“雙一流”戰略下地方高校編制管理改革探析

王煥

[摘 要] “雙一流”戰略為地方高校提供了新的發展機遇。一流的大學、一流的學科必須有一流的管理做支撐。分析編制管理在“雙一流”建設中的重要作用，論述目前地方高校編制管理改革的必要性以及編制管理的現狀，剖析高校編制管理存在的問題，從加強制度建設、強化崗位管理、重塑以崗定薪、統籌長遠規劃等四個方面提出了適合地方高校編制管理的改革策略，旨在探尋如何從編制建設的角度加快地方高校“雙一流”建設的步伐。

[關鍵詞] “雙一流”;地方高校;編制管理;改革創新

[作者簡介] 王 煥（1986—），女，山東泰安人，博士，唐山師范學院教務處副科長，主要從事教育改革與發展研究。

[中圖分類號] G647? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2021）12-0073-04? ? [收稿日期] 2020-11-10

近年來各類大學排行榜頻出，不斷刺激著大學在人才培養、科學研究、社會服務等各項指標上的激烈角逐。2017年，國家發布了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施方案》，“雙一流”建設方案明確指出，我國要推動一批能夠進入世界一流行列的高水平大學和學科，加快高等教育治理體系和治理能力現代化[1]。可以說，“雙一流”戰略為地方高校尤其是不具備“211工程”身份的地方高校提供了新的發展機遇。筆者在“雙一流”建設視角下進行地方高校編制制度建設研究，研究成果有助于規范地方高校管理、促進高等人才培養、助力“雙一流”建設、提高地方高校的影響力和知名度。

一、編制管理改革的必要性

我國高校編制制度改革起步于改革開放時期，目前，教師的身份管理、績效管理以及用人機制等方面都取得了較大改進，但由于原有體制的影響，地方高校在吸引人才和調動人才等方面還存在較大的改進空間，這在一定程度影響了學科建設的進程和高校競爭力的提升，使得編制制度難以為目前“雙一流”高校建設提供強有力的支撐。究其原因，我國高校長期以來多由相關政府部門主導，高校的崗位總量、崗位類別以及薪酬發放等自主權受限，致使高校需求與主管部門審批相矛盾的情況時有發生，這不僅會影響高校對人才的吸引力以及人才引進的力度和高校自身學科建設的發展，而且還會對高校教師的個人職業發展和高校未來的可持續發展產生影響。“以崗定薪、崗變薪變”的目的是維持高校日常工作并為“雙一流”高校建設做貢獻，然而該薪酬分配制度最大的缺點是在該指導思想下，高校教師只關注“份內事”，過于看重職稱考核，除了對自己有利益的工作，不再愿意承擔其他事情[2]。另外，崗位的級別差異直接體現了薪酬高低不同，致使教師的貢獻度與崗位職級、工資水平不成正比甚至相反的現象時有出現[3]。總之，現行高校編制制度的缺陷再加上高校管理的行政化傾向，導致地方高校無法真正確保師生有效地開展學術研究活動，在“雙一流”高校建設中無法充分發揮其優勢，最終阻滯了地方高校的可持續發展，地方高校編制管理改革勢在必行。

二、目前編制管理存在的問題

（一）編制管理缺乏規章制度

目前，大多數地方高校缺乏符合自身發展的編制管理制度體系，未能在“雙一流”高校建設的新形勢下出臺與編制管理相關的新舉措，對機構和人員編制的理論研究與探索遠遠不夠。即使一些高校有相關的規章制度，但內容大多是原則性的或框架性的描述，使得規章制度缺乏人員編制管理上的權威性和系統操作的科學方法，從而難以科學的指導具體工作的執行，難以推進學校整體教育事業的不斷發展。由此可見，構建一個完善的、有操作性的和符合高校自身實際發展要求的編制制度管理體系是地方高校面臨的首要問題。

（二）編制管理觀念落后

對于地方高校來說，普遍存在編制管理意識不足和管理觀念落后的問題。編制管理工作實效性低，管理制度相對落后，管理方法缺乏創新，僅依靠以往慣例和日常經驗，使得管理效率低下，導致編制管理不能從根本上促進高校的長遠發展。編制管理觀念落后，還體現在編制意識淡薄，對編制管理的重要性以及編制管理改革的必要性認識不夠，系統的編制管理體系和長遠規劃嚴重缺乏，甚至“人治”的現象在個別地方高校仍然存在;在設置體制內部工作崗位時，沒有充足的調研和論證，對崗位的工作職責不夠明確，或者出現因人設崗現象，從而導致編制核定不夠嚴謹、隨意性較大。

