高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)績效的研究
——以安徽上市公司為例

梁 紅

一 、引言

在以往的研究中，大部分的學(xué)者將研究的重點(diǎn)放在高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響上，但是研究的結(jié)果有很大區(qū)別，以林浚清等（2003）[i]為代表的學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距越大，越能提升企業(yè)績效，二者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論。而以張正堂為代表的學(xué)者研究結(jié)果表明，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績效有著負(fù)向影響，符合行為理論的觀點(diǎn)。那么，高管薪酬對(duì)企業(yè)績效的影響到底是負(fù)向的？還是正向的？在中國特殊的社會(huì)背景下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)又會(huì)對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間造成怎樣的影響呢？這些問題成為了本文研究的方向。本文選取2015-2019 年安徽上市公司的數(shù)據(jù)，從高管薪酬差距與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為切入點(diǎn)，考察其對(duì)企業(yè)績效的影響，為企業(yè)制定合理的薪酬制度提供理論支撐并提出合理性的建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取2015-2019 年安徽上市公司作為研究樣本，安徽共有116 家上市公司，為了確保結(jié)論的精確性對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：（1）剔除ST 和ST＊的上市公司；（2）剔除變量數(shù)據(jù)缺失對(duì)研究結(jié)果有影響的公司；（3）剔除高管人數(shù)小于3 的公司；（4）剔除金融和保險(xiǎn)類公司；最終共得到76 家公司380 個(gè)數(shù)據(jù)，其中國有企業(yè)37 家共190個(gè)數(shù)據(jù)，非國有企業(yè) 35 家共180 個(gè)數(shù)據(jù)。

本文的數(shù)據(jù)主要來源于國泰安研究數(shù)據(jù)庫，所使用的統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)處理軟件為Excel和SPSS17.0。

（二）基本假設(shè)

委托代理理論認(rèn)為，由于企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，高管人員可能會(huì)為了追求自己的私利而損害股東的利益。為了降低這種風(fēng)險(xiǎn)，股東需要采取一些措施，而薪酬激勵(lì)將高管的利益與股東的利益統(tǒng)一起來，使高管可以更賣力地為股東服務(wù)，通過提高企業(yè)績效從而獲得更高薪酬。因此，提出假設(shè)1：隨著高管薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)績效會(huì)逐步提升，二者之間是正向相關(guān)性。

在國有企業(yè)，低層級(jí)的高管人員為了謀求仕途或?yàn)榱烁叩纳鐣?huì)地位會(huì)付出更多努力，從而提高企業(yè)績效。因此，提出假設(shè)2：非國有企業(yè)較之國有企業(yè)，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的正相關(guān)性更強(qiáng)。

（三）變量選取

1.被解釋變量

可以選擇財(cái)務(wù)模式或者價(jià)格模式對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行衡量，一般可以在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表里找到財(cái)務(wù)模式需要的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，既能夠保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，又能使人為調(diào)整的可能性降低。財(cái)務(wù)指標(biāo)的可比性、真實(shí)性高。價(jià)值模式指標(biāo)的選取一般根據(jù)市場來衡量，其指標(biāo)的有效性與市場的有效性密切相關(guān)，但是我國目前股市受國家宏觀經(jīng)濟(jì)因素的影響較大，股市所包含的信息量會(huì)受到企業(yè)無法控制的因素的影響，比如利率變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。因此本文選取財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行衡量，目前，大部分學(xué)者采用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q 值等衡量企業(yè)業(yè)績，本文在考慮現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，為了更好的反映安徽省上市企業(yè)業(yè)績水平，選擇采用凈資產(chǎn)收益率，其計(jì)算公式為企業(yè)的凈利潤除以凈資產(chǎn)。

2.解釋變量

她說：“是的啊，老娘是漢口人，漢口翠春苑的頭牌！老娘行不更名坐不改姓，你去漢口寶順路、六渡橋訪訪，都曉得老娘的大名——賽十娘！”

