產業升級與勞動者素質的匹配邏輯與協同路徑

□張勇，趙明霏

（中國勞動關系學院，北京100048）

我國是一個擁有14億人口的人力資源大國，改革開放以來，我國依靠勞動力數量優勢逐步融入全球產業系統，取得了舉世矚目的經濟建設成就，構建起了門類最為齊全的產業體系。隨著勞動力市場供求格局的轉化，我國低成本人口數量優勢開始衰減，經濟增速自2012年起連續下滑，加之國際市場不確定性增大，我國持續三十多年粗放型產業擴張模式遇到了前所未有的挑戰。黨的十九大報告提出，要“著力加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系”，深刻地闡述了新時代圍繞實體經濟發展的基本要素——勞動、資本與科技的內在關系。按照馬克思主義的觀點，在這一相互交錯的復雜關系中，勞動無疑是生產中最為活躍也是最為根本的要素，因而推動實體經濟高質量發展在本質上就是要清晰回答“如何實現產業結構優化升級與勞動者素質同步提升”的新課題。歷史經驗告訴我們，產業結構演變具有一定的不可預知性，既遵循事物發展的客觀規律，又與國家發展戰略和全球經貿形勢相關，其結果往往會在政治、經濟、社會、文化等諸多方面產生復雜的綜合影響。怎樣才能把人口數量紅利更好地轉化為人口質量紅利，力爭產業品質和就業質量同步提升且相互促進，需要在理論上進行必要的梳理，并結合我國國情提出可行的實現路徑。

一、高質量就業視角下產業與勞動匹配的基本邏輯

基于薩伊定律的西方傳統經濟學將充分就業視作勞動力市場的常態，凱恩斯之后的經濟學承認非自愿失業的存在，但把關注的重點放在就業率及其之后的就業結構方面。20世紀90年代以來，隨著信息技術的興起和靈活用工方式的涌現，各國勞動力市場的不平等現象均不同程度凸顯，以自由、公平、安定和尊重人格為條件的體面勞動在全球范圍內受到重視，勞動經濟學界對就業質量的關注也開始增多。在我國，就業的區域結構、性別結構、學歷結構等方面的矛盾既帶來了勞動力資源的局部浪費，又產生了很多就業領域的用工短缺，產業與勞動不匹配問題受到越來越多的關注。正是在這一大背景下，為滿足中國經濟加速轉型升級的需要，黨的十九大報告提出“要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業”。

（一）高質量就業的提出及解讀

傳統就業理論將勞動力視作一種生產要素，認為就業問題不過是勞動力擁有者與需求方的一種市場交易行為，在自由競爭狀態下，勞動力的價格（工資）具有充分彈性，能夠有效調整并使得勞動力市場長期處于充分就業的均衡狀態。言外之意，無論工資低到什么程度，只要勞動力數量足夠多，勞動者都會自愿接受，即低工資總比沒有工資要好。大蕭條特別是二戰后，失業問題和就業結構性失衡問題逐漸得到廣泛承認，干預經濟學和自由競爭思潮提出了各自的解釋和對策建議，對于緩解就業市場矛盾起到了一定作用。即便如此，傳統視閾下勞動收入和消費分離的狀態并未得到根本扭轉，就業更大程度上仍然是一個數量化的課題。人力資本理論創始人西奧多·舒爾茨（Theodore W.Schultz）分析說，由于對人口質量進行鑒定和計算的難度非常大，一般的人口研究主要依據的是人口數量理論，除了一小部分經濟學家以外，沒有人致力于發展一種同時兼顧數量和質量的人口理論[1](p59)。

20世紀90年代后期，歐盟委員會和歐盟基金會開始使用“工作質量”的提法；國際勞工組織于2003年提出了包括就業機會、社會保護、社會對話和工作中的權利四個維度的體面勞動評價指標；2008年，歐洲工會聯合會研究所發布了歐洲就業質量指數。此后，不同的國際組織、政府以及學者嘗試從不同角度構建就業質量評價體系，由于同時存在主觀和客觀標準，導致統一的界定變得困難，當前則是在動態探討中逐步形成了一個綜合性、多維度的概念。“高質量發展是中國特色社會主義一個新的發展階段，是新技術革命不斷深化這一大背景下中國崛起必然要進入的發展階段”[2](p14)，也是勞動力素質和就業質量加快提升的發展階段。黨的十八大以來，我國政府在繼續采取措施穩定就業率的同時開始關注就業質量，“更高質量和更充分就業”逐漸成為新時代就業問題的重要導向，理論界對于就業質量的關注度也不斷提高。

