資源短缺問題與家族企業新路徑研究

摘要：家族企業代際傳承之間的矛盾沖突以及家族對企業內外部的絕對控制，制約了家族企業對發展所需資金、人才和信任文化等社會資源的吸收和應用，且越來越束縛家族企業的可持續發展。本文在已有的文獻回顧基礎上，選取了方太、李錦記和國美三個家族企業作為研究對象，采取案例研究方法探討了家族企業資源短缺問題及其路徑探索問題，并總結性地提出了家族企業在面對資源短缺問題的新路徑。

關鍵詞：家族企業;資源短缺;資源接續

一、問題的提出

改革開放40多年來，我國經濟持續高速增長，以家族企業為核心的民營經濟在我國的國民經濟大發展中功不可沒。但同時，家族企業自身發展的弊端也愈來愈凸顯出來。資金短缺日益被列為制約家族企業發展的第一要素。王連娟等認為，以家族控制其所有權的資本結構往往會限制其對外部的社會資金資本的接收和利用，且無法突破家族管理對實現資本規模擴大的封閉性影響。其次，當下眾多家族企業實現跨越式發展的瓶頸就是如何突破本身的管理問題，特別是人力資源管理。儲小平、李懷祖指出，許多私營的家族企業出現管理滯后、制度隨意、管理資源缺乏等問題。最后，也是最重要的即文化資源的短缺，實質上來說是不管是資金還是人力資源的短缺都是來源于企業信任文化不足的原因。在中國傳統文化影響下的家族企業信任關系的建立與擴展，使得家族企業很難接納外部經理人，并缺乏對外來經理人的信任。。不同于國外的家族企業，中國家族企業的家長式領導及其信任結構形成其獨特的“差序格局”，因此資金、人才和信任文化資源的短缺抑制了家族企業對這些社會資源的吸納、利用和集成，更是制約家族企業的可持續發展。由此，我國的家族企業正面臨著轉型之痛，如何使資源獲得接應、接替、接轉和接合，尋找出家族企業發展新路徑成為亟待解決的難關。

本文通過以方太、李錦記、國美三大家族企業作為案例研究的對象，通過案例研究剖析家族企業在面對資源短缺的時候，如何構建出新路徑的理論框架。

二、研究方法

本文選取方太、李錦記、國美三大家族企業作為研究對象的原因主要基于如下幾點考慮：（1）它們皆是由自己創辦、并且由創辦人家族絕對控制的家族企業，但是卻是有上市和不上市之分，也有香港和內地公司之分，可以做不同性質的企業之間的比較分析。（2）它們的企業規模大并且受到政府、媒體和公眾的密切關注，行為的可見度高并且搜集數據更為方便。（3）它們均曾曝光過關于家族企業資源短缺的問題事件，也對家族企業的發展路徑做出過很多的探索，在此基礎上可以更好地探尋新路徑。

案例研究方法的理由如下：（1）本研究針對知名企業做為范例研究的對象，通過典型企業的案例現象研究來延伸理論體系，彌補目前現存理論的不足，案例研究正是最為適宜的工具。（2）本研究重點考察家族企業資源短缺問題和這些問題是怎樣影響著家族企業的發展及新路徑研究，是一個“有哪些”、“怎么樣”、“如何辦”類型問題，案例研究正是結合實例來處理這類研究問題。

三、結論與展望

（一）家族企業新路徑的探索結論

首先，從資金資源上來說，不管是家族內部關系還是企業之間的績效上來說，企業自身的社會財產資本都會對家族企業的長久發展產生積極的影響;且如何與政府、外部商業組織等保持良好的社會網絡關系，也會對其發展與進步具有促進作用，通過社會民眾的關系信任獲取更高的社會聲望與地位。通過有效地運用資產創造收入，提高家族企業的盈利能力，獲取到更高的企業效益與實際利益。并且，由以上的家族企業案例分析可知，資金資本是企業發展過程中不可或缺的一重要因素，且越是豐富的資金資本越會有助于企業開發新產品，投放大批量的新市場。

其次，從人才資源上來說，為了使得家族企業更好地吸收和有效利用管理資源，進行管理資源與制度的接續，我們更應做到“以人為本”，在家族企業的控制與管理中，尊重和理解員工，充分重視其實際需求，調動員工的工作積極性，創造出更加民主與公平的人才管理理念。大多數具有名望的優秀企業也貫徹“以人為本”的企業管理理念，并且員工在促進實現企業文化發展的同時也實現了其自身的價值。這都表明人才資源的理念接續在家族企業發展中的必要性，我們需要更加主動地通過薪酬、環境、福利等條件優化激勵更多的員工，改善原本的“諸子均分”人力資源管理制度，引進外部經理人、設置崗位股份等制度化措施更好地實現人才的價值，做好人才資源的接續。

最后，從最重要的信任文化資源來說，在我國的家族企業里，我們可以看到家族之間的成員關系已經不再簡簡單單只是親緣、血緣和姻緣關系了，而是在這基礎上又不知不覺地產生了新的要素，即為了家族企業的成長和榮譽所產生的共同的理想和責任感。因此，在這樣的多重信任關系所影響下，家族企業比普通企業更為團結、牢固。如何突破這種“差序格局”，而去提升與普通經理人、員工之間的信任關系也成為了家族企業管理的迫切需要。

（二）局限性和今后研究方向

由于每個公司處理起資源短缺問題的方式是五花八門的，在這里我們只選取了三家案例企業作對比和研究，這也就束縛了我們對于其他的理論研究去進行總結與歸納，未來我們需要尋找更多、更新的家族企業實例來充實本文的研究結果。同樣也可以進一步去深入剝開一個典型事件，從發生這事件的多個家族企業的多角度去研究其溢出效應。最后，本文的研究結論具不具有普適性還是有待考證，且在研究過程中的樣本經驗數據還需繼續增添。因此，我們的家族企業資源短缺以及新路徑探索研究等問題還是希望今后能更深層次的去探討。

參考文獻

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[2]涂玉龍，陳春花. 家族性、家族企業文化與家族企業績效：機制與路徑[J]. 科研管理， 2016（8）.

作者簡介：

戴萍（1994.10-），漢族，安徽合肥人，碩士，研究方向：企業管理.

基金項目：安徽省質量工程項目，名稱：“物流信息技術教師教學創新團隊”（2019cxtd109）。

合肥信息技術職業學院 安徽，合肥 230601