地方高校高層次人才引進與長效機制的構建

李紅雙 李璐 林嬋

[摘 要]“聚天下英才而用之”是習近平總書記始終強調的理念，無論是國家的發展或者高校的建設均離不開人才。對于地方本科高校而言，主要受到了自身平臺、政策制度以及資金等方面的局限，在高層次人才引進上效果不突出。分析成因，主要是由于在高層次人才引進上全局意識、戰略意識、整體規劃水平不高，人才引進渠道受限、人才評價體系不夠科學、合理、健全。因此，地方高校應在科學布置戰略布局、完善配套制度、創新引進模式、優化發展平臺，切實做到引得來、留得住、用得上，充分發揮高層次人才在教學、科研、學科建設等方面的引領和輻射作用，為地方高校高層次人才建設提供有力支撐，提升地方高校的社會影響力。

[關鍵詞]地方高校;高層次人才;人才引進;考評機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.186

1 前言

在“雙一流”的建設背景下，擁有高層次人才的數量已經成為高校綜合實力的重要評價指標之一，高校高層次人才不但對高校的課程建設以及學科建設起到重要的力量支撐，而且是學校提升辦學實力以及知識水平的核心保障。伴隨高校對高層次人才方面的競爭逐漸趨向激烈化，不少高校為更大程度上增強學校核心競爭力水平，都會選擇把引進高層次人才視作發展人才強校戰略的重要措施。在此發展背景下，與地方高校相關的高層次人才引進的研究工作備受關注。

2 地方高校引進高層次人才的重要性

高層次人才的引進對地方高校而言起著重要的作用。一是在時代要求層面，高校嚴格貫徹創新驅動發展戰略。為了進一步推動高層次人才相關的引進以及培養工作的順利展開，中央相繼推出“千人計劃”“萬人計劃”等人才支持計劃，這些都為更好地實施高層次人才的引進工作提供重要的政策保障與支持。地方高校更是應該借此東風，大力引進學科、學術領軍人才，全面落地人才強校的發展戰略，努力提高學科教育水平。二是在現實需求層面，地方高校更應該創造機會、不斷突破、解決各類難題，加大高層次人才引進力度。在“雙一流”的建設背景下，地方高校應不斷學習世界名校做法，以才引才，以才聚才，創新人事制度改革，聚集具有國際水準的高水平師資隊伍，努力加強高校“雙一流”大學建設。三是高水平創新團隊的建設離不開高層次人才。通常，創新團隊由學術骨干、學術帶頭人以及學科領軍人才組成，目標就是進一步提升學校的師資水平以及學科影響力。高校全面引進高水平人才的方式可以直接對學校科研、教學以及社會服務等相關的不足之處起到改善作用，用更短的時間容納更多高水平的人才來實現學科核心團隊的建設。基于上述分析明確，積極引進高水平人才對高校實現創新團隊的發展與建設工作具有突出的現實意義。

3 地方高校高層次人才引進存在的問題

3.1 引進規劃缺乏系統性

考慮到高層次人才的引進工作涉及很多方面的內容，屬于系統工程的存在，因此，不僅要求立足高校現有“雙一流”相關的發展需要，而且要求能夠對高校未來的發展規劃予以兼顧。但是，部分高校在實施人才引進期間缺乏系統性規劃，沒有將本校的發展實際以及未來的戰略規劃考慮在內，只是一味地引進高水平的專業人才，并未將人才的地域適應性以及專業匹配度等問題考慮在內，人才引進成本以及人崗適配等方面存在較多的問題，師資隊伍嚴重失衡，高校需要面臨沉重的經濟負擔壓力，與高校整體的可持續發展目標相背離。

3.2 引進模式單一

由引進渠道進行分析明確，目前很多高校都是選擇利用學校門戶網站的方式對外發布招聘相關的信息內容，此種方法相對被動，需要的時間較長，并且最終得到的招聘效果也相對較差;由人才源頭進行分析明確，高校對于人才方面的需求更加側重于理論性以及學術性層面，其引進范圍更多限制在高校或者是科研院所中，沒有重視由企事業單位等引進高水平的技術以及管理人才;由引進方式層面分析明確，部分高校經由制定優惠政策的方式來增強自身吸引人才的力量，除卻承諾給予優渥的薪酬福利外，還會予以住房以及配偶工作等方面的便利，但是這些優惠政策的施行后續涉及資金以及環境等諸多方面的因素影響，會給高校的穩定發展埋下隱患。

3.3 對引進人才的考評機制缺乏合理性

高水平人才引進期間，合理的人才考評機制必不可少。現階段，不少高校在進行人才引進期間過分看重職稱以及學歷相關指標，而針對人才自身的科研創新能力以及教學能力等方面的評估相對偏少，后期具體的考評機制也缺乏科學性與合理性，出現人崗不匹配以及引進效率偏低等相關問題。同時，在考評內容的制定方面停留在科研成果等相關硬性指標的評估層面，并未針對人員創新能力以及師德師風等軟性指標展開系統的評估。此外，在考評時間方面沒有良好的過程性，與引進人才相關的日常監督以及監察工作不到位，無法發揮應有的人才引進成效。