總體來看，國內關于高質量就業的研究起步不久，結合現實的探討多于純理論的研究。賴德勝（2017）認為，高質量就業主要包括工作穩定性、工作待遇和工作環境、提升發展機會、工作生活的平衡度、意見表達和對話機制五個方面的內容[3](p6)。這一綜合性界定囊括了大多數學者的看法，也提供了一個衡量就業質量的基本內涵框架。從理論上講，高質量就業是高質量發展的內在要求，其關鍵是解決勞動與崗位的匹配問題。一方面，推動高質量就業必須以總體就業形勢相對穩定為前提，勞動者的關注點不再停留在是否能找到工作，同時會從報酬、環境、穩定性等多個角度追求更多樣的成就感；另一方面，高質量就業是與產業結構優化升級相伴出現的社會訴求，勞動者期待更高質量的工作崗位，產業升級也會創造更多高質量的工作崗位供給，但要求勞動者的素質能夠同步跟進。因此，高質量就業可以從靜態和動態兩個角度展開匹配邏輯分析（圖1）。

圖1：勞動與崗位靜態與動態匹配邏輯

（二）勞動與工作崗位的靜態匹配

基于身份的視角，就業是一個雙主體指向概念，簡單站在任何一方進行就業質量評價都難免有所偏頗。加之不同學科的理論基礎和考察就業的側重點不同，就業質量明顯呈現多維性特征[4](p10-15)。但從各學科的共性出發，在具體時點的特定就業環境下，就業質量的高低可以看作一個“雙向滿意度”問題。從靜態匹配關系來看，自由市場中的勞動能力和工作崗位需求都是確定的，就業質量提高意味著通過勞動換崗提升勞動者滿意度，或通過崗位換人的方式提升勞動者對崗位的勝任水平，前者通俗地叫做跳槽，后者則可被稱為員工置換，理性假設下的兩種行為都是市場經濟下的常態，其行為目標也都被認為是對就業質量的改善。近年來，受產業結構轉型升級與技術創新多重驅動，我國勞動力流動增速明顯加快，《關于充分發揮市場作用促進人才順暢有序流動的意見》（人社部發〔2019〕7號）就是人力資源和社會保障部為促進人才順暢有序流動和提高人才配置效率而專門出臺的指導性文件。

從勞動供給的角度來看，就業質量表現為勞動者對所從事工作綜合回報的滿意程度。在求職和工作過程中，勞動者會對特定崗位的薪資待遇、工作環境、失業風險、晉升機會、文化認同等多個方面進行全面評價，并與自己的付出意愿和收益預期進行比較，如果存在顯著落差時，勞動者會選擇等待或離職，并努力轉入新的工作崗位。當全社會平均工作轉換意愿趨于穩定時，即可認為當前環境下從勞動者角度衡量的就業質量達到了較高水平。就業滿意度是心理層面的主觀概念，主要基于實地調查或訪談的方式開展研究。通過文獻梳理發現，目前國內對大學生群體的調查研究占比明顯較高，特定院校、專業等均有詳細探討；另外，留學歸國人員、特定地區或行業就業人員、女性、農轉居就業者等也有不同程度的涉及。

從勞動需求的角度來看，就業質量表現為勞動者對社會所提供工作崗位的勝任情況，即崗位提供者的滿意程度。用人單位可通過增加薪水、改善環境、提高穩定性、擴大晉升機會、給予更多的尊重等辦法提升勞動者的就業滿意度，同時也會對勞動者的工作態度與能力進行綜合評價，如果勞動者不足以達到工作崗位的能力要求，用人單位同樣會通過降薪表達不滿，或者干脆選擇更換人選。當全社會平均勞動替換意愿趨于穩定時，即可認為當前環境下從雇傭方角度衡量的就業質量達到了較高水平。需要說明的是，這里的勞動者替換與傳統的數量化就業研究不同，雇傭方可能無論如何增減薪水，都無法找到可以替換的足以勝任某一崗位的勞動者，此時不改變勞動替換的狀態就是最好的就業質量，而要繼續改善就業質量就必須設法提高勞動者素質，從動態的角度進行匹配關系分析。

