高管薪酬差距、產權性質與企業績效的研究
——以安徽上市公司為例

梁 紅

一 、引言

在以往的研究中，大部分的學者將研究的重點放在高管內部薪酬差距對企業績效的影響上，但是研究的結果有很大區別，以林浚清等（2003）[i]為代表的學者通過實證研究發現，高管薪酬差距越大，越能提升企業績效，二者呈現正相關關系，符合錦標賽理論。而以張正堂為代表的學者研究結果表明，高管薪酬差距對企業績效有著負向影響，符合行為理論的觀點。那么，高管薪酬對企業績效的影響到底是負向的？還是正向的？在中國特殊的社會背景下，產權性質又會對高管薪酬差距與企業績效之間造成怎樣的影響呢？這些問題成為了本文研究的方向。本文選取2015-2019 年安徽上市公司的數據，從高管薪酬差距與產權性質為切入點，考察其對企業績效的影響，為企業制定合理的薪酬制度提供理論支撐并提出合理性的建議。

二、研究設計

（一）數據來源

本文選取2015-2019 年安徽上市公司作為研究樣本，安徽共有116 家上市公司，為了確保結論的精確性對樣本進行了如下處理：（1）剔除ST 和ST＊的上市公司；（2）剔除變量數據缺失對研究結果有影響的公司；（3）剔除高管人數小于3 的公司；（4）剔除金融和保險類公司；最終共得到76 家公司380 個數據，其中國有企業37 家共190個數據，非國有企業 35 家共180 個數據。

本文的數據主要來源于國泰安研究數據庫，所使用的統計和數據處理軟件為Excel和SPSS17.0。

（二）基本假設

委托代理理論認為，由于企業經營權與所有權的分離，高管人員可能會為了追求自己的私利而損害股東的利益。為了降低這種風險，股東需要采取一些措施，而薪酬激勵將高管的利益與股東的利益統一起來，使高管可以更賣力地為股東服務，通過提高企業績效從而獲得更高薪酬。因此，提出假設1：隨著高管薪酬差距的擴大，企業績效會逐步提升，二者之間是正向相關性。

在國有企業，低層級的高管人員為了謀求仕途或為了更高的社會地位會付出更多努力，從而提高企業績效。因此，提出假設2：非國有企業較之國有企業，高管薪酬差距與企業績效之間的正相關性更強。

（三）變量選取

1.被解釋變量

可以選擇財務模式或者價格模式對企業績效進行衡量，一般可以在企業的財務報表里找到財務模式需要的績效評價指標，既能夠保證數據的準確性，又能使人為調整的可能性降低。財務指標的可比性、真實性高。價值模式指標的選取一般根據市場來衡量，其指標的有效性與市場的有效性密切相關，但是我國目前股市受國家宏觀經濟因素的影響較大，股市所包含的信息量會受到企業無法控制的因素的影響，比如利率變動、經濟環境。因此本文選取財務指標對企業績效進行衡量，目前，大部分學者采用總資產收益率、凈資產收益率、每股收益、托賓Q 值等衡量企業業績，本文在考慮現實經濟環境，為了更好的反映安徽省上市企業業績水平，選擇采用凈資產收益率，其計算公式為企業的凈利潤除以凈資產。

2.解釋變量

她說：“是的啊，老娘是漢口人，漢口翠春苑的頭牌！老娘行不更名坐不改姓，你去漢口寶順路、六渡橋訪訪，都曉得老娘的大名——賽十娘！”

國內學者計算高管薪酬差距的方法有如下幾種分類：CEO 年度薪酬減去非CEO 年度薪酬均值的差作為高管薪酬差距（林浚清等人，2003），（張正堂，2007）用核心高管薪酬減去非核心高管薪酬，其中核心高管的薪酬是企業排名前三的高管人員薪酬的平均值，非核心高管薪酬是高管年薪總額減去前三名高管年薪后的平均值。用前三名高管的薪酬總額加上前三名董事的薪酬總額之和除以6 作為核心高管的薪酬，用全部薪酬總額減去前三名高管薪酬與前三名董事薪酬之和再除以對應的人數作為非核心高管薪酬（魯海帆，2010）[ii]。根據我國上市公司年報，用前三名高管人員年薪的均值作為高管出具并不合適，因為前三名高管人員并不包括董事長薪酬，有些總經理并不在公司領取薪酬，因此，本文決定采用魯海帆的方法。具體計算方法：

核心高管薪酬=【（前三名高管薪酬總額）+（前三名董事薪酬總額）】/6

非核心高管薪酬=（高管薪酬總額-前三名高管薪酬薪酬-前三名董事薪酬）/相對應的人數

三、實證分析

（一）描述性統計

一）描述性統計

表1 安徽上市公司變量描述性統計

從表一中我們可以看出，2015-2019 年安徽省所有上市公司的高管薪酬差距的最大值為12.85，最小值為9.82，平均值為11.3228，說明高管薪酬差距的絕對值波動范圍較小，

