洞察組織的暗力量

楊崑 朱春蕾 帥莉 季東來

A公司是一家軟件外包企業，400名員工分布在全國5個地區，為多個行業的頭部企業提供外包服務。前幾年，公司發展迅猛，業務增長較快。但是，近2年來，公司利潤下降明顯。為了扭轉這種局面，去年開始公司計劃開發一款拳頭產品，替代原來的駐場服務模式，以此提升公司利潤。

對于A公司來說，這是一次重大轉型，然而，實施過程困難重重。比如，項目經理不敢與較為強勢的客戶直接溝通，也無法有效管理客戶，常常造成項目延期。各地駐場人員撲在各自項目上，難以抽調整合形成產品研發團隊，導致產品開發進展緩慢。公司CEO終日奔波于各個現場與客戶周旋，搞得精疲力盡。由此帶來的結果是，上下級關系緊張，團隊士氣低落，公司內時常相互抱怨。

面對公司出現的狀況，管理層也做過討論并采取了措施，比如組織溝通技巧、合理授權、團隊協作等培訓，但收效甚微。

公司CEO了解到了一種稱作“組織動力方法”的工具。在當今VUCA的商業環境下，組織面臨的一項挑戰就是，如何訓練領導者和員工適應這樣的商業環境。組織作為一個系統，有其自身的生命，既包含意識層面，也包含底層心理動力層面，兩者互為鏡像。底層心理動力包括邊界、權威、角色、任務等群體雙重性要素，興奮、抑郁、焦慮、憤怒、脆弱等底層情緒狀態，依戀、戰斗逃跑、配對、合一、唯我等基本假設，分裂、移情、身份認同、否認、社會防御等機制。它們彌散在組織的各個層面，形成了組織的潛在動力，亦稱組織動力。

組織動力方法，就是通過多種活動，如動力情境體驗、生活空間活動、小型學習組、大型學習組、組間學習活動、機構間學習活動、頭腦中的組織、社會夢場、組織角色分析、組織交換、回顧與應用等，營造一個VUCA的環境，讓組織成員置身其中，逐步理解組織場域中的潛意識動力，并將它們作為領導者成長和組織發展的豐富資源，促進組織的成熟發展。

于是，A公司找到了一家專門運用組織動力方法的顧問機構，請他們為公司35位中高層管理者定制一場培訓，以提升團隊凝聚力和中高層管理者的擔責能力。顧問團隊根據A公司的情況，制定了一個為期 3天的組織動力工作坊。

在3天的沉浸式組織動力工作坊中，學員不斷體驗和反思自己與他人建立關系的模式，以及自己與團隊、組織的關系。在這一過程中，團隊的情緒與感受不斷變化，學員從中體驗自己如何應對與處理各種焦慮。在團隊的分享者不斷轉換時，學員體驗自己如何融入與切換角色。在團隊討論與交流之中，學員體會組織作為一個整體如何運作。

在工作坊進程中，浮現了豐富的管理和領導力議題，這些議題直接反映了組織的底層心理動力，為公司管理者帶來了諸多啟示和反思，并由此找到了解決組織難題的方法。

不同于強調顯性能力提升的傳統發展方法，組織動力方法旨在揭示底層潛意識動力對組織發展的影響。它強調理解組織中的焦慮、恐懼、嫉妒等底層心理動力，是如何塑造和影響組織中領導者的行為，以及成員間人際互動的張力。此外，當組織面臨VUCA環境，領導者和組織成員的焦慮水平會不斷增加，他們就會在內心采取一系列措施應對這些焦慮，形成防御機制。組織動力方法通過幫助領導者識別自身和組織的防御模式，提升領導者的成熟度，實現組織深層的發展。

組織動力方法作為一種沉浸式反思學習方法，為VUCA時代的企業和領導者提供了一個縱深發展的“容器”，讓企業和領導者在成長過程中不斷試錯，不斷成熟。而持續培養成熟的領導者，構建深層發展的組織，正是面臨VUCA 環境的企業亟需打造的一項組織能力。我們相信，隨著組織動力方法在中國企業中的廣泛應用，它將幫助更多企業掃清發展的阻礙，釋放組織的潛能。