（三）勞動力素質與產業升級的動態匹配

就業靜態匹配的質量改進效應是有限的，大多數情況下甚至也是被動的，只有把勞動能力提升與工作崗位改進（產業優化升級）結合起來，形成勞動力供需雙方的協調互促，在動態匹配中提升雙方滿意度，才是高質量就業的真正要求。本文關于勞動者素質與產業升級協調路徑探討的出發點正在于此，這同時也是近年來學術界關于高質量就業研究的普遍思路。盡管產業結構調整中涉及技術進步、勞動力需求增減、勞動力素質變化、就業結構調整等，從而使得產業結構調整對就業影響的作用機理顯得很復雜[5](p54)，但從動態崗位匹配的角度理解則能幫助我們簡化和理順思路。

一方面，勞動者素質提升可以滿足更高質量的工作要求，同時為產業升級和崗位改進提供支持。更滿意的工作回報首先取決于勞動者的工作能力，而工作能力又是對思想道德、科技文化、身體狀況等綜合素質的反映，更高的勞動者素質有助于勞動者動態匹配到更高回報的工作崗位，同時也變相推動了產業的演進，最簡單的例子就是，絕大多數國家的高科技人才就業都集中在新興產業或高科技產業。出于生存與發展的壓力，人通過思考和學習提升個人素養是一種與生俱來的自然行動，這與動物自覺學習捕獵行為類似，但學習自覺程度和實際效果存在差異。因而，為確保勞動者素質跟隨產業當前發展和未來升級的需要穩步提升，國家的人口政策和教育政策是十分重要的，有些學者甚至將提高勞動者素質視作決定經濟增長的根本要素[6](p40)。事實上，在絕大多數國家和地區，強制義務教育都帶來了顯著的就業質量改進，但像我國一孩化計劃生育政策的實際效果則存在較大的爭議。通常來講，提升人口素質的政策應當以引導性機會創造為主，而將選擇權留給勞動者，以避免集體非理性帶來的更大麻煩。

另一方面，用人單位注重技術創新以推動產業優化升級，滿足更高素質勞動者的求職需求，同時也會給在職勞動者帶來自我提升的壓力。與勞動者面臨的情形類似，在競爭性市場上，企業同樣存在生存和發展壓力，其根本應對之策是走在產業升級的前端，在現實中表現為降低生產成本提高產業運行效率，或進入新的產業領域實現多樣化，這兩條路徑都離不開創新，而創新除了資本投入外，最終還需要人的推動，特別是高素質勞動者的參與必不可少。但由于勞動力的流動性以及創新成果的可復制性，對于創新人才的培育、引進和使用，企業都存在一定的謹慎動機，因而國家政策的責任更為突出。鄒璇（2017）的實證研究表明，我國當前勞動者素質與生產技術的協調發展度較低，自主創新能力、教育經費支出和對外開放程度能促進協調發展度提升[7](p50-56)。

綜合來看，由技術進步帶動產業升級是一個非連續的過程，通過人力資本培育滿足產業升級對勞動力素質的需求需要從動靜結合的角度構建相關制度和政策，具體包括兩種情況：一是產業發展滯后于社會需求，如高鐵大規模興建之前我國交通運輸方式和運力長期跟不上居民出行和貨物跨區運輸的需要，此時應當通過超前性人才培養引導創新和推動產業升級；二是產業升級在某些領域突然間取得突破，如21世紀初信息技術快速興起帶動網絡服務人才需求迅猛增加，此時則要通過適應性人才培養以滿足新產業或新崗位的用人需求。