（三）編制管理不能服務學校發展

高校編制管理的目標是構建高效、精干的行政管理體系，能夠科學的調配師資隊伍、最大化的發揮財政支出的效果。在當前要求高校“內涵式”發展和“雙一流”建設的新背景下，地方高校如果缺乏科學有效的編制管理方法，在人才引進、工資待遇、崗位晉升等方面不能創新思路，還完全套用“超編不進人、空編才招聘”的工作方法，長此下去，編制管理杠桿的作用將不能有效發揮。科學的編制管理制度能夠使高校的崗位配置和人員結構更加合理，從而保障高校內部教學、科研、公共服務等各項工作有序進行，充分體現地方高校在培養應用型人才、服務地方經濟發展、促進創業就業等各方面的作用。

（四）編制管理隊伍缺乏

當前，部分地方高校負責編制管理的人員多是從各二級院系或行政部門臨時抽調的人員，人員流動性較大。此外，這些管理人員大多沒有相關的基礎知識和專業背景，未經過人力資源管理和公共事業管理等相關專業知識的培訓和學習，即使高校會不定期的組織學習和培訓，但很多時候培訓名額有限，只有一小部分人能夠有機會參與培訓。另外，由于行政管理工作量大且工作煩瑣，很多高校管理人員對理論和專業學習不夠重視，最終導致大部分負責編制管理的人員業務不精。

三、“雙一流”戰略下地方高校編制管理改革的創新路徑

（一）編制管理改革的價值追求

1.以人為本和績效優先相統一。“雙一流”

建設，在明確績效目標、強化正向激勵、提高管理水平的同時，也離不開一流的師資隊伍和高素質的管理人才。地方高校想要在當前激烈競爭中求生存、謀發展，在編制管理改革過程中必須將“以人為本”和“績效優先”的理念相結合、相統一[4]。地方高校在進行編制管理創新和績效體系改革過程時，要充分考慮到教職工的個人發展和個性需求，將績效考核目標與教職工的崗位晉升與職稱評定相掛鉤，既要突出績效，又要尊重個體差異，使個人發展需求與高校發展目標相統一。編制管理改革的最終目的是促進學校的健康長遠發展，因此地方高校應對高校有限的資源利用給予重視。一是要鼓勵多勞多酬、努力實現按勞分配，在制定有關制度時，應向業績突出的優秀人員不斷傾斜，突破體制機制障礙;二是對高校各崗位要實現有效分類，處理好科研人員、教學人員和行政管理人員之間的關系，切實保護好各個崗位員工的利益，解決其后顧之憂，激發工作積極性;三是要將效率優先放在首位，用制度促進崗位間的協調與合作，減少一些多余的中間環節，使高校管理“去行政化”。

2.局部創新和協同推進相統一。一流大學、一流學科的建設，需要完備的高校管理做后盾，更需要科學的編制制度體系作支撐。地方高校應摒棄傳統體制內的守舊封閉的管理理念，以更加包容、更加開放的思想，從教學運行、科學研究、行政管理、校園文化建設等角度出發，融合局部創新與協同推進相結合的價值理念。高校的編制管理應對學校各類崗位工作的協調性給予充分重視，在崗位設置、績效評價標準以及薪酬分配制度等各方面取得突破之后，再全方位、多角度的進行綜合評價，鏟除編制管理創新過程中的障礙。另外，政府、企業、高校之間的多元合作，是“雙一流”高校建設協同推進的有效方式。地方高校在編制管理中，可根據不同情況制定具體合作模式，比如校企間的利益分配模式、學校間的資源互換政策、學術間的柔性人才模式等。多元化的合作方式創新了地方高校編制管理的思想，也為地方高校“雙一流”建設的持續推進與不斷發展提供了契機。

（二）以“雙一流”建設為導向的編制管理改革策略

針對目前地方高校編制管理狀況，結合“雙一流”戰略建設的新要求和地方高校發展的內部規律，有針對性和實踐性的編制管理機制改革勢在必行。

1.加強制度建設，規范編制管理。高校編制管理的制度化建設是一個日益完善、逐步積累的發展過程。隨著地方高校改革和轉型發展的不斷推進，進行編制管理改革的過程中，要充分考慮到過程中可能出現的新問題，不斷修正不適應的制度和規范，使有效的編制管理體系和相應的問責、監督制度不斷完善。在高校編制管理過程中，還要加強規范化管理，充分利用網絡資源，加強調研，總結借鑒國內外優秀經驗，實現編制管理的規范化，從而提高編制管理的工作效率。