企業績效方面，用凈資產收益率衡量，根據數據可知，凈資產收益率最大值為0.24，最小值為-0.24，均值為0.0413，標準差為0.06755，說明整體安徽省上市公司企業績效水平低。資產負債率的平均值為0.4232，最大值為0.86，最小值為0.09，企業的資產負債率水平越低，證明企業負債水平越低，企業發展能力更強，負債水平的分布較為集中。股權集中最大值90.2746，最小值20.3971，均值為54.750396，說明安徽省上市企業股權較為集中。從管理層權力來看，均值為0.71，這一數值體現了絕大多數的管理層權力較為集中。

根據表2、表3，得出不管是國有企業還是非國有企業，高管薪酬差距的最大值與最小值還有均值沒有明顯差異，但具體來說，還是非國有企業高管薪酬較大。企業的績效方面，非國有企業績效水平較好。國有企業與非國有企業股權都比較集中。管理層權力方面，國有企業董事長兼任總經理的比非國有企業多。國有企業兩職合一的均值達到0.91，而非國有為0.49.

（三）多元回歸結果分析

根據高管薪酬差距與企業績效的回歸結果可以發現回歸模型的擬合優度（AdjR2）超過了10%，模型的擬合優度可以接受，這說明模型在研究企業績效的影響因素時有較好的效果，解釋變量和選擇的控制變量可以很好的解釋企業績效這一被解釋變量。在高管薪酬差距與企業績效的檢驗中，薪酬差距的系數為0.029，符號為正，在1%水平下顯著，說明高管薪酬差距與企業績效存在顯著正相關關系，這與預期結果一致，即企業高管薪酬差距越大，企業的績效越高，驗證了假設1。

表2 安徽省國有企業變量描述統計

表3 安徽省非國有企業變量描述統計

表5 高管薪酬差距與企業績效

此外，回歸也驗證了其他影響企業績效的因素：資產負債率、股權集中度、公司成長性和兩職合一。從資產負債率看，相關系數為-0.0131，在1%水平下顯著，說明二者之間存在顯著負相關，因為負債比率越高，企業的資金周轉速度下降，影響企業績效的提高。從股權集中度來看，相關系數為0.001，在1%水平下顯著，說明股權集中度與企業績效之間存在顯著正相關性，但相關性較小。從管理層權力來看，二者具有正向相關性，但并不顯著。

通過對比國有企業與非國有企業兩個組的各個變量，國有及非國有企業的薪酬差距與企業績效之間的都是顯著為正的，且非國有企業的貢獻率（0.023）比國有企業（0.022）更高，這說明非國有企業薪酬激勵效果更好，假設2 得到了驗證。充分說明盡管我國國企中“平均主義”思想隨著國有企業融入改革的不斷深化而漸漸淡化，但是還需一定的時間才能達到非國有企業中薪酬差距所起到的激勵作用。

資產負債率都是負相關，并且都在1%水平下顯著，證明目前樣本企業債務的財務杠桿沒有起到合理作用。股權集中度對企業績效有著正向激勵作用，并且都通過了1%的顯著性檢驗，說明股權越集中越有助于提高績效。公司成長性都是負相關，并在都在1%水平下顯著，說明投資者希望投資發展潛力大的企業，從而晉升企業績效。

四、研究結論和建議

（一）研究結論

1.高管薪酬差距對績效的影響呈現了顯著的正相關關系，該結論說明，目前相比行為理論來說，對于闡釋安徽高管薪酬差距與企業績效之間的關系，由此可見，錦標賽理論更為合適，即當高管薪酬差距越大，其受到激勵的作用就會越明顯，因此越有動力去努力提高績效。

2.以產權性質為分類標準，對高管薪酬差距與企業績效兩者關系作出了更深入的探討，發現國有企業和非國有企業的高管薪酬差距均對企業績效產生了正向影響，不過對比之后發現非國有企業的相關系數要更大一些，證明了盡管高管薪酬差距對國企和非國企來說都是一種十分有效的治理機制，但是在非國企中錦標賽的激勵效應更為強烈。

（二）建議

1.以企業績效為導向，合理制定高管薪酬，重視高管薪酬的激勵作用。基于本文得出的論述，在安徽上市企業中，薪酬差距的適當擴大能夠有效提高績效，這意味著安徽目前的薪酬差距仍然處在一個十分合理的區間范圍內，要想充分調動員工的工作熱情，可以選擇繼續拉大其薪酬差距的方式，并且應當重點比較行業內外部，關注高管動態，制定合理的績效考核機制，進一步優化薪酬契約，在保證提供企業績效的同時降低高管流失風險。

2.重視產權性質，企業應當根據產權性質的不同情況來制定與之相適應的薪酬差距，豐富薪酬激勵形式。由于會受到政府管制等原因，國有企業比非國有企業的委托代理關系更復雜，所以就造成了高管薪酬差距所帶來的激勵效果，非國企強于國企。而在非國有企業，高度自由的競爭性和市場性使非國有企業的高級管理人員為了達到更高的目標會更有動力去提高企業績效。所以要根據不同的產權性質制定薪酬差距，不能就所有企業制定統一的模式。