職場女性的可持續發展分析

雷萌

摘 要：隨著經濟發展全球化，中國傳統的“男主外，女主內”社會結構進一步瓦解，越來越多的女性步入職場，但是各種困難與挑戰影響著職場女性的可持續發展，本文通過分析個人、家庭、社會三方面因素對職場女性可持續發展的影響，進一步提出改善對策和建議，促進職場女性的可持續發展。

關鍵詞：職場女性;職業可持續發展;對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.025

隨著經濟全球化，科技創新飛速發展，中國傳統的“男主外，女主內”社會結構進一步瓦解，更多的新時代女性憑借自己的學識和能力走上工作崗位，經濟獨立的同時，也追求思想和精神上的獨立與平等，渴望更高層次的職業成功。作為男人之外的“半邊天”，現代職場女性用實力證明了自己的價值，在職場上，她們自信、智慧、優雅，兼具獨立與溫情。與此同時，受全球化趨勢和發展的影響，勞動力市場面臨著重重挑戰。根據國際勞工組織發布數據可知，2020年受新冠肺炎疫情影響，全球六分之一的年輕人失業。如何可持續地發展人力資本成為愈發緊迫的議題。然而，當女性作為獨立社會角色在職場上大顯身手時，其職業發展的道路往往會在一定程度上受阻，出現所謂的“天花板效應”，這主要是社會因素、家庭因素、女性的個人因素所導致。職場女性職業發展的成功與否，一方面影響著家庭的幸福，一方面影響著工作單位的業績，且關乎社會經濟的發展與國家的繁榮。因此，在經濟形勢嚴峻的當下，探究促進新時代職場女性的可持續發展對策顯得尤為重要。

本文的研究目的是對當前職場女性的現狀及所存在的問題進行分析梳理，并嘗試就如何有效管理職場女性、使其職業發展具有更好的可持續性給出建議。

1 職場女性的可持續發展影響因素

Wayne Visser博士在《2020年職場可持續性發展》報告中提出影響職場可持續發展的五大破壞力：因自然、氣候災害、工傷事故等情況所引起的中斷，沒有網絡、數字鴻溝、技術排外所造成的斷連，收入不平等、歧視、經濟排外所帶來的差異化，資源枯竭、生物多元化降低、生態系統受損所帶來的破壞，缺乏目的、工作壓力、不健康的生活方式等引起的不滿。本文主要通過社會因素、家庭因素、個人因素對職場女性可持續發展的影響進行闡述說明。

1.1 個人因素

生理特征的差異，導致了男女性分工的不同。大多數女性的職業生涯，是從畢業后進入職場開始的。經過三至五年的能力發展與經驗沉淀，工作成熟度和心理成熟度均打下了較好的基礎，進入了職業發展的關鍵時期。但這個年齡段又面臨著結婚生子，尤其是生育，往往會導致工作中斷，從而會失去一些發展良機。加之，一些女性因為受傳統觀念的影響較大，會出現現代生活與傳統理念的差異，造成其母性意識與職業理性思維的沖突，從而在一定程度上影響其職業生涯的可持續發展。在職業成功方面，職場女性大多數自我認知偏低，自我定位不準確，競爭意識不強，對傳統角色分工的認同，這些性別弱點導致許多職場女性在職業發展中期出現停滯和低績效的狀態。大多數女性相對于男性抗壓能力較弱，工作壓力對職場女性的心理和生理健康產生負面影響，在一定程度上影響和阻礙其把握職業發展機遇。

1.2 家庭因素

工作—家庭平衡依然是女性職業發展中的最大挑戰，職業發展周期與生育周期的不可調和性使許多職場女性不得不在職業發展中期犧牲職業來成全家庭生活的完整或離職創業以獲得更多自由。職場女性一方面要努力工作，一方面還要承擔起照顧家庭和生兒育女的責任，其基于女性生理特征所具有的這些基本責任，并不會因為其步入職場而消失。時間作為價值創造的必要條件，對于同時扮演兩種角色的職場女性來說，就顯現出明顯的劣勢。職場女性在懷孕、分娩、哺育、照顧家庭時，勢必會分散部分精力，對工作造成一定的影響。同時，大部分職場女性考慮到自己在日后會向妻子和母親的角色進行轉換，就會在工作中不主動進取，而是被動地進行決策，沒有了自己的主見。這使得職場女性的競爭力大大減弱，從而會給其職業生涯發展帶來消極影響。