2.強化崗位管理，改進編制效用。長期以來政府相關主管部門通過機構編制的管理方式，對高校的職工數量和用人方式等方面進行控制和規范，使高校能夠有效的進行結構配置和人員編制配額，促使高校完成組織功能。這種以身份管理為形式的傳統編制管理，將教職員工的個人能力、工作態度、品德素質等評價要素置于人員身份之后，這與新時期高校人事制度的現代管理理念大相徑庭。加強“雙一流”高校建設的戰略背景下，地方高校更應以崗位為抓手，針對不同的工作崗位設定不同的崗位職責要求和工作考核標準，并將稀缺的編制附加于工作難度較大、專業技術含量較高的重要崗位之上，不斷創新編制管理方法，將編制與重要崗位進行協同捆綁，真正形成“在崗即在編”“崗變則薪動”的編制管理機制。另外，為避免教職工在獲得編制后出現職業倦怠、不求上進的現象，可運用崗位聘用制度來增加崗位的競爭力，激活崗位活力，這樣才符合“雙一流”建設要求下地方高校編制管理改革的總體思路，即由教職工的身份管理向崗位管理轉化，這樣既確保了核心崗位人員的穩定性，又可推動各崗位的流動性和工作的積極性。

3.重塑以崗定薪，突破績效工資。目前高校的績效制度和現行的薪酬體系主要以職稱和職務為依據，這雖有其合理的一面，但在高校加強“雙一流”建設的要求下，該管理制度體系顯得模式單一，其缺點也慢慢顯現。目前高校教職工收入的高低差距不僅體現在高校本身內部，在校外多高校之間往往也存在較大差距。“雙一流”建設戰略下，大學與社會、大學與大學間的流動性以及競爭力日益加劇，地方高校對于相關崗位的設置、崗位職責的定義以及崗位人員的配額不應僅局限于學校內部，還應充分考慮校外行業、市場因素和區域發展等因素。另外，不斷加強以崗定薪，即根據員工的任職崗位和職責來確定其薪酬。對此，高校應拓寬以崗定薪的視野，從更加開闊的視野充分考慮該崗位在市場上和社會上的具體行情和要求，再論證出有競爭力的薪酬待遇體系來激勵人才和留住人才，從而為地方高校加快“雙一流”建設、打造高素質人才隊伍和管理團隊建立基礎。

4.統籌長遠規劃，確保穩定實施。在“雙一流”建設的要求下，地方高校應當充分發揮自身的特色和優勢，制定編制管理方案更要根據高校的未來發展規劃，突出地方高校特色，確保人員崗位配置科學合理，才能確保學校整體的長遠發展，并不斷服務地方經濟。這就要求高校編制管理方案的制定要著眼未來、統籌規劃，尤其是各二級院系的編制規劃要與高校整體的發展相統一，對高校的發展能夠起到促進作用。因此，地方高校的編制管理政策既要保持實施的穩定性和延續性，又要確保設計規劃的前瞻性。另外，編制管理工作還應具備一定的動態特點，編制制度要滿足地方高校不同發展階段的需求，比如管理機構、人員配置、崗位職責等會隨著高校的改革發展不斷變化，因此要及時進行動態優化調整，充分發揮編制管理的動態性和適應性。

四、結語

當前“雙一流”戰略下高校競爭日益激烈，地方高校要加強編制管理建設，不斷優化完善地方高校編制制度，使之更加科學、合理，有效實現高校人力資源優化配置，不斷創新管理方式，能夠以高校“雙一流”建設為目標，激發地方高校持續長效的內生動力，最終為地方高校的轉型發展提供強有力的保障。

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Abstract： The “double first-class” strategy provides new opportunities for the development of local colleges and universities. First-class universities and disciplines must be supported by first-class management. In this paper， the important role of staffing management in the “double first-class” construction is clarified. Through a profound analysis of the current reform necessity and the status quo of staffing management in local colleges and universities， the problems in the staffing management are clarified. Reform strategies suitable for the staffing management of local colleges and universities are put forward from four aspects of strengthening system construction， strengthening post management， reshaping the post-related fixed salary system and coordinating with the long-term planning， aiming to explore how to accelerate the pace of “double first-class” construction of local colleges and universities from the perspective of staffing management construction.

Key words：? “double first-class”; local colleges and universities; staffing management; reform and innovation