我國原創性科研成果產出的影響因素和激勵機制研究

楊夢婷，潘啟亮

（暨南大學，廣東廣州 510632）

在世界新一輪的科技革命和產業變革中，科學研究水平決定了一國的國際競爭力、綜合國力和發展前景，其中，科學研究的原始創新水平作為衡量國家科研實力的重要標志之一，意義重大，原創性科研成果隨之成為各國競相追逐的熱點。當前，隨著我國經濟由高速增長邁向高質量發展階段，創新成為引領國家發展全局的第一動力，原始創新由此也被提到了前所未有的高度。黨的十九大報告指出，“要瞄準世界科技前沿，強化基礎研究，實現前瞻性基礎研究、引領性原創成果重大突破”，并明確“到2035 年，我國經濟實力、科技實力將大幅躍升，躋身創新型國家前列”的目標［1］，以此激勵全社會積極投入到原始創新中。

盡管近年來我國科研水平和創新能力正加速提高，相繼涌現了天宮、蛟龍、天眼、悟空、墨子等重大科技成果，論文發表和引用量也位居世界前列，但仍存在科技發展水平不高和創新能力不強的“阿喀琉斯之踵”，關鍵核心技術受制于人的局面沒有得到根本性改變，重大原創性和標志性的科研成果仍然缺乏。因此，為扭轉這種局面，全面提高我國整體科研水平，獲取國際競爭優勢，就必須提高原創性科學研究水平，鼓勵原創性成果，走出一條中國特色的原始創新之路，拒絕一味做跟蹤式、模仿式科研。那么，影響我國原創性成果產出的因素有哪些？如何鼓勵更多的原創性成果產出？本文擬在對我國原創性科研成果不足進行原因分析的基礎上，結合綜合激勵模型，構建出原創性科研成果產出的綜合激勵機制，以期提高原創性成果的創新績效,助力我國科研發展。

1 文獻回顧

筆者通過CNKI 文獻檢索發現，目前學界直接以“原創性成果”為篇名的文獻較少，學者們更多的是以“原始創新”為主題進行研究，但由于兩者的內涵、所處領域幾近相同，因此，可以將學界對原始創新的研究借鑒到對原創性成果的有關研究上來。通過進一步梳理國內關于原創性科研的相關研究，發現學者們主要從原始創新的概念界定、我國原始創新水平滯后的原因及其提升策略予以分析。

首先，在概念界定上，原創是原始性創新的簡稱。托馬斯·庫恩［2］從基礎科學的角度，指出舊的科學范式經過不斷發展形成危機和科技革命，原始創新就是從這種不斷積累的過程中產生的新的科學范式。Goldenberg Jacob 等［3］從應用科學角度出發，認為原始創新是對現實問題的解決，是以一種開創性的簡單有效的方法替代不斷深化的復雜解決方法，進而解決尚未發現的問題或需求，并進入一種循環過程。我國學者則指出，原始性創新即指理論解決經濟社會發展中關鍵的、開創性的科學技術問題的過程［4］。總而言之，原始創新注重過程，原創性成果則是在一些基礎或高新技術研究領域，經過原始創新后產生的較為系統與全面的科研成果，通常表現為前所未有的重大科學發現、技術發明、新理論新概念新方法等。

其次，在對我國原創性科學研究不足、原始創新能力受限的原因上，學者們主要從內因和外因進行分析。一方面，從內在制約因素看，在制度上，肖曙光［5］認為,科研院所作為事業單位的行政管理模式和當前基于報銷制的科研經費管理方式易扭曲了科研資源的分配。方竹蘭［6］指出目前我國的人事管理制度與產權制度中，沒有重視對原始創新型人才所產出的超常型知識設立區別性的產權制度，使得部分原始創新潛能難以有效發揮。李海超等［7］則提出,當前我國原始創新存在設備陳舊、技術落后、工藝老化等問題，根本原因在于R&D 經費相對匱乏和創新資金投入力度不夠。另一方面，從外部障礙上看，有學者認為我國原始創新發展中面臨著文化上的精神屏障，應試教育帶來的機械化影響,并且學術界和科研界受政治方向影響愈發嚴重，制約了研究者的思想自由與理論開創［5］。原長弘等［8］的研究還表明,現階段產學研協同創新模式由于存在相關合作法不完善、三方目標沖突、動力不明確等問題,存在對原始創新發展產生負效應的可能性。此外，科研評價是我國原創性成果產出少的重要瓶頸因素在學界基本達成了共識，大部分學者都指出以利益為導向的學術評價體系和職稱考核標準導致了科研群體中出現急功近利、重數量輕質量、片面追求短期效益等不良現象，從而削弱了原始創新能力。

