空缺沒有顯著影響，假設1依舊沒有得到支持，進一步驗證了當代雇員對工作的多元化訴求，與過去相比，工資福利等可能已經不是他們擇業就業的唯一標準，而賺錢只是其中的一個目標，工作期望、職業發展、文化需求、社會融入等條件也成為越來越多勞動者擇業的重要標準。二是簽訂長期勞動合同在緩解長期高技能勞動力短缺上同樣發揮了積極作用，支持了本文的假設2，進一步證實了職業發展和穩定的勞動關系構建對高技能勞動力的重要“鎖定”作用。三是，企業在職培訓在短期內對技能短缺無明顯改善作用，卻在改善長期技能短缺特別是低技能勞動力短缺上發揮了重要作用，此時假設3得證，表明企業在職培訓確實能對技能短缺起到減緩作用。正如Lutz and Olaf(2014)所言，長遠來看，人口變化造成的短缺危機可以通過持續的優質教育和培訓來化解，說明企業對員工的在職培訓需要保持一定的持續性和有效性。四是在勞動保護方面，與短期技能短缺的結果基本一致，增加社保費用對長期低技能勞動力短缺也產生顯著的減緩效用，假設4得證，凸顯我國低技能勞動力對社會保險的迫切需要和重視程度。此外，工作時間的延長加劇了企業低技能勞動力的短缺困境，說明減少工作時間有助于雇員更好的兼顧工作與家庭，增強企業對現有員工的凝聚力和潛在員工的吸引力，有助于改善企業的短缺現象(王子成，2015)。我國就業市場總體勞動時間偏長、加班現象普遍和勞動強度大的問題，加劇企業低技能勞動力短缺，雇主方需要合理限定工作時間以改善低技能勞動力的工作條件，緩解短缺問題。

總的來說，不論是對于短期還是長期的技能短缺，工資調整無明顯作用，不同的雇傭條件對高技能和低技能勞動力短缺的改善作用存在差異，企業提高長期勞動合同簽訂率和職位晉升有利于緩解高技能勞動力短缺問題，而強化在職培訓、社保投入和加班保護等基本權益保障有利于改善低技能勞動力短缺問題。上述研究結論反映這樣一個現實問題：在我國當前的企業技能短缺困境中，低技能勞動力短缺更容易通過企業增加在職培訓、強化勞動保護等應對得以緩解，一方面說明我國企業的高技能勞動者就業環境優于低技能勞動者，低技能勞動群體的就業條件與環境急需提升和改進，另一方面也說明企業的高技能勞動短缺改善難度更大，雇主方需要注重高技能勞動者在職業發展上的需求，以此加強對高技能勞動者的“鎖定效應”。

(二)穩健性檢驗:IV-Tobit 估計

本文重點關注企業高技能勞動力短缺的解決路徑，上述實證結果顯示，簽訂長期勞動合同對企業的高技能崗位空缺產生明顯改善作用，即企業與員工簽訂長期勞動合同比例越高、釋放企業構建穩定勞動關系的雇傭信號越有助于改善企業的高技能勞動力短缺問題。不過，正如姚洋、鐘寧樺(2008)所言，勞動力短缺的企業往往因為人員流動性大而不愿簽訂勞動合同，缺乏訂立長期勞動合同的積極性，也就是說，企業技能勞動力短缺與簽訂長期勞動合同存在內生性問題。對此，本文采用IV-Tobit模型重新估計長期勞動合同簽訂率與企業技能勞動力短缺的關系，以消除內生性問題，估計結果如表4所示。

表3 企業應對與技能短缺:Tobit 估計

首先，工具變量法的第一步估計結果顯示，Wald外生性檢驗表明技能勞動力的長期勞動合同簽訂比例確實存在內生性，且工會履職系數為正，在1%的水平上顯著，表明我們的工具變量與技能勞動力簽訂長期合同比例具有高度相關性，即本文選用的工具變量是有效的。從第二步的結果來看，高技能勞動力簽訂長期合同比例與高技能勞動力的短期和長期短缺均呈負相關性，分別在5%和10%的水平上顯著，再次支持了企業長期勞動合同簽訂比例提升有助于改善企業高技能勞動力短缺的觀點。工資的估計結果與Tobit估計相一致，無法說明企業提高工資能改善企業的技能勞動力的短缺情況，而由于高技能人才的培訓和技能提升往往難度大且周期長，企業在職培訓也難以改善高技能勞動力短缺的困境。不過，內部晉升和勞動保護支出對高技能勞動短缺的減緩作用保持穩健，再次體現了高技能勞動力對職業發展和工作安全的重視。綜合來看，IV-Tobit模型的估計結果強化了長期勞動合同簽訂是改善企業高技能勞動力短缺的關鍵路徑的結論。

表4 長期勞動合同簽訂與企業高技能勞動力短缺:IV-Tobit估計

六、結論與政策含義

隨著人口紅利減弱，中國技能短缺問題愈發突出，如何有效應對技能短缺成為當前企業和經濟社會發展面臨的緊迫問題。本研究基于中國人民大學勞動人事學院“中國雇主—雇員匹配數據追蹤調查”，采用Tobit模型估計了工資、長期勞動合同、在職培訓和勞動保護對企業技能短缺的影響，結果表明：工資對技能短缺的影響并不顯著，沒有證據顯示企業能夠通過提高工資的方式來有效緩解技能短缺，而長期勞動合同簽訂比例提升有利于緩解高技能勞動力短缺，增加社保支出有助于緩解企業低技能勞動短缺問題。進一步采用“難填補崗位空缺”，即“已持續四個月以上仍空缺的崗位數”作為長期勞動力短缺的替代變量進行估計，結果與以“崗位空缺數”作為短期短缺變量的估計結果基本一致，并印證了在職培訓對企業長期低技能勞動力短缺的改善作用。為消除內生性，文章采用IV-Tobit模型重新估計了長期勞動合同簽訂比例對企業高技能崗位空缺的影響，再度證實了企業簽訂長期勞動合同在改善企業高技能勞動力短缺上發揮的重要作用，結果具有穩健性。

基于以上結論，本文證實了需求側長期和短期企業應對方式對技能短缺的重要影響。面對我國人口結構改變和人口紅利消失這一難以逆轉的局面，企業面臨的技能短缺困境急需解決，關注需求方行為將有助于引導勞動力供需平衡。因此，應對技能短缺問題，需求側應關注以下兩點：一是勞動力市場政策設計需要更明確地考慮雇傭條件和勞動保護，特別是內部晉升、長期勞動合同、在職培訓和勞動保護等致力于營造長期勞動關系的要素，未來應避免直接采用提高工資等短期刺激性措施的慣性思維。二是企業應對高技能和低技能勞動力短缺問題需因事為制，對于高技能勞動力來說，企業在雇傭條件上的改進應更注重簽訂長期勞動合同、強化內部晉升機制等方面的職業發展需求。而對于低技能勞動力而言，企業需要正視此類員工在工作環境中的弱勢處境，在雇傭條件上要保證有效而持續的培訓機制，特別要完善普通員工的社會保障制度管理、關注勞動保護、改變加班普遍的現狀，提升低技能勞動群體的任職素質并增強他們的企業認同感和歸屬感，有助于低技能勞動力短缺的改善。