二、產業升級、創新能力與超前性人力資本培育

黨的十九大報告提出，要“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍”，這是產業結構優化升級的內在要求和人才保障，尤其從創新能力培養角度來講，人力資本投入應當是主動型而非壓迫型。國家統計局、科技部和財政部聯合發布的《全國科技經費投入統計公報》顯示，2018年我國R&D經費投入總量連續3年保持兩位數增長，穩居世界第二位，但R&D經費投入強度（與GDP的比值）為2.19%，與美國（2.79%）、日本（3.21%）等世界科技強國相比仍有較大差距，特別是基礎研究資金占比偏低對于關鍵核心技術的培育影響很大。李鋼（2018）指出，我國經濟持續健康發展的關鍵是能夠持續進行人力資本超前投資，培育長期新動能[8](p7)。至于如何才能有效推動超前性人力資本投資加快跟進，綜合不同領域的研究結果，在理論上關鍵是要解決風險分擔和動力培育兩大問題。

（一）超前性人力資本培育中的風險分擔

無論從個體還是國家層面看，創新都是一項著眼于未來的活動，越是投資巨大、影響深遠的創新行為越要面臨更多不確定性，因而也就內含更多的風險。理智的投資者能夠通過合理規劃和精心設計規避部分可預見風險，但這種規避的程度是相當有限的，尤其是在人身上的投資結果更難以預料，這主要與人的主觀性和勞動力要素的流動性相關。換句話講，基于創新動機的超前性人力資本投資一旦成功，其收益可能瞬間膨脹，但失敗的可能性往往更大，蘊含的風險更加難以估量。單純考慮風險因素，針對人力資本與其他要素的投資風險往往難以分離，就創新整體而言，現實中通常需要市場和政策兩只手同時激勵和保護。

一是市場化風險分擔。在競爭性市場經濟環境下，靠單個主體承擔風險的創新過程無疑是緩慢且低效的，風險分擔則有助于激發創新投資的積極性，除了合同分包、購買保險等常見方式外，在創新高回報的誘惑下，各種類型的風險投資基金應運而生。風投基金的風險評估通常是整體性的，因而也包含了針對人力資本的投資風險，國內外諸多研究都表明，風險投資對企業創新有明顯的正向激勵作用[9](p75)。我國的風險投資事業于1985年起步，目前已經成為與美國并駕齊驅的全球前兩大風投市場，2016年中國市場風險資本募集總額超過500億美元，對實體經濟的創新風險發揮了強大的分擔效應。尤其是在高科技領域，創新人才能夠大量涌現并潛心科研，與龐大的風險投資市場的支撐密不可分。但由于歷史原因以及相關制度缺陷，我國風險投資市場財政資金占比過大，民間資本的積極性未能有效釋放，尤其專業的風險投資人才極度缺乏。白旭光（2017）研究表明，僅山西省2020年對風險投資人才的需求就達20萬[10](p69)。專業人才成為制約我國風險投資機構成長的突出瓶頸，因而也是市場化創新風險分擔機制有效發揮作用的重要突破口。

二是政策性風險分擔。企業創新是國家創新體系的重要組成部分，強化企業的創新主體地位并不能忽略政府的風險分擔職責。企業創新大多集中于風險相對較小的常規技術應用環節，對于基礎研究或尖端技術領域的創新，往往蘊含著更大的風險，則需要政策的扶持和保護。不僅要加大對市場創新行為的直接投資支持，而且要從理念和機制上認可和擁抱科技研發的失敗結果，鼓勵市場大膽試錯，同時要積極學習發達國家市場化經驗，不斷健全我國的知識產權保護制度。李勃昕和韓先鋒（2018）認為，國家創新體系具有典型的“金字塔”結構特征，中國創新績效研究更多強調塔尖部分創新產業化的投入產出效率，選擇性忽視塔基建設和塔尖收益的依存關系，是一種斷層績效，嚴重缺乏塔基支撐[11](p72)。未來必須要注重基礎學科教育和知識積累，建立國家、機構緊密結合的科研機制，培育公平高效的自主產研融合環境，通過堅實的塔基建設支撐中國創新產業化升級，以創新產業化回報反哺塔基建設，系統提升國家創新競爭力。

（二）超前性人力資本培育中的動力塑造

從歷史經驗來看，人之所以愿意從事風險巨大的創新活動，除了創新結果帶來的收益外，還有興趣的引導和生存的壓力兩個重要原因。興趣的作用在于保持好奇心和探索欲，壓力的功能則在于激發動力源和意志力。對于試圖通過創新實現經濟高質量發展的社會而言，兩者缺一不可?？紤]到我國各級教育、科學研究和產業成長的綜合環境狀況，超前性人力資本培育既要善于營造自由寬松的氛圍，保持創新人才對特定事物的持久興趣；又要尊重事物運行的自然規律，不可因過度保護而人為消減創新的壓力。

