智慧化收費變革下推動員工轉型的思考

任重恩

摘 ?要：“交通強國”戰略的提出對智慧化交通的發展提出了新的要求。智慧化收費技術變革將給傳統高速公路運營管理帶來了新挑戰。雖然可以提高通行效率、降低人力成本、減少擁堵，但是由此引發的一部分人轉崗或再就業等人員分流壓力激增。本文就智慧化收費變革下如何推動員工轉型進行了研究，試圖為高速公路公司智慧化轉型發展提供參考。

關鍵詞：智慧化收費;高速公路;轉型

一、研究背景和意義

根據國務院辦公廳和交通運輸部、國家發改委、財政部關于取消省界收費站和調整收費模式的工作要求，從2020年1月1日起，全國高速公路執行新的收費模式和標準。為深化收費公路制度改革，高速公路運營公司面臨著前所未有的機遇與挑戰，智慧化建設的逐步深入將對組織架構、運行機制和人力資源配置產生重大的影響。當前，傳統收費模式下，基層員工數量龐大，集中于收費員、收費班長、施救員、電工等一線崗位，基于收費模式調整，收費窗口數量減少，人力資源結構不合理。因此，如何適應智慧化收費變革的發展趨勢，協調員工崗位轉換和職業轉型，幫助員工提升綜合能力，是當前亟待解決的重要課題。

二、存在主要問題

（一）隊伍結構分布不均

從結構上看，（1）人才數量：總體上看，公司全部職工656人，一線員工530人，占比80%。其中，一線員工本科及以上學歷占12.07%、大專學歷占47.73%，大專以下學歷占40.2%。（2）職稱及技能結構：高級職稱及技能13人，中級職稱及技能11人，技師48人，高級工52人，中高級占職工總量較少。（3）年齡結構：公司員工平均年齡35.2歲，其中一線員工平均年齡32歲。綜上分析，基層一線員工占比較高，原始學歷較低，年齡相對較為年輕，專業技術人員分布不盡合理，對于專業理論知識和實踐的掌握上存在差距，人力資源結構差異化明顯，較難適應企業快速發展需要。

（二）職業倦怠現象嚴重

高速公路收費站點多位于遠離市區的郊區地帶，出行不便，公共娛樂設施匱乏。因工作的特殊性，日常工作中與他人的人際溝通較少，工作內容結構較為單一，缺乏情感互動，缺少創新，導致基層員工活力不足，工作積極性及創造力不強。部分員工尋求穩定，缺乏提升自身能力水平的意識，尤其是大量的基層員工面臨崗位轉型以及職業再選擇問題上，缺乏職業心態調整的能力，行動上隨波逐流，沒有自身的職業規劃，也造成企業發展需求與人才需求存在差距，甚至斷檔等現象，嚴重制約著現代企業的發展，更不能適應社會發展的要求。

（三）人力資源需求轉變

智慧化收費系統的應用將激發司乘對快捷高效的通行體驗需求，特別是對道路路況信息發布的準確性、遇到緊急異常情況的響應時間、信息咨詢和投訴問題的處理效率等期望值更高。這就要求注重窗口服務的傳統管理模式向智能化管理模式轉變，人力資源需求也將從傳統的勞動密集型崗位向技術型密集崗位轉變，窗口崗位用工需求將大幅度減少，雖然可以節約一部分公司的用工成本，但是也帶來了巨大的人員分流壓力，對當前崗位轉變工作能力提出了新的要求。

三、落實重點舉措

（一）引導員工轉變觀念，擁抱時代變化

智慧化交通帶來的收費變革是時代發展的方向，而觀念是制約發展的關鍵因素，面對新階段、新形勢，公司通過會議、座談、技術交流等方式開展多層次的學習討論，營造輿論氛圍，旗幟鮮明的推動員工轉變觀念、更新理念、認清形勢，消除對變革的抵觸情緒，同時也傾聽員工在面對改革中的顧慮、困難，有針對性的解答疑問，鼓勵員工迎接挑戰。

（二）完善員工培訓體系，提升綜合素質

智能化變革帶來的是對道路保暢、收費稽核、信息宣傳、智慧化響應等要求的提升，將原來向收費崗位傾斜的人力資源，轉向道路巡邏、監控指揮、設備維護、信息宣傳等業務調配。通過建立“一縱”員工成長縱向晉升培養和“一橫”員工成長橫向多崗位能力提升培養體系，組織開展施救巡邏、機電維護、水電維修（空調維護）、視頻制作等員工多元化培訓，結合技能競賽、崗位練兵、綜合考核等形式轉化培訓成果。其中橫向多崗位能力提升培訓中視頻制作的系列培訓一線員工的參與度非常高，除了外聘老師講授專業知識外，員工利用休息時間將專業知識應用到實踐，目前公司的微信公眾號的宣傳素材以及服務區的宣傳片都出自一線員工。通過培訓，員工的職業心態得到調整，也樹立起信心適應智慧化收費變革轉型的現實環境，迫切希望盡快提升自己的綜合素質，以適應崗位要求，增強各項工作的勝任能力。

（二）健全企業管理文化，營造良好氛圍

封閉式、沉悶式的管理文化已無法適應當前智慧化發展要求，也無法應對司乘快捷高效的通行服務需求。因此在現階段，首先是優化基層管理文化，打破傳統員工管理方式，增加賦權，增強各崗位之間的聯動性。其次是營造更具開放包容、寬松活潑的基層工作氛圍，凝聚站點管理目標，達成發展共識，通過基層文化活動、開放式座談、素質拓展等豐富的活動形式，充裕基層員工業余精神文化生活。第三，倡導“績效優先、結果為上”的價值觀，強化正向激勵，開展專業技術崗位與管理崗位雙通道薪酬制度研究，建立以崗位和工作能力為基礎的具有市場競爭力的企業內部分配制度，增強員工的獲得感和幸福感。

（三）新建公路路段調劑，優化崗位需求

近年來，省內還將新建大量的高速公路項目，陸續建成的高速公路路段開通運營，需要大量的從業人員。比如千黃高速公司的開通運營，需要大量從業人員。可以通過人員調劑模式，結合員工自身意見要求，將富余的高速公路收費、施救、巡邏等人員向新開通運營的千黃高速公路路段輸送，對于存在的缺口可以探索使用市場化用工等靈活方式避免大規模招工現象，降低用工成本，減少勞動糾紛，提高人力資源管理效率。

四、效果評價

本課題緊緊圍繞公司“一個指針、一個抓手、六大行動”的工作思路，深入學習貫徹關于深化國有企業改革指導意見和重要講話精神，提高站位，統籌謀劃，借力“變革”，從員工關懷入手，探索制定科學有效、可操作性的培養方案，以多元化的培訓為依托，堅持正向激勵和反向約束相結合，指導幫助員工在新形勢下，能夠快速適應新變革、學習新技能、順利進入新角色，助力公司高質量發展。