薪酬激勵、成本粘性與盈余信息質量

王學瓅（教授）路坦

（東北林業大學經濟管理學院 黑龍江哈爾濱 150040）

一、引言

我國經濟發展進入新常態，“供給側結構性改革”成為我國推行經濟體制改革的核心政策，其主要任務是去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板，“降成本”成為宏觀經濟調控的重要手段。在“國內大循環”新發展格局下，企業的成本管理行為顯得尤為重要。成本粘性是指企業業務量減少時，成本費用降低的幅度小于業務量上升時成本費用增加的幅度。管理者為了滿足其自利利益，當企業銷售收入上升時，會選擇增加有效的資源實現銷售收入的增加，而當企業銷售收入下降時，管理層為了不降低自身的薪酬福利，保障自己已經擁有的資源，不會主動做出減少企業成本費用的決策。而成本粘性的這種非對稱性也會反映到企業的會計盈余中，管理者為了向投資者傳遞出企業利好的信息，極易做出忽略不利信息而偽造對自身有利的盈余信息的不當行為，導致企業的盈余信息質量大大降低。

目前，我國上市公司已經普遍建立了與企業業績相關聯的管理層薪酬激勵制度，該制度能夠在很大程度上限制管理層盈余管理行為[1-2]，并且當高管自身利益與企業利益更加一致時，高管薪酬激勵能夠促進企業經營績效的提升[3]。但是，近年來，銀監會、國資委紛紛出臺“限薪令”文件，試圖對高管人員的薪酬水平予以限制，希望通過行政手段來縮小薪酬差距，防止兩極分化[4]。因此，管理者為了謀取高額薪酬，很有可能利用操縱會計盈余的手段來證明其收入的合理性，由此將造成企業盈余信息質量下降，這既不利于企業的經營管理，也不利于企業價值的提升。

通過對以往文獻進行梳理可以發現，目前研究主要集中于成本粘性與盈余信息質量、薪酬激勵與盈余信息質量的關系，但對于這三者之間的關系尚未進行深入研究。基于此，本文將薪酬激勵、成本粘性以及盈余信息質量三者置于同一框架中進行實證研究，并進一步探究薪酬激勵在成本粘性與盈余信息質量關系中的調節作用。

二、理論分析與研究假設

上市公司通過企業年度報告所披露的盈余信息，可以有效地反映企業的會計信息質量，讓投資者了解到會計數字下所隱含的經濟實質。成本費用作為企業凈利潤的抵減項，在一定程度上影響企業的盈利水平和未來的發展狀況。成本粘性的存在，是由于企業業務量減少時成本費用降低的幅度小于業務量上升時成本費用的增加幅度，這種不對稱性同樣也會反映到企業的會計盈余中。因此，企業的投資者會考慮成本粘性的存在是否會對企業的盈利能力以及公司價值及未來發展產生影響。一方面，從會計收益來看，成本粘性較大的公司在銷售收入降低時，管理者會通過調控企業年度報告中的會計收益來傳遞出自身利好的盈余信息，選擇保留一部分本應減少的成本費用，盡量減少因成本費用而導致企業會計利潤大幅下降，因此其傳遞的盈余信息質量也就越差的不利影響。另一方面，從管理者動機來看，具有自利動機的管理者在一定程度上會影響成本粘性與盈余信息質量的關系，具有自利動機的管理者通常會無視企業經營風險，即使在市場環境不佳的情況下，可能會通過過度投資、利用職權及其他方式增加報酬，謀求在職消費[5]，繼續增長企業的業務量，不會對成本費用進行削減，導致企業的未來收益被高估，從而降低企業的盈余信息質量。基于此，本文提出假設：

H1：成本粘性與盈余信息質量之間顯著負相關。

在公司經營過程中，公司所有者和公司管理者存在“委托-代理”的情況，所有者希望管理者能夠以有利于所有者利益的方式經營公司，完善公司的治理效率，提高公司價值。但由于公司價值存在不可觀察性，以及信息的不對稱和對于管理者的監督困難，所有者不能全面了解到管理者的真實努力程度，因此，所有者往往會與管理者簽訂薪酬契約，將公司會計盈余作為主要的衡量指標，但是這種薪酬激勵的方式會對公司的盈余信息質量帶來直接影響。Watts等（1986）認為，高管薪酬是誘發企業盈余管理的一個重要動機，管理者為了實現個人經濟利益，增加報酬現值，存在提前確認未來盈余的傾向[6]。管理者的主要工作內容是為公司制定合理的目標、制度和規范，管理者的努力程度和管理能力等變量無法僅僅通過指標考核的方式進行評價，而這種基于會計盈余的的薪酬契約會激發管理者為了實現自身薪酬最大化而人為地操縱企業盈余管理。在我國，管理層薪酬水平與操縱性應計利潤高度正相關，薪酬激勵構成了我國上市公司盈余管理的一個基本誘因[7]，薪酬激勵往往更注重公司的短期績效，這就可能誘發管理者的機會主義行為，即管理者為了謀取高額薪酬，憑借著掌握公司信息的絕對優勢而做出虛增利潤，提前確認收益和延遲確認損失的行為，進而降低公司的盈余信息質量。基于此，本文提出假設：