一是自由寬松的創新環境塑造。創新環境包括基礎設施、市場發育、人文狀況和創業氛圍等多個方面，各子環境通過產業集聚、技術外溢、市場競爭、要素配置等多重機制對創新均會產生重要作用，而良好的創新氛圍仍然是我國當前建設創新型國家的重要短板[12](p172)。換句話講，建立高素質的創新大軍，需要全民科學素質的普遍提高，更需要為各類創新人才創造一個自由寬松的環境，只有持續保持對事物的探索興趣，才能有效激發創新人才的潛力和活力，極大調動和充分尊重創新精神，也才能像習近平總書記講的那樣，“激勵創新人才爭當創新的推動者和實踐者，使謀劃創新、推動創新、落實創新成為自覺行動”。單就作為創新重要陣地的高等院校而言，觀念問題和體制約束都不同程度存在，高校教師作為創新的主體仍面臨著太多條條框框的限制，尤其是科研考核的方式和標準尚需大力改革，以便更好調動教師創新的激情。

二是市場內在的生存壓力塑造。優勝劣汰是市場規律，盡管爭議仍存，但壓力的確時常會成為創新的動力。從人類發展史來看，消費結構升級帶動產業結構不斷演進，不少落后產業的轉型升級都是在激烈競爭中實現的，甚至于許多重大創新也都源自主體生存壓力。20世紀60年代，我國在國際全面技術封鎖的情況下實現了原子能領域的自主創新，成為支撐國家全球地位提升的有力籌碼；黨的十八大以來，面對各種重大公共安全事件的嚴峻考驗，在以美國為首的部分西方國家的圍堵下，華為、中芯國際、騰訊控股、中航集團、中國重工等企業卻先后取得了重大科技突破。因此，在經濟結構快速轉型過程中，對落后產業的過度保護有可能是對創新精神的壓制，敢于淘汰反而有望成為刺激創新的勇氣。此外，對創新本身的保護也不能過度，如果專利制度對個體利益的保護超過了一定限度，很有可能讓某項技術創新成果形成過分壟斷權，不利于創新成果的擴散，也會阻礙整個國家技術的進步。

三、產業運行、匹配能力與適應性人力資本培育

創新帶來產業結構和部分產業運行方式的變革，新的產業結構又會引發對勞動力需求的變化，被淘汰或萎縮的產業勞動需求會不斷減少，新興產業的勞動需求會趨于上升。產業升級帶來的勞動需求變化不僅僅體現在數量方面，勞動者的素質也需要隨之調整，適應性人力資本培育應當保持一定的靈活性，以確保相關制度安排能夠根據市場人才需求動態調整。此外，通過勞動力在崗培訓減少社會轉崗成本也是十分必要的，那些注重員工培訓的企業往往成為創新的先行者。

（一）適應性人力資本培育中的教育靈活性

關于教育的功能歷來都是一個充滿爭議的話題，但關于個人心智的完善與滿足社會發展的人才需求之間不應該被對立起來，脫離社會的個人成長是沒有意義的，同樣，忽視個體差異的社會化育人也必然會走向僵化。社會對人才的需求與現實產業運行密切相關，產業結構的變動要求勞動者素質隨之變動，由此提出了人力資本培育中的教育靈活化問題。在我國，尤其需要重點突圍的是高等教育的辦學自主權以及社會力量辦教育的渠道疏通問題。

一是高等教育辦學自主權的有效落實。與基礎教育相比，高等教育的培養對象更接近勞動力市場，服務經濟社會發展人才需求的責任更突出。習近平總書記指出，我國高等教育發展方向要同我國發展的現實目標和未來方向緊密聯系在一起。多年來被各方熱議的大學生就業難話題，其背后往往是高等人才與市場脫離的問題，究其原因，關鍵還在于高校辦學自主權未能有效落實導致的人才培養模式長期滯后?；仡櫺轮袊呤嗄旮叩冉逃l展歷程，在宏觀體制上經歷了一個由中央集權到逐步分權的漫長時期，1985年發布的《中共中央關于教育體制改革的決定》第一次提出高校辦學自主權的問題，但真正落實的情況并不盡如人意，以政府管理部門為主的考核方式以及數量化考評標準，對于高等教育探索更加貼近市場需求的人才培養方式造成了諸多困惑。為適應市場經濟環境對人才需求的變化，高等教育綜合改革不僅要在學科建設方面給予高校更大的自主權，在專業選擇方面給予學生更大的選擇權，同時也要在教育理念和教學方式方面不斷尋求創新和實踐，力爭與市場接軌、與年輕人的需求接軌。