最后，在對提升我國原始創新能力的對策建議上，由于科學研究的評價體制、科學管理人員的觀念、社會對知識和人才的尊重程度對科學研究的原創理論的發展具有至關重要的影響［9］，學者們普遍認為要加強原始創新，首先要完善科研評價體系，既要采用多種評價方式并存的評價體制，又要摒棄科研評價中的“短平快”，建立中長期考核制度［10］，劉莉等［11］還提出我國一流大學應建立長效評價與有效激勵相結合的評價機制，將原始性創新納入評價標準，逐步建立起與原創性研究的特點相適應的高校科研評價制度。此外，還有學者從不同角度提出建議，如劉仲林等［12］運用計量學方法，以諾貝爾生理學和醫學獎獲獎者群體為研究對象，指出了跨學科研究對原創性科學成果的決定作用，強調要形成一個一流的跨學科人才教育體系、一流的跨學科科研環境和優良的以原創為導向的多元文化氛圍。劉立春［13］從風險防范角度入手，提出應通過風險共擔機制降低原始創新風險性帶來的損失，積極研究原始創新中的風險量化問題，以期通過風險控制將原始創新的衍生風險效應轉化為創新競爭力。還有學者從制度建設視角出發，認為應加強對原始創新型人力資本的社會共識、產權制度、組織制度、信用制度、培育制度與文化制度的建設［14］。

而從激勵視角來看，學者們的觀點則較為零散。古衛濤［15］討論了評估機制對原始性創新的激勵作用。楊中楷等［16］指出要提升原始創新能力應從供給側出發,以更貼切實際的科技政策對原始創新開發進行引導和激勵。劉宇文等［17］則強調我國高校與國外高校相比，原創性科研成果有限，一個主要的原因在于目前科研創新中的外部激勵機制激勵效能不高影響了教師的科研創新能力和熱情，要實現從外部向內部激勵機制的轉型。而且，直接通過薪酬、考核、創新和成就的激勵會對科研結果績效產生消極影響［18］。總之，筆者通過文獻回顧發現目前將激勵理論專門用于鼓勵原創性科研成果的研究幾乎沒有，相關觀點散見于對原始創新的提升策略研究中，且缺乏從綜合激勵角度的系統研究。基于此，本文擬在從歷史和現實兩個維度對我國原創性科研成果不足進行原因分析的基礎上，引入波特-勞勒綜合激勵模型，嘗試從綜合激勵角度構建適合我國擴大原創性成果產出的激勵機制。

2 我國原創性科研成果不足的影響因素分析

新中國成立70 年來，特別是改革開放后，我國不斷加強科研攻關，通過制定“863 計劃”“星火計劃”“火炬計劃”“973 計劃”等推動基礎研究重大項目，取得了包括銀河系列巨型計算機、袁隆平雜交水稻、正負電子對撞機等一系列原創性科技成就，標志著原始性技術創新能力有所提高。然而，與發達國家相比，我國在科學研究中的原始創新能力仍顯不足，尤其是缺乏突破性、原創性成果，具體表現為由中國學者提出的科學理論和原創思想非常之少；獲得諾貝爾獎的中國籍學者屈指可數，至今只有屠呦呦一人獲得科學類獎項；國家自然科學獎一等獎作為我國原創性成果的典型代表，自1956年開設以來，至今只頒發過23 次，且從2000 年至今，15 年中有9 次空缺，直到2013 年才打破空缺；我國一流大學和國外知名研究型大學在《Nature》《Science》上的發文量仍有差距等等。可見，推動我國走原始創新發展之路仍任重道遠，究其原因，既受文化傳統、科技基礎、工業及經濟水平積累等歷史因素影響，又囿于體制機制等現實因素。