H2：薪酬激勵與盈余信息質量之間顯著負相關。

我國上市公司普遍存在委托代理問題，上市公司為了降低代理成本，通常采用薪酬激勵的方式把管理者利益和公司利益高度聯系起來，但是由于管理者對公司控制權的日漸膨脹，薪酬激勵也逐漸成為管理者利用職權來獲取高額薪酬的一種手段。謝獲寶等（2012）[8]研究發現，高薪并不能發揮激勵效應，獲取高薪的高管仍存在自利行為。高管權力的存在也就導致企業薪酬激勵不能發揮應有的治理效果。在公司的業務量上升時，管理者為了給自己謀取額外的薪酬收益，不僅不會對成本費用進行削減，還會選擇盡可能多地投入資源，從而高估企業的未來收益。而在公司的業務量下降時，為了保證自己可控資源，并不會立即做出處置閑置資源的決策，甚至為了維持自身薪酬和資源規模，更可能設法去減少成本的下降幅度，加強公司的成木粘性，在年度報告的會計收益中傳遞出對自身有利的盈余信息，而其對成本費用的操縱幅度越大，企業盈余信息質量也就越差。因此，本文提出假設：

H3：薪酬激勵可以增強成本粘性與盈余信息質量之間的相關性。

三、研究設計

（一）樣本選取。本文選取2010—2019年滬深兩市A股上市公司為初始研究樣本，并對樣本進行以下處理：（1）剔除金融行業公司；（2）剔除研究期間被ST和*ST公司；（3）剔除數據缺乏和財務狀況異常的公司，共獲有效樣本5 542個。本文數據均來自CSMAR數據庫，數據的分析和處理主要采用SPSS 23.0和Stata 15.0共同完成。

（二）變量定義。

1.被解釋變量。根據以往學者的研究，對盈余信息質量的度量多采用修正的Jones模型和DD模型。本文借鑒于連超等（2018）[9]的研究方法，選擇應計盈余管理、盈余激進度和盈余平滑度作為衡量盈余信息質量的關鍵指標。

（1）應計盈余管理。本文采用修正的Jones模型計算應計盈余管理。

首先，利用模型（1）來計算總應計利潤。其中，TA為總應計利潤，等于凈利潤減去經營活動現金凈流量；A表示資產總額；ΔS表示本期銷售收入較上期銷售收入的增量；PPE表示固定資產。α1、α2和α3為回歸系數，t為年度，t-1代表滯后一期，εt為殘差。其次，將模型（1）計算得出的回歸系數α1、α2和α3帶入到模型（2），計算非操縱性利潤。其中，ΔR表示本期應收賬款較上期應收賬款的增量。最后，用模型（1）計算得出的總應計利潤減去模型（2）計算得出的非操縱性利潤，即為操縱性應計利潤，其絕對值越大，表明企業的盈余管理程度越高，盈余信息質量越差。

（2）盈余激進度。借鑒Bhattacharya 等（2006）[10]的研究，采用模型（4）計算上市公司的盈余激進度（EA）。

其中，0Pit表示第i家公司當期營業利潤；CFOit表示第i家公司當期經營活動現金凈流量；Ai，t-1表示第i家公司上期資產總額。盈余激進度（EA）越大，表明企業的盈余激進程度越高，盈余信息質量越差。

（3）盈余平滑度。借鑒Bhattacharya等（2006）[10]的研究，利用模型（5）計算上市公司的盈余平滑度。盈余平滑度（EA）越大，表明企業的盈余平滑程度越高，盈余信息質量越差。

（4）盈余信息質量。通過借鑒李青原（2009）[11]使用的百分位數賦值方法構建盈余信息質量綜合指數，利用模型（6）來綜合反映企業的盈余信息質量，該指數越大，說明企業的盈余信息質量越差。

2.解釋變量。本文參照 Weiss（2010）[12]的研究方法對成本粘性進行量化處理，計算公式見模型（7）。

其中，Stickyi，t表示第i家公司第t年的成本粘性；ΔCost表示第i家公司某一季度的成本差；ΔSale表示第i家公司某一季度的營業收入差；w1表示第i家公司第t年四個季度中最接近年末的收入下降的季度；w2表示第i家公司第t年四個季度中最接近年末的收入上升的季度。

3.調節變量。本文以上市公司中薪酬最高的前三名高管薪酬總額的自然對數作為衡量薪酬激勵（SI）的指標。

4.控制變量。參考國內外學者的研究，選擇資本密集度（AI）、勞動密集度（EI）、資產負債率（Lev）、公司規模（Size）、成長性（Gro）、股權性質（State）以及年度作為控制變量。本文具體變量定義見表1。