3.4 對引進人才的后續措施跟進缺乏及時性

高校現有的人才培養管理模式以及工作條件方面的競爭影響都使得高校彼此間存在激烈的人才競爭。在高層次人才的引進工作中，人才尤為看重事業平臺以及發展前景相關內容，唯有進入高校后獲得足夠的關注與重視，方能夠將高水平人才永遠留在高校，為高校的發展貢獻力量。然而，不少高校會將大量的精力與時間放到引進人才方面，具體到人才引入之后的潛能挖掘以及能力發揮相關的配套措施制定嚴重不足，硬件以及軟件都難以配備到位，人才應有的價值無法有效地展現，人員的工作動力被湮滅，人才引進的成效難以充分展現。

4 地方高校高層次人才引進長效機制的構建路徑

4.1 健全人才甄選機制，提升人才引進的系統性

面對現有高水平人才引進存在的引進規范缺乏系統性的問題，高校需要健全人才甄選機制，在制定科學、合理、系統且具有前瞻性的規劃方面著手進行改善。第一，招聘工作期間，需清晰地認識自身的專業發展方向以及學科特征，設置合理的崗位，然后參照崗位需要安排招聘活動，保障考核制度的合理性與有效性，充分平衡高水平人才引進的質與量;第二，聘用到高水平人才的情況下，需要做好試用期相關的績效考核以及日常考核工作，積極建設多元評價體系，確定適當的考核標準，做好應急專項考核工作，綜合同行評價以及學生評教等相關考核機制來實現全方位的評估，避免存在逆向選擇的現象;第三，聯系學校發展實際情況，確定合理的人才選拔工作機制，全方位運用學校現有的人才資源優勢，構建得到基于教學水平以及科研成果相關的評價體系。對此，地方高校需要同步展開職稱評審體系的優化與改善，努力突破原有思維的約束與局限，展開更具前瞻性的規劃安排，在完成高層次人才引進的同時，也做好校內已有人才資源的大力扶持，積極探索與自身發展相適應的前進道路，努力培養出與社會發展相適應的專業人才，實現自身辦學能力以及科研成果的飛躍發展。

4.2 完善激勵機制，優化薪酬管理

在高校實施的高層次人才引進工作期間，薪酬制度是極為重要的影響因素。現階段，地方高校能夠提供的整體工資水平相對偏低，并且在學術氛圍、資源以及平臺建設等方面存在較多的不足，而高水平人才的引進離不開充足的物質待遇的支持，如此就要求高校必須展開薪酬管理制度的優化與完善，積極發展與完善激勵機制。第一，基本薪酬制度的建設需要富有競爭力與合理性。基于當前的教學水平以及學術成果等，構建合理的薪酬激勵機制，確定恰當的內部差距，努力激發人員的工作熱情;第二，地方政府需要積極引導一些高校展開動態薪酬體系的試點建設工作，積極關注有關高層次人才市場方面的薪酬水平變化情況，確定與教師期望相符的薪酬待遇，積極肯定人才的價值，實現高層次人才引進以及培養工作的良性發展。

4.3 優化配套制度，完善發展平臺

在高層次人才的管理工作中，高校需要做好配套制度的優化與完善工作，創建與高層次人才可持續發展相適應的科研與教學平臺。第一，加強科研平臺的建設投入，立足高校當前的實驗室以及學科發展情況來構建具備良好開放性以及專業性的國際科研基地，激勵現有基礎研究工作的創新性發展。同時，加大全新研究基地的建設資金投入，獲得充足的科研經費支持;第二，高校需要給高層次人才的發展提供充足的自主權，避免過多的行政干預影響到人才科研能力的發揮，支持高水平人才參照自身的需要來安排科研團隊的建設等相關工作;第三，積極營造競爭、公平、平等的科研工作氛圍，將教師的教學水平以及學術成就視作職稱評定的標準，全面提升教師團隊的素質水平;第四，確定合理的優惠政策，讓引進的高水平人才能夠心無牽掛地投入科研與教學工作中，積極發揮高水平人才的專業潛力，推動高校整體科研與教學能力的穩步提升。

4.4 改革創新引才模式機制

高校需要由單一的人才引進模式內跳躍出來，即改革創新引才模式與機制，實現人才引進工作效率的大幅度提升。第一，立足高校現有的資源優勢，積極轉變被動招聘的角色地位，緊抓高校需求與人才特征兩者間的契合點，經由新媒體等多種方式來做好引才政策的宣傳，在與自身發展相適應的情況下積極引進專業人才，吸引更多的人才來到高校工作;第二，要積極探索新的師資隊伍建設模式，如“柔性引進”“大師+團隊”“學科+人才”等，本著“不求所有，但求所用”的工作理念，實現高水平師資團隊的發展與建設，進而提升高校的學術與科研水平。

5 結語

在地方高校事業的可持續發展期間，擁有一支師德高尚、結構合理、業務能力突出、高素質的人才隊伍是極為重要的前提條件。地方高校需要立足自身的發展實際情況，系統歸納與分析以往引才經驗，與時俱進，開拓創新，制定出具有前瞻性的引才規劃，持續發展與完善高層次人才的引進渠道，引得進、用得好、留得住，為高校事業的良性發展做出積極的貢獻，全面提升地方高校為地方社會經濟發展的服務能力。

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[基金項目]2019年度吉林省高教科研一般課題（項目編號：JGJX2019D509）“新形勢下地方本科高校高層次人才引進策略研究”。

[作者簡介]李紅雙（1988—），女，吉林長春人，講師，碩士，研究方向：人力資源管理;李璐（1984—），女，吉林長春人，副教授，碩士，研究方向：人力資源管理;林嬋（1990—），女，吉林長春人，助理研究員，碩士，研究方向：人力資源管理。