2.1 歷史維度

原創性科研成果的順利產出是多種因素共同作用的結果。一方面，從科學史角度看，我國原創性科學研究歷史較短、積累不足，影響了原創性成果的生成基礎。自近代科學誕生以來，受封建社會性質、外侵戰亂、技術封鎖、開放限制等因素影響，我國幾乎未涉足科學研究前沿領域，直至20 世紀20 年代才開始了真正現代意義的科學研究，在辛亥革命之后引進現代科學。新中國成立后基礎研究才嶄露頭角，但由于國家意志與經濟條件的限制，科學研究只集中于核物理、數學等應用領域。隨著改革開放的到來，科研工作逐步走向正軌，特別是1999 年全國技術創新大會后，國家投入大量資金支持科研工作，社會各界逐漸認識到科技創新和自主知識產權保護的重要性，但當時對原始性創新的重視尚未擺上重要的議事日程，直到2002 年印發《關于進一步增強原始性創新能力的意見》，才把促進原始性創新,提高自主創新能力提高到國家重要的戰略層次，與之相關的政策法規不斷制定、出臺,制度建設逐步完善［19］。可見，我國真正開始重視原創性的基礎研究工作也只有二三十年的時間，短期的科學沉淀使得我國原始性創新底子薄，并影響了生產原創性成果所需要的長期科研能力積累、科學精神積累、科學知識積累等。此外，由于我國原創性科學研究進程遠落后于國外發達國家，加之受追求經濟快速發展目標驅動，使得我國科學研究陷入模仿國外研究、回避風險、追求快速效益的桎梏，而忽略了原創性研究。

另一方面，我國獨特的文化傳統也是影響原創成果產出的重要因素。5000 年中華文明中儒家的“中庸”和道家的“無為”思想深刻地影響著人們的思維和行為習慣，主從式的群體文化根深蒂固，整體價值是“主”,個體價值是“從”，強調創新活動中人與人之間的等級隸屬關系，個體價值應服從于整體價值，提倡個人應同化于群體之中［20］，由此，長期講究中庸、崇尚權威、不提倡冒險的文化習慣和社會環境扼殺了原創的個性和自由，束縛了主體進行原始創新的創造力和積極性，加之我國缺少科學傳統，民眾的科學素養嚴重缺失，對科技創新理念認識不足，更造成了創新文化缺位，使得我國在創新價值取向、創新物質環境、創新成果產出等方面與發達國家存在差距。因此，亟需在我國文化中注入合理懷疑、開拓創新的精神，以培育中華民族可持續的原創力。