表1 主要變量說明

（三）模型構建。為了驗證成本粘性與盈余信息質量之間的關系以及薪酬激勵的調節作用，本文建立模型（8）、模型（9）和模型（10）分別檢驗本文假設1、假設2和假設3。

四、實證分析

（一）描述性統計。通過表2各變量描述性統計情況可以看出，盈余信息質量綜合指數EIQ的最大值、最小值分別為0.004、0.995。說明研究樣本中的盈余信息質量存在較大差距，對企業盈余存在一定程度上的操縱行為，并且大多數企業顯示較高的盈余管理水平；成本粘性的最大值、最小值和平均值分別為-10.287、-0.000和-0.703，說明成本粘性在我國上市公司中普遍存在；最后，薪酬激勵的平均值為14.552，說明研究樣本中的高管存在穩定且較高的貨幣薪酬。

表2 各變量描述性統計情況

（二）相關性分析。通過表3各變量相關性情況可知，各變量之間不存在多重共線性問題。就核心變量來看，成本粘性和盈余信息質量綜合指數在1%的水平上顯著正相關，即成本粘性和盈余信息質量顯著負相關。薪酬激勵和盈余信息質量綜合指數在1%的水平上顯著正相關，即薪酬激勵和盈余信息質量顯著負相關。

表3 各變量相關性分析

（三）回歸分析。為避免模型中的交互項存在多重共線性，本文在進行回歸分析時對成本粘性和薪酬激勵進行中心化處理。從表4中模型1的回歸分析可知，成本粘性與盈余信息質量綜合指數之間的回歸系數為0.019，并且通過顯著性水平檢驗，說明成本粘性與盈余信息質量綜合指數之間顯著正相關，進一步說明成本粘性與盈余信息質量之間顯著負相關，即成本粘性越大，企業的盈余信息質量就越差，再次驗證了假設1的準確性。通過對模型2的回歸分析可知，薪酬激勵與盈余信息質量之間的回歸系數為0.030，并且通過顯著性水平檢驗，說明薪酬激勵與盈余信息質量綜合指數之間顯著正相關，進一步說明薪酬激勵與盈余信息質量之間顯著負相關，即薪酬激勵程度越大，企業的盈余信息質量越差，再次驗證了假設2的準確性。從模型3的回歸分析可知，薪酬激勵與成本粘性的交乘項與成本粘性之間的回歸系數為0.014，并且通過顯著性水平檢驗，說明薪酬激勵可以增強成本粘性與盈余信息質量之間的相關性，假設3的準確性得到了驗證。

表4 回歸分析結果

五、穩健性檢驗

為了避免研究結論可能存在內生性問題，將解釋變量滯后一期，考察滯后一期的成本粘性與盈余信息質量之間的關系。滯后一期的回歸結果如表5所示，模型1中，滯后一期的成本粘性與盈余信息質量的回歸系數為0.019，并且通過顯著性水平檢驗，說明考慮到反向因果的因素導致成本粘性與盈余信息質量之間存在的內生性問題后，假設1仍然成立。模型2中，滯后一期的薪酬激勵與盈余信息質量的回歸系數為0.031，并且通過顯著性水平檢驗，說明假設2仍然成立。模型3中，薪酬激勵與成本粘性的交乘項與成本粘性之間的回歸系數為0.014，并且通過顯著性水平檢驗，說明薪酬激勵可以增強成本粘性與盈余信息質量之間的相關性，假設3仍然成立。

表5 穩健性檢驗

六、結論

本文以2010—2019年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，實證檢驗薪酬激勵、成本粘性以及盈余信息質量之間的關系，主要研究結論如下：成本粘性與盈余信息質量之間顯著負相關，成本粘性越高，企業的盈余信息質量越差；薪酬激勵與盈余信息質量之間顯著負相關，管理層的薪酬水平越高，企業的盈余信息質量越差；進一步，薪酬激勵可以增強成本粘性與盈余信息質量的相關性。

基于以上研究結論，本文提出以下建議：第一，關注管理者的成本管理行為。成本粘性抑制了企業的盈余信息質量，因此在評估企業盈余信息質量時，不應僅關注管理者的盈余管理行為，還應當考慮管理者的成本管理行為對于企業會計盈余的影響。第二，完善管理者薪酬激勵機制。建立薪酬激勵機制雖然能夠對管理者發揮一定的激勵作用，但同樣也會引起管理者操縱企業會計盈余的負面效應，因此企業在制定激勵政策時還應當考慮企業治理機制以及管理者自身特質等情況。第三，管理者自利動機是影響成本粘性與盈余信息質量的主要原因。具有自利動機的管理者更容易通過成本費用來操縱企業會計盈余，因此，企業應當完善公司治理體系，降低代理成本，提高成本管理效率和規范盈余管理行為。