1.3 社會因素

中國歷史文化悠久，關于職場女性可持續發展的影響因素有一部分是來自社會傳統觀念的束縛。職場女性所面臨的最大的困難是職場偏見和職業邊緣化，而這是由性別偏見所導致的。在當今社會，雖然女性的地位較以往有了很大的提高，但各種有形或無形的性別偏見仍然存在于日常生活與工作中。女性的職場期望受制于傳統觀念的約束，按照偏好歧視理論，女性在職業選擇上相較于男性處于劣勢地位，一些雇主不愿意雇傭女性員工，而女性為了得到有限的工作機會，就不得不接受較差的工作待遇。同時，隨著二胎生育政策的全面開放，青年女性擇業陷入兩難境地。在市場經濟條件下，企業都是以營利為基本目的的。企業在人力資源的配置上，也是力求以最小的成本投入追求最大的效益產出。根據我國《勞動合同法》的規定，在女性員工懷孕及產假期間，用人單位不得與其解除勞動關系，由此造成職位空缺成本要由企業自己承擔。企業為了規避“性別虧損”成本，而更愿意選擇男性，而對女性的招聘設置更高的門檻。另外，社會對男性和女性的職業期望是不一樣的，這種差異化的職業期望對女性的職業選擇會產生負面影響，以性別為基礎的社會勞動分工塑造了女性職業行為，將其限制在地位低、待遇差的不利就業處境中。

2 職場女性可持續發展的對策及建議

職業生涯是一個人一生所有與職業相連的行為與活動以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業方向、職位坐標的發展及職

作者簡介：占麗娟（1985-），女，漢族，江西上饒人，函授本科，弋陽縣勞動就業服務管理局。

業理想的實現過程。職業生涯管理是指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列管理活動的總和，它包括職業生涯決策、設計、發展和開發等內容。而職場女性的可持續發展是指職場女性職業發展的可持續性。針對女性在進入職場后遇到各種的問題和挑戰提出以下建議：

（1）從個人層面出發，職場女性應該做到正確認識自我，理性面對外界影響，培養自信樂觀的積極心態，學會平衡生活與工作。首先，善于學習，提高和增強自身實力，提升自身在職場中的競爭力。其次，要樹立自信心，克服自卑心理，有效進行自我激勵，敢于樹立具有挑戰性的職業目標，進行科學合理的規劃，并為之做出不懈努力。最后，要平衡好個人、家庭和工作三方面的關系，有效化解家庭角色和社會角色的沖突。短期目標與長期目標相結合進行自身發展管理，以便在職業發展的各個階段靈活應變。同時，努力獲取家人對自己工作、生活的理解與支持。和諧的家庭關系會讓女性有更多的精力和更大的勇氣去迎接工作中的挑戰，使女性在職業發展的道路上昂首闊步。

（2）從組織層面出發，要充分理解女性的雙重角色，并給予堅定支持，正確理解女性家庭角色的責任，平等對待男女性別職工。結合女性特點，充分發揮其優勢，通過各種培訓、學習，做好賦能管理，從而提高職場女性的專業技能和管理能力，打造現代化職場女性。鼓勵女性員工在產假期間，自我充電學習，為以后更好的職業發展打下基礎，做好對女性員工的知識更新與職業階梯管理。善于利用職場女性特有的優勢合理規劃與建立企業人才梯隊模型，有效扭轉“企業性別虧損”的局面，實現企業發展與女性職業發展雙贏的局面。同時，遵紀守法，堅決落實國家有關女性就業保護方面的法律法規，尊重女性的權利，履行自身的義務，完善企業內部人文關懷管理制度，提升員工幸福感與歸屬感，樹立一個良好的企業雇主形象，進而促進緩解與解決企業“招人難”“留人難”等影響企業發展的問題，增強企業吸引力。畢竟，企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭。

（3）從國家政策層面出發，國家應從政策和法律層面對女性的發展予以保護，應當建立健全《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》《勞動合同法》以及完善女性生育保險制度等。還要加大政策執行力度，完善監督管理機制，使相關政策和法律可以真正落到實處，進一步優化女性職業發展環境。有效解決女性在職業發展生涯中所面臨的問題。同時，建立健全社會服務管理體系，有效緩解職場女性在面臨家庭與工作之間的沖突，例如，政府性嬰幼兒托管服務中心，社區家庭心理輔導培訓及相關活動的組織。建立健全優秀企業、中國百強企業等企業榮譽稱號的評選指標，完善其社會責任審核范圍。

3 結束語

隨著科技進步及社會服務體系的完善，針對目前職場女性職業發展所面臨的一些問題，我們應當從女性自身層面、組織層面、國家政策等方面進行應對與改變。在職場女性的社會地位逐步提高、個人心理層面得到不斷加強、家庭良性互動、職業發展多元化、社會政策正向引導的大環境下，職場女性的可持續發展將得到不斷的改善和加強。

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