2.2 現實維度

當前，影響我國原創性科研成果產出的現實因素主要還是體制機制的問題，科研評價導向及有關制度建設與科研產量息息相關，具體表現在以下幾個方面：

一是在科研評價體系上，盡管近年來我國不斷重申要進行“破五唯”的科研評價體制改革，但當前“數量為王”的評價局面尚未得到根本性改變，分類評價實施不到位，難以為原創性研究提供充足的空間。首先，原創性科研具有周期長、結果不確定、過程艱巨等特征，通常在投入巨大的成本后無法明確能否取得收益、何時獲得突破，過程充滿未知，因此很難用常規的績效考核進行評估，單純以論文的篇數、影響因子的大小來評價從事原創性研究的科研人員有失偏頗。然而，當前我國科研評價制度以績效考核為主，評價結果更是與科研人員的收入、職稱評定、職位晉升等直接利益掛鉤，以結果為導向的科研績效激勵制度造成科研人員科研壓力高度膨脹，過度的科研焦慮甚至成為“阻礙性科研壓力源”［21］，學界浮躁的風氣致使科研人員難以潛心進行原始創新，大多學者傾向追逐熱點或“保險的”研究以獲取穩妥的短期效益。其次，大量的科研評估工作也成為推進原始創新研究的掣肘。除了科研項目需要評估，科研院所、大學等機構還要接受定期的“雙一流”、學科、基地、實驗室等各項評估，復雜繁瑣的評估程序在一定程度上影響了自由寬松科研環境的形成，挫傷了科研人才的創新熱情和動力。其中，對于一個科研項目的評估通常從立項前便開始，從撰寫項目申請書、列明預期成果，到立項后的中期審查，再到科研經費、項目進度等都要接受評估檢查，但原創性基礎研究基本上很難明確何時能取得成果、將取得何種成果，因此繁瑣固化的項目評估內容對原創性科研的適切性值得商榷。再次，在人才引進和評價上，我國通過推出“青年科學基金”項目，“杰出青年科學基金”項目、“優秀青年科學基金”項目、海外高層次人才引進計劃等系列促進高層次人才發展的政策和舉措確實起到吸引大批科研人才回流作用。但從反面觀之，我國通過科研評價衍生了很多諸如長江學者的人才“帽子”，由于“帽子”與個人福利待遇和科研資源配置緊密相關，為更快獲取人才“帽子”，科研人員尤其是青年學者更關注短期幾年內便能出成果的研究，致使缺乏深耕某一領域基礎研究、做原創性成果的穩定人才隊伍。此外，過多的人才計劃不僅會增加科研管理成本，而且容易將榮譽激勵的科研導向沾染上功利色彩，阻礙激勵原創性成果的產出。

二是在教育體制上，我國從義務教育到高等教育本科階段基本上都以知識灌輸型的教育為主，根深蒂固的應試教育和填鴨式教育不僅扼殺了學生批判性的科學精神和創新思維，還使得教師固守幫助學生取得高分的教學理念和教學方式，基本忽視從小對學生原創能力的培養，削弱了我國創新型人才的基礎。此外，我國中央集權式的領導同樣表現在教育領域，國家從上到下對教育進行統一部署和規劃，盡管近年來中央多次提倡教育改革，但由于條塊分割、地域受限、地方條件各異等因素影響，導致部分改革措施在地方落地過程中仍難以實現更新教育理念、發展創新型教育的初衷。特別是行政權力入侵學術領域，更是影響了科研資源的配置和民主寬松的研究氛圍。可以說，教育的僵化是導致我國原始創新型人才短缺、原創性成果產出動力不足的重要影響因素。

除了體制機制層面的原因，在現實中，我國原創性科研成果不足還與西方國家長期掌握學術話語權和我國對基礎研究重視不夠有關。一方面，在西方肆意宣揚的“中國威脅論”下，我們不能忽視其對我國在人才、信息、核心技術交流等方面的限制，以及阻礙國際對我國原創性科研成果的認可。另一方面，我國對作為原創力代表的基礎研究領域投入水平相較發達國家而言仍有差距，據《2018 年全國科技經費投入統計公報》顯示，2018 年全國共投入R&D 經費19 677.9 億元,投入強度（研發經費與國內生產總值之比）為2.19%，但和美國（2.79%）、日本（3.21%）相比仍有一定的差距，其中一個主要原因在于基礎研究占比偏低，雖然基礎研究經費1 090.4 億元，首次突破千億大關，但只占研發經費比重5.5%，而且我國企業、公益基金等社會力量對基礎研究的投入依舊十分有限［22］。