二是社會力量興辦教育的支持與規范。教育自有其內在規范性，各級各類教育在任何情況下都不可放任自流，但教育同樣要避免走向模式化和單一化，否則就會限制教育的活力，影響人才創新能力的培養。以財政投入為主的教育主要負責基礎教育的公平性和其他教育層次的規范引導，教育方式多樣化則需要廣泛吸收社會力量，支持社會力量興辦教育。20世紀80年代中期，我國公辦高校與民辦高等教育機構的數量比大致在4∶1，隨后便一路攀升，目前兩者比例已大致相當。這其中《中華人民共和國社會力量辦學條例（1997）》和《中華人民共和國民辦教育促進法（2002）》等法規文件的出臺發揮了積極作用，但從學生規?？?，民辦教育的發展空間仍然十分廣闊。近年來，國家對社會力量辦教育的重視程度進一步提高，《國務院關于鼓勵社會力量興辦教育促進民辦教育健康發展的若干意見》（國發〔2016〕81號）明確提出，未來要通過放寬準入、拓展渠道、多元合作等舉措進一步調動社會力量興辦教育的積極性，促進民辦教育持續健康發展。

（二）適應性人力資本培育中的職業培訓

產業結構調整往往同時帶來對勞動力需求的結構性增減，即有些行業或崗位出現勞動力過剩需要裁員，同時又有新的行業或崗位等待勞動者加入。對于其中部分需要轉崗的勞動者來講，經內部培訓后重新上崗無疑對于雇傭雙方來說都是一種省時省力的辦法。經過多年的努力，我國基本建立起了較為完備的職業培訓法規政策體系，基本形成了以技工學校為骨干、企業培訓機構以及大量民辦培訓機構為依托的職業培訓體系[13](p24-25)。但用人單位內部培訓重視不夠和職業培訓的產教融合深度不足的現象仍然較為突出。

其一，產教融合和校企合作的深化。產教銜接不足是我國教育事業發展中的一個突出問題，解決這一問題同樣需要供給側結構性改革思路，而打通教育與產業發展通道的根本途徑則是積極發展職業教育[14](p1)。近年來，國家針對這一難題陸續出臺多項文件：2014年，國務院發布了《關于加快發展現代職業教育的決定》，明確提出到2020年形成產學研高度融合、中高職無縫對接、職教與普教相互溝通且要充分體現終身教育理念的現代職業教育體系；2018年，國務院印發《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》，提出推行終身職業技能培訓制度，全面推行企業新型學徒制；2019年，國務院辦公廳印發《職業技能提升行動方案（2019—2021年）》，提出要全面提升勞動者職業技能水平和就業創業能力，逐步解決結構性就業矛盾，著力推動產業升級。以上文件對于拉近教育與產業發展的距離無疑具有積極意義，但在實際執行過程中，考慮到過去我國教育投資的歷史欠賬，公共投入的引導和激勵仍然是最為關鍵的環節。

其二，企業內部員工培訓的強化。員工培訓是企業內部人力資本提升的重要手段，既是員工增加知識、創新技術、增長技能的重要渠道，同時也是員工提高對企業的認知，更新和統一理念，更好地適應產業轉型中企業人才需求變化的最佳捷徑。當前，我國企業員工培訓在投資力度、培訓方式和培訓效果等方面均存在明顯不足，勞動者通過在崗培訓快速融入新崗位的效果不甚理想。突出表現在兩個方面：一是不認可培訓的收益或過多考慮培訓風險，擔心培訓后員工流失，寧愿選擇保守投入，不到萬不得已不進行培訓；二是培訓投入很多但培訓針對性不強，很多教育經費用于外部購買培訓而非企業內部組織培訓，其結果是社會化通用技能培訓投入大而真正推動企業創新發展的培訓效果弱。產生這些問題的原因既有企業自身經營理念的滯后，也受到社會整體文化氛圍的影響，因而解決好企業內部培訓的問題需要多管齊下，通過體制改革、稅收調節、國企示范、輿論引導等手段推動企業更加重視對員工的內部培訓。

