醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素探討

文｜曾允春

調查員工滿意度是一種不錯的單位自我檢查方法，不僅可以較好地呈現當前組織或單位的結構與運營合理性，還可以讓基層員工有一次不錯的管理體驗。現階段，我國大多數醫療機構的人力資源管理普遍存在著一些漏洞，尤其是公立醫院，加之醫患關系日益緊張，使得大部分醫務人員的工作滿意度處于正常值以下。從而在一定程度上降低了醫療機構的診療效率、質量及患者滿意度，進而阻礙了我國醫療行業的正常發展。因此，應加強對醫務人員滿意度的重視程度，并根據實際情況對醫院人力資源管理體系進行完善，從而提升醫務人員對醫院的歸屬感。本文以我院560名醫護人員為調查對象，通過我院自制的醫院人力資源管理量表及依據MSQ量表，旨在探究醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的具體影響因素，以期提供更多解決問題的方法與思路，目前取得一定成果，現報告如下。

一、資料和方法

（一）調查對象

選取本院560名醫務人員作為此次調查對象，采取分層隨機抽樣法（Stratified sampling），其中醫師 220名，護理人員 220名，技師40名，其他80名。本次共發放560份調查問卷，共回收560份調查問卷，回收率100%。

（二）研究方法

向本院560名醫務人員統一發放調查問卷，問卷分別為一般情況調查問卷、明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）和醫院人力資源管理量表，現場填寫后當場回收。①一般情況調查問卷的觀察項目主要為個人的年齡、性別、學歷、工作年限、任職崗位以及職稱。②醫院人力資源管理量表主要分為15個條目，分別為績效制度與醫院戰略的契合度，培訓內容與醫院戰略的契合度，培訓內容與實際工作需要匹配度，薪酬分配與醫院戰略的契合度，學習型醫院的氛圍，個人發展前景，醫務人員潛能的發揮度、管理者創新性想法的采納度，醫院戰略制定的參與度，人力資源與崗位的匹配度，同事對工作的影響度，績效評價方案的合理性與公正性，個人崗位與醫院戰略的契合度，績效考核項目與技能發展的配合度，管理者的戰略觀念。每個條目分值范圍為2～4分，分值越高，則提示人力資源管理水平越高。③MSQ量表主要分為20個條目，分別為工作量所得到的薪酬，工作道德感，同事相處方式，上司對待下屬的方式與態度，工作表現出色所得到的獎勵，從工作中獲得的成就感與自我價值感，工作環境與氛圍，充分發揮自己能力的機會，可以指導他人工作的機會，為其他人做事的機會，工作職業的穩定性，對工作晉升機會，自主決定工作如何完成的機會，獨立工作的機會、個人判斷的自由度，成為團隊中核心角色的機會，對單位執行政策的方式，上司做決策的能力以及工作的忙碌程度。

（三）統計學方法

將所有數據資料錄入Excel表格，采用SPSS 22.0統計學軟件對數據資料進行統計分析，采用單因素、多因素回歸分析探討醫務人員滿意度的具體影響因素。

二、結果

（一）一般情況

一般情況調查問卷結果見表1。

（二）醫院人力資源管理條目認知情況

15個條目中，醫務人員對醫院人力資源管理認知程度最低的是醫院戰略制定參與度（2.76±0.74），然后是績效制度與醫院戰略的契合度（2.78±0.83）。認知程度最高的是醫院管理者的戰略理念（3.93±0.92），然后是個人崗位與醫院戰略的契合度（3.77±0.90），詳情見表 2。

（三）醫務人員工作滿意度條目分析

20個條目中，醫務人員工作滿意度最低的首先是工作量所得到的薪酬（2.74±0.79），其次是工作的忙碌程度（2.81±0.82），最高的首先是同事相處方式（3.63±0.93），其次是工作道德感（3.43±0.91），詳情見表3。

三、討論

現階段我國醫院的人力資源管理還是效率相對低下的傳統模式，尤其是公立醫院，這在一定程度上限制了我國醫療行業的發展速度。而且醫務人員的工作滿意度不僅會嚴重影響到醫院的正常發展，更是與病人的滿意度直接掛鉤。因此探究提升醫務人員工作滿意度的方法并如何落到實處進行變革，是當下眾多醫院管理層應該著重關注的課題。

從此次的調查結果來看，人力資源管理與醫務人員的工作滿意度緊密相連。這主要是因為醫院人力資源管理的主要服務群體就是醫務人員，倘若醫務人員對自身醫院的管理制度認知不足，必然會在一定程度上導致醫務人員的工作滿意度下降。本次研究結果表明，15個條目中，醫務人員對醫院人力資源管理認知程度最低的首先是醫院戰略制定參與度（2.76±0.74），其次是績效制度與醫院戰略的契合度（2.78±0.83），認知程度最高的首先是醫院管理者的戰略理念（3.93±0.92），其次是個人崗位與醫院戰略的契合度（3.77±0.90）。這提示我院醫務人員對醫院的戰略計劃有著較為充分的認識，且普遍認同我院管理層的工作觀念與相應的管理方案，但對這些戰略是具體如何制定出來的還沒有足夠的認知。同時我院管理層有少數方面依然秉持著過去的傳統管理觀念，單純地將醫務人員視為勞動力，而不是可持續成長與挖掘的寶貴資源。從而在單位日常的實際管理中，也忽略了應該讓醫務人員完全投身到醫院整體的發展當中去，使得部分醫務人員的長處未能得到完整的展現，同時由于這種認知欠缺，導致我院不能充分地將醫務人員的個體才能與績效制度相結合，使得部分醫務人員覺得自我價值未能得到體現，從而致使工作積極性較為低下。因此，醫院應在日常管理中認真傾聽與甄別每一位醫務人員的意見，同時讓全體醫務人員投票選出一批代表，在制定戰略計劃與績效制度時提出建議，從而使得我院的人力資源管理體系更加高效。

表1 一般情況調查問卷結果（n=560）

表2 醫院人力資源管理條目認知情況

表3 醫務人員工作滿意度條目分析

本次研究結果表明，20個條目中，醫務人員工作滿意度最低的首先是工作量所得到的薪酬（2.74±0.79），其次是工作的忙碌程度（2.81±0.82），最高的首先是同事相處方式（3.63±0.93），其次是工作道德感（3.43±0.91）。這提示我院醫務人員之間相處得非常融洽，對本身職業也有著較為強烈的認同感，整體工作氛圍不錯，這一切都為醫院的長足發展提供了堅強的后盾。但是醫院在薪酬分配、工作安排方面顯然還有許多有待完善的地方，因此醫院人力資源管理應當合理安排好工作時間，保證每一位醫務人員都有正常健康的休息時間，同時做好薪酬分配工作。另外在此次調查中還發現年齡、學歷以及工作年限都是影響我院醫務人員工作滿意度的重要因素，因此管理部門應當以這三個因素為出發點，制定能有效提高眾多醫務人員工作滿意度的方法。