3 構建原創性科研成果產出的激勵機制

原始性科研創新作為一種社會化了的主觀能動性活動，為鼓勵更多的原創性成果產出，需要共同激發其內在動力和外生動力，而激勵作為一種激發手段，是學術共同體乃至整個科學建制良性運行的動力。其實質在于從滿足人的需求出發，將外部適當的刺激轉化為激發個體內生發展的動力，通過激發人的動機，強化人的行為，調動人的主觀能動性，為實現目標而努力。原創性成果的產出，不僅要求科研人員要具備科研能力和水平、創新意識等個體條件，而且還需要良好的外部環境作為堅實保障，因此亟需構建長期、全方位的激勵機制。本文在借鑒波特-勞勒綜合激勵模型的基礎上，嘗試構建集內在激勵與外在激勵為一體，多種獎勵措施相配套的原創性科研成果產出綜合激勵機制。

3.1 理論基礎：波特-勞勒綜合激勵模型

20 世紀初以來，為調動個體積極性、提高管理效能，行為科學家們對激勵問題展開研究，并形成了內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論等。其中，綜合型激勵理論綜合吸收了前三類激勵理論，內容最為全面，對管理實踐具有較強的指導作用。由于我國原創性成果產出受產出動力不足、創新環境欠佳、研究基礎薄弱等多重因素影響，依靠單個理論可能無法正本清源，因此，筆者認為綜合型激勵理論更適用于鼓勵原創性成果產出的研究。

具體而言，綜合激勵模型是美國行為科學家波特和勞勒在期望理論和公平理論等理論的基礎上發展起來的（見圖 1），該模型同時考慮了努力、績效、認知、環境、能力、滿足和激勵反饋等多個變量，以此形成激勵回路。其中，報酬的價值和期望值（所做的努力和獲得報酬的概率）影響個人的努力程度；績效和獎酬的效價、期望值、個人努力程度、個人能力大小、對工作和個人作用的認知程度和環境因素進而決定了工作績效的高低；工作績效又與報酬緊密聯系，內在和外在獎酬是否公平合理又將進一步影響到個人是否得到滿足以及對期望值和報酬價值的認識［23］。總而言之，波特-勞勒綜合激勵模型將激勵過程視為外部激勵、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程［24］，對我國原創性科研成果產出激勵機制研究具有較好的適用性和針對性。在綜合借鑒分析該理論思想的基礎上，本研究構建了基于綜合激勵的原創性科研成果產出激勵模型（見圖 2）。在此模型中，參與原創性科學研究所獲得的滿足個人需求的價值（效價）和期望值決定了科研人員的努力程度；個人的努力程度、科研能力、專業行業領域內的認知水平、所處的科研環境等因素決定了得以完成的科研業績，即原創性成果的產量提高和原始創新能力提高；科研人員對所獲得的報酬、獎勵進行公平性評估，報酬是否公平合理將影響科研人員的滿足感，同時關系到其對進行原創性科學研究價值和期望值的認識，進而影響科研人員未來的努力程度。通過此激勵循環回路，尤其是通過前期激勵和后期獎勵兩個環節，以期提高科研人員的工作積極性，激發科研動力，進而提升我國原創性科學研究水平的效果。

圖1 波特-勞勒綜合激勵模型

圖2 基于綜合激勵的原創性科研成果產出激勵模型

3.2 構建原創性科研成果產出的綜合激勵機制

原創性科研成果是社會建構的產物，其產出受科研環境、政策制度、文化資源、個體特征等多重因素共同影響。根據上述模型，將包含環境激勵、工作激勵、保障激勵的外在激勵策略和包含成長激勵、價值激勵、認同激勵的內在激勵策略相結合［25］，并與多種獎勵措施相配套，以期構建滿足科研人員全方位需求、促進社會、專業、個體層面相統一的綜合激勵機制。