四、推動產業升級與提高勞動者素質的協同路徑構建

從前文分析可以清晰地看出，產業升級與勞動者素質提高是一個變化的概念，兩者在特定發展階段又具有一定的穩定性，因而存在著靜態與動態的雙重協同問題，構建推動產業升級與提高勞動者素質的協同路徑也就必須綜合考慮橫向和縱向兩個維度的交叉影響。黨的十八屆五中全會提出的五大新發展理念專門提到了協調發展，協同推動產業升級與提高勞動者素質正是對協調發展理念的落實，其基本思路可概括為“按照勞動力狀況布局和發展產業，按照產業發展需要培養和調配人才”。在具體執行中就是要在宏觀層面推動部門協同，在中觀層面推動區域協同，在微觀層面推動勞資協同，逐步構建起全領域、多維度、立體式協同發展機制。

（一）要在宏觀層面推動部門協同

按照十九屆四中全會部署，堅持和完善中國特色社會主義制度推進國家治理體系和治理能力現代化，首先要構建職責明確、依法行政的政府治理體系，以推進國家機構職能優化、協同、高效為著力點，優化行政決策、行政執行、行政組織、行政監督體制。一方面，要樹立“全國一盤棋”的協同治理理念，不斷解放和發展生產力，持續提高人民的物質文化生活水平，這是任何一個國家都應當明確的根本發展目標，全社會所有部門都應當緊緊圍繞這一目標開展工作，加強溝通，緊密配合，既要減少人才資源浪費，又不能輕易放棄產業發展機會；另一方面，充分認識到一切問題在本質上都是經濟發展與人的發展問題，發改、工信、農業等產業主導部門與教育、人社、工會等人才主導部門要構建起互動機制，產業布局要兼顧就業質量，人才培養要立足產業發展需求。

（二）要在中觀層面推動區域協同

對于大國來說，區域間異質性會導致不同地區產業集聚之人力資本積累效果的較大差異。王春暉（2019）的研究表明，我國制造業集聚的人力資本積累效應僅對于沿海區域分樣本顯著表現為正，而對于內陸區域分樣本表現不顯著，為了更好地發揮產業集聚作用，必須在區域層面探尋并實施區域開放及產業發展的差異化路徑及戰略[15](p87-94)。區域協同關鍵是要摒棄各自為政的理念，盡量減少人為設置的要素流動障礙。這里主要涉及兩個互動問題：一個是通過區域間產業鏈不同環節之間的配合減少勞動力流動成本，另一個是通過勞動力跨區域配置降低產業發展的成本。此外，大國治理還需要合理劃分區域層級，既要注重京津冀、長三角、珠三角等大區域內部協調，增強大區域的引領帶動效應，又要考慮中小城市的自我發展需求，避免出現“產城分離式”發展局面。

（三）要在微觀層面推動勞資協同

中國特色勞動關系屬于政府主導型勞動關系，與西方發達市場經濟國家相比，中國特色勞動關系強調堅持中國共產黨的領導，更加注重根本利益一致基礎上的協商合作[16](p55)。構建中國特色社會主義和諧勞動關系的重任最終要落實在每一個用人單位和每一個勞動者身上，在全面深化改革和發展社會主義市場經濟的過程中，既要遵循基本價值規律，也要最廣泛地宣揚和諧理念。從推動勞資協同的角度講，就是既要鼓勵每一家企業積極履行社會責任，為在職員工提供安全穩定舒適的工作環境和盡可能公平的教育培訓機會，在突發公共事件時盡量不減薪不裁員，創造條件為待崗勞動者提供勞動實習機會；同時要引導每一位員工立足本職，樹立終身學習理念，不斷提升勞動素養，追求卓越，甘于奉獻，勇于探索，把自己的事業之路和企業的成長之路有機融合在一起。