國內(nèi)學(xué)者計(jì)算高管薪酬差距的方法有如下幾種分類：CEO 年度薪酬減去非CEO 年度薪酬均值的差作為高管薪酬差距（林浚清等人，2003），（張正堂，2007）用核心高管薪酬減去非核心高管薪酬，其中核心高管的薪酬是企業(yè)排名前三的高管人員薪酬的平均值，非核心高管薪酬是高管年薪總額減去前三名高管年薪后的平均值。用前三名高管的薪酬總額加上前三名董事的薪酬總額之和除以6 作為核心高管的薪酬，用全部薪酬總額減去前三名高管薪酬與前三名董事薪酬之和再除以對(duì)應(yīng)的人數(shù)作為非核心高管薪酬（魯海帆，2010）[ii]。根據(jù)我國上市公司年報(bào)，用前三名高管人員年薪的均值作為高管出具并不合適，因?yàn)榍叭吖苋藛T并不包括董事長薪酬，有些總經(jīng)理并不在公司領(lǐng)取薪酬，因此，本文決定采用魯海帆的方法。具體計(jì)算方法：

核心高管薪酬=【（前三名高管薪酬總額）+（前三名董事薪酬總額）】/6

非核心高管薪酬=（高管薪酬總額-前三名高管薪酬薪酬-前三名董事薪酬）/相對(duì)應(yīng)的人數(shù)

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1 安徽上市公司變量描述性統(tǒng)計(jì)

從表一中我們可以看出，2015-2019 年安徽省所有上市公司的高管薪酬差距的最大值為12.85，最小值為9.82，平均值為11.3228，說明高管薪酬差距的絕對(duì)值波動(dòng)范圍較小，

企業(yè)績效方面，用凈資產(chǎn)收益率衡量，根據(jù)數(shù)據(jù)可知，凈資產(chǎn)收益率最大值為0.24，最小值為-0.24，均值為0.0413，標(biāo)準(zhǔn)差為0.06755，說明整體安徽省上市公司企業(yè)績效水平低。資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為0.4232，最大值為0.86，最小值為0.09，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率水平越低，證明企業(yè)負(fù)債水平越低，企業(yè)發(fā)展能力更強(qiáng)，負(fù)債水平的分布較為集中。股權(quán)集中最大值90.2746，最小值20.3971，均值為54.750396，說明安徽省上市企業(yè)股權(quán)較為集中。從管理層權(quán)力來看，均值為0.71，這一數(shù)值體現(xiàn)了絕大多數(shù)的管理層權(quán)力較為集中。

根據(jù)表2、表3，得出不管是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，高管薪酬差距的最大值與最小值還有均值沒有明顯差異，但具體來說，還是非國有企業(yè)高管薪酬較大。企業(yè)的績效方面，非國有企業(yè)績效水平較好。國有企業(yè)與非國有企業(yè)股權(quán)都比較集中。管理層權(quán)力方面，國有企業(yè)董事長兼任總經(jīng)理的比非國有企業(yè)多。國有企業(yè)兩職合一的均值達(dá)到0.91，而非國有為0.49.

（三）多元回歸結(jié)果分析

根據(jù)高管薪酬差距與企業(yè)績效的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)回歸模型的擬合優(yōu)度（AdjR2）超過了10%，模型的擬合優(yōu)度可以接受，這說明模型在研究企業(yè)績效的影響因素時(shí)有較好的效果，解釋變量和選擇的控制變量可以很好的解釋企業(yè)績效這一被解釋變量。在高管薪酬差距與企業(yè)績效的檢驗(yàn)中，薪酬差距的系數(shù)為0.029，符號(hào)為正，在1%水平下顯著，說明高管薪酬差距與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與預(yù)期結(jié)果一致，即企業(yè)高管薪酬差距越大，企業(yè)的績效越高，驗(yàn)證了假設(shè)1。

表2 安徽省國有企業(yè)變量描述統(tǒng)計(jì)

表3 安徽省非國有企業(yè)變量描述統(tǒng)計(jì)

