基于新個稅改革后高校教師工資薪酬納稅籌劃思考

（安徽審計職業學院 安徽·合肥 230001）

1 我國個人所得稅概述

個人所得稅自1799年在英國誕生以來，隨著全球政治經濟的演變，歷經職能定位變遷，目前已成為世界大多數國家的主體稅項，在整個財政收入中占較大比重。他的地位體現出一個國家稅制體系的先進程度，是國家的宏觀經濟管理的重要組成部分。我國個人所得稅最初提出時間在1950年7月，當時定名為“薪給報酬所得稅”。由于我國正處于新中國建國初期，整個國家一窮二白、經濟基礎薄弱、文化相對落后、個人收入較低等原因，雖然設立了稅項，但一直沒有開征，直到1980年，我國逐步建立起完整的、獨立的國民經濟體系，國家頒布了《中華人民共和國個人所得稅法》，至今已有40年，期間，隨著國民經濟的快速發展及個人收入水平的提高，個人所得稅進行了7次重大調整。2018年8月31日，十三屆全國人大常委會第五次會議審議通過修改個人所得稅法，2019年1月1日起個人所得稅減除費用標準提高至每月5000元，以每一納稅年度的應稅工資薪酬總額減去6萬元，并實行了費用專項扣除。除稅前可扣除五險一金及職業年金外，首次增加了贍養老人支出、子女教育支出、大病醫療支出、住房貸款利息或住房租金以及繼續教育支出等專項附加扣除。新個稅的部分稅率級距進一步優化調整，擴大3%、10%、20%三檔低稅率的級距，縮小25%稅率的級距，30%、35%、45%三檔較高稅率級距不變。假設全月應納稅所得額為X，調整后的7級超額累進稅率表如下：

全月應納稅所得額（元） 稅率(%) 速算扣除數（元）X≤3000 3 0 3000＜X≤12000 10 210 12000＜X≤25000 20 1410 25000＜X≤35000 25 2660 35000＜X≤55000 30 4410 55000＜X≤80000 35 7160 X》80000 45 15160

2 高校教師工資薪酬結構現狀

2.1 均攤的績效工資薪酬機制不適應新個稅

高校教師的工資薪酬由一般崗位工資+薪級工資+績效工資+獎勵工資（年終一次性）組成。績效工資又由基本績效和獎勵性績效組成，基本績效隨月根據級別按時發放，獎勵性績效根據年終工作完成情況按勞分配，年未12月因年終績效考核，工資一般會較大幅度上漲。很多學院在建立績效工資分配機制時，將年終考核結果一次性績效獎金較為均衡的攤派至每個月，為教師工資薪酬納稅籌劃，降低員工納稅負擔。舊個人所得稅按月計算稅負，而新個人所得稅法個稅不再是按月計算，而是按月預扣，按年結算，新個稅的交稅邏輯發生變化，原合理均衡攤派薪酬納稅籌劃不再適合新個人所得稅法，既不能達到降低教師納稅的作用，也不能發揮績效工資薪酬考核機制的激勵作用。

2.2 教師的薪酬福利不完善。

教師的薪酬福利包括貨幣性福利和非貨幣性福利。貨幣性福利主要有基本工資、績效工資、交通費、通訊費、提租補貼、節日禮物等，非貨幣性福利有社會保險、住房貨幣化補貼、住房公積金、職業年金等。部分院校在職工薪酬管理中既追求留住人才資源，又追求較低的經濟成本。而教師對薪酬滿足感的首位是實發可支配的薪酬，所以部分院校以降低繳費支出為縮減工資成本，薪酬結構中各項福利補助隨之減少，有的以當地平均工資最低標準繳納五險一金，有的只購買五險不繳納住房公積金，甚至有對編外人員五險都不買。上述薪酬管理模式，稅前可支配工資相對偏高，卻多繳了個人所得稅，導致工資實際偏低。

2.3 教師個稅稅收優惠政策享受不充分

我國的個人所得稅制還在不斷完善中，李克強總理在十三屆全國人大二次會政府工作報告中再次提出“實施更大規模的減稅”。然而，個人所得稅是由教師個人承擔，部分學校未將個人所得稅作為學校稅收籌劃的重點，且學校教師薪酬結構由組織人事部門負責，稅收優惠政策出臺后，人事部門未能及時了解，導致教師未及時享受個稅稅收優惠。此外，稅法上單位享受優惠事項采取“自行判別、申報享受、相關資料留存備查”的辦理方式，個人應享受稅收優惠，否則視為自動放棄，以致于部分教師在工資薪酬上未能充分享受個稅稅收優惠政策。