表5 高管薪酬差距與企業(yè)績效

此外，回歸也驗(yàn)證了其他影響企業(yè)績效的因素：資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、公司成長性和兩職合一。從資產(chǎn)負(fù)債率看，相關(guān)系數(shù)為-0.0131，在1%水平下顯著，說明二者之間存在顯著負(fù)相關(guān)，因?yàn)樨?fù)債比率越高，企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)速度下降，影響企業(yè)績效的提高。從股權(quán)集中度來看，相關(guān)系數(shù)為0.001，在1%水平下顯著，說明股權(quán)集中度與企業(yè)績效之間存在顯著正相關(guān)性，但相關(guān)性較小。從管理層權(quán)力來看，二者具有正向相關(guān)性，但并不顯著。

通過對(duì)比國有企業(yè)與非國有企業(yè)兩個(gè)組的各個(gè)變量，國有及非國有企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效之間的都是顯著為正的，且非國有企業(yè)的貢獻(xiàn)率（0.023）比國有企業(yè)（0.022）更高，這說明非國有企業(yè)薪酬激勵(lì)效果更好，假設(shè)2 得到了驗(yàn)證。充分說明盡管我國國企中“平均主義”思想隨著國有企業(yè)融入改革的不斷深化而漸漸淡化，但是還需一定的時(shí)間才能達(dá)到非國有企業(yè)中薪酬差距所起到的激勵(lì)作用。

資產(chǎn)負(fù)債率都是負(fù)相關(guān)，并且都在1%水平下顯著，證明目前樣本企業(yè)債務(wù)的財(cái)務(wù)杠桿沒有起到合理作用。股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)績效有著正向激勵(lì)作用，并且都通過了1%的顯著性檢驗(yàn)，說明股權(quán)越集中越有助于提高績效。公司成長性都是負(fù)相關(guān)，并在都在1%水平下顯著，說明投資者希望投資發(fā)展?jié)摿Υ蟮钠髽I(yè)，從而晉升企業(yè)績效。

四、研究結(jié)論和建議

（一）研究結(jié)論

1.高管薪酬差距對(duì)績效的影響呈現(xiàn)了顯著的正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)論說明，目前相比行為理論來說，對(duì)于闡釋安徽高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，由此可見，錦標(biāo)賽理論更為合適，即當(dāng)高管薪酬差距越大，其受到激勵(lì)的作用就會(huì)越明顯，因此越有動(dòng)力去努力提高績效。

2.以產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為分類標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績效兩者關(guān)系作出了更深入的探討，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)的高管薪酬差距均對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生了正向影響，不過對(duì)比之后發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)的相關(guān)系數(shù)要更大一些，證明了盡管高管薪酬差距對(duì)國企和非國企來說都是一種十分有效的治理機(jī)制，但是在非國企中錦標(biāo)賽的激勵(lì)效應(yīng)更為強(qiáng)烈。

（二）建議

1.以企業(yè)績效為導(dǎo)向，合理制定高管薪酬，重視高管薪酬的激勵(lì)作用。基于本文得出的論述，在安徽上市企業(yè)中，薪酬差距的適當(dāng)擴(kuò)大能夠有效提高績效，這意味著安徽目前的薪酬差距仍然處在一個(gè)十分合理的區(qū)間范圍內(nèi)，要想充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，可以選擇繼續(xù)拉大其薪酬差距的方式，并且應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)比較行業(yè)內(nèi)外部，關(guān)注高管動(dòng)態(tài)，制定合理的績效考核機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬契約，在保證提供企業(yè)績效的同時(shí)降低高管流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.重視產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同情況來制定與之相適應(yīng)的薪酬差距，豐富薪酬激勵(lì)形式。由于會(huì)受到政府管制等原因，國有企業(yè)比非國有企業(yè)的委托代理關(guān)系更復(fù)雜，所以就造成了高管薪酬差距所帶來的激勵(lì)效果，非國企強(qiáng)于國企。而在非國有企業(yè)，高度自由的競爭性和市場性使非國有企業(yè)的高級(jí)管理人員為了達(dá)到更高的目標(biāo)會(huì)更有動(dòng)力去提高企業(yè)績效。所以要根據(jù)不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)制定薪酬差距，不能就所有企業(yè)制定統(tǒng)一的模式。