3 高校教師薪酬納稅籌劃

高校教師的工資薪酬主要由三部分組成：一是每月基本工資收入；二是績效考核工資（績效工資）；三是年終一次性獎勵工資。

3.1 月基本工資收入納稅籌劃

高校教師月基本工資收入一般主要有職務工資、薪級工資、基礎性績效、提租補貼及各類補助等組成，具體可以從以下方面進行籌劃。一是除職務工資和薪級工資屬于基本工資外，其他收入可以適當的改變發放名目，減少名義工資，增加福利性收入，如：增加租房或住房補助、建立職業年金，提高午餐補助等，以此降低工資納稅基數，減少扣稅金額，這種方法，降低教師名義上的工資，但實際收入卻沒有改變。二是教師個人名義工資達到一定數額時，適當調整支付的方式，將薪金、補貼、費用收入轉化為勞務報酬，從減小稅率的方式降低所繳稅額。三是盡量利用各項專項附加扣除，按照政策標準，降低應繳稅金基數。以上三種方法，均能達到納稅籌劃作用。

3.2 績效考核工資及一次性獎勵納稅籌劃

良好的績效考核機制，可以提高教師的工作積極性。為了減少納稅額度，在舊稅法下一般采取的均衡績效薪酬機制，將個人全年績效薪酬均衡到每個月，但新個稅規定，教師應納稅所得額以年收入總額為基數，均衡攤派方法已不能降低個人所得稅稅負。事業單位績效工資主要包括基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效一般隨工資按月發放，獎勵性績效有的根據當月工作量按月發放，有的根據考核結果期末或年終發放。年終一次性發放要避開“獎金納稅禁區”，避免出現“多發少拿”的現象，如某教師獎勵性績效與一次性獎金為36000元時，此時應納稅金為36000元×3%=1080元，而36100元應納稅金為36100元×10%-210元=3400元，這樣就出現了多發100元，則多繳稅負2320元。為此，高校人事部門應避開這些納稅禁區，以達到為教職員工納稅籌劃的效果。假設獎勵性績效和一次性獎金總和為 Y，則 Y-(Y×10%-210)=36000-(36000×3%)，可以得出納稅禁區區間如下：

獎勵性績效及一次性獎金額總計(元) 納稅禁區(元)36000＜Y≤144000 36000—38566.67 144000＜Y≤ 300000 144000—160500 300000＜Y≤420000 300000—318333.33 420000＜Y≤660000 420000—447500 660000＜Y≤960000 660000—706538.46 Y＞960000 960000—1120000

假設某高職院校某教師，按月發放的工資為7000元（應納稅所得額），年終獎勵性績效和一次性獎金總和為60000元。則全年累計收入為144000元。若在預知全年總收入的情況下，將全年總收入（全年應納稅所得總額）分配為96000元與48000元。每月按 8000元發放工資薪酬，年納稅額(96000-60000)×3%=1080元，均衡到每個月應納個人所得稅90元，年終獎勵納稅48000×10%-210=4590元，全年個人所得稅一共為1080＋ 4590=5670元。這時，就能有效避開了納稅禁區。

3.3 推廣商業健康保險開支稅前扣除

財政部、國家稅務總局、保監會2017年4月28日聯合發文，明確規定個人購買符合規定的商業健康保險支出，在計算當年應納稅所得額時允許稅前扣除，扣除額度為200元/月，每個年度不超過2400元，并將該項優惠政策，自2017年7月1日起推廣到全國范圍施行。學校財務或人力資源管理部門可根據教師個人實際身體健康狀況量身定制，并征得本人同意，統一購買商業健康保險產品，如：醫療、疾病、收入保障和長期看護等保險產品，這樣既能保證教師在疾病或意外事故受傷時能獲得經濟補償，也能有效降低應納稅所得額基數，從而達到納稅籌劃效果。

4 結語

依法繳納個人所得稅是每個公民應有的義務，當其收入超過一定標準時，就得依法納稅。新稅法下教師工資薪酬納稅籌劃也是國家賦予納稅義務人的一項權利，在不違反稅法的前提下，根據學校教職員工的實際情況，對稅法優惠政策進行正確處理，合理運用稅收籌劃方法，維護教師員工利益，降低員工納稅負擔，增加實際收入，使得教師對學校有歸屬感，提高工作積極性，推進學校高質量發展。