3.2.1 環境激勵與認同激勵相結合

環境激勵主要指通過改善外部條件和環境以激發科研人員的工作動機，內在的認同激勵則體現為科研人員從外界所能獲得的對其自身工作的肯定和尊重，二者緊密相關，都離不開社會環境所產生的激發因素，在科研領域表現為一個國家的教育、經濟、文化、政治環境將給原創性科研帶來首要動力。因此，首先在進行人才孵化的教育領域，要改變傳統填鴨式的教學理念，從基礎教育階段起就需加強對學生原創基因的培植，在實踐中培養創造性思維和批判性思維，同時對教師進行創新教育理念和實踐的培訓并定期進行教學成果考核，適度與教師的實際效益掛鉤。此外，還可以在自主招生考試中加入原創力考核要素，及早為原創性成果研發積累人才基礎。而在高等教育階段，大學作為科學研究的重要載體，一方面要進行研究生教育改革，加強交叉學科教育，引領學生關注空白研究領域；通過開展學術沙龍、課堂教學形式改革等培養學生問題意識；通過組織科研培訓課程、成立創新基地、讓學生參與課題組科研活動等方式開展早期科研訓練，為有資質的學生進入原創科研領域打下基礎。另一方面要營造崇尚原創、自由獨立的學術環境，打破當前經世致用、學術貶值的困局，以洪堡大學應“掌握科學原理，從事創建性的研究”和蔡元培“研究高深學問、兼容并包”的辦學方針為指引，積極開展跨學科、跨領域、跨國界的學術交流和學術爭鳴活動，強化合作機制，為原創型科研人員提供一個堅實有力的學術共同體支撐，既能為原創性成果產出提供智力支持，又將加大對個體的認可激勵；其次，經濟的充足投入是基礎原創性研究的基礎保障，為拓寬經費來源、營造長期穩定的經濟環境，一是要鼓勵市場資本進入基礎研究領域，加強產學研合作，承諾成果共享、合作共贏促使產業界提供源源不斷的經濟支持；二是考慮到基礎研究的特殊性，建議加大非競爭性經費的比重；三是要完善我國的科學基金制，借鑒國外經驗建立科學基金組織和團體為原創性研究提供更多支持。再次，由于整個社會的文化觀、思想觀念對科研活動具有滲透性影響，加之原始創新本身蘊含價值變革也是一種文化產出過程，因此，應在國家要將原創性科研提升到關系國家發展的戰略高度，從制度上保障科學研究的獨立自主性與科學職業的崇高性，在全社會營造敢于冒險又寬容失敗的創新文化氛圍和尊重科研、推崇科學原創性的社會環境，有利于科研人員在這種隱性文化中收獲認可，激發內在的科研興趣和創新潛能從事科學研究，共同發揮環境激勵和認同激勵的效用。

3.2.2 保障激勵與成長激勵相結合

外在的保障激勵策略旨在通過有效措施保障科研人員得以順利進行工作和生活的基礎，如薪酬福利、工作安全、獲得公平等，成長激勵則關注科研人員在進行原創性科研活動中所能獲得的個人成長、成就、晉升等內在因素。由于原創性科研成果的產出需要潛心研究、長期積累，則需為科研人員提供充足保障。因此，一是要在建立數量充足、結構合理的頂尖科研人才隊伍的基礎上，進一步完善人才評價體系，堅持“破五唯”導向，對從事原創性、基礎性科學研究的人員實行以代表性成果為重點的評價，職稱和獎勵政策圍繞科研人員的主要創新貢獻，重點獎勵原創型研究人才。此外，應精簡當前多頭領導的各類人才計劃，推動科研績效考核、科研項目成果及經費管理等方面的改革，以合理分配人力、物力、財力等科研資源，使原創性研究的資源得到充分配置與共享；二是要尊重科研自由，支持科研人員提出有風險但又有價值的、有獨創性的選題并開展原始創新研究，同時建立適合原創性風險研究項目的評價標準，寬容失敗，對于研究過程真正具有創新價值和探索性工作但最終因某種原因無法產出原創性成果的項目，也要予以認可和肯定性評價；三是要建立競爭擇優的用人機制和基于能力、體現創新價值業績并具有外部競爭力的靈活薪酬制度，保證學術共同體的公平性，正如亞當斯公平理論所言，一個人只有當他覺得所得的報酬和所付出的勞動,在與過去和組織內其他人員相比覺得公平時,才會產生激勵作用。此外，還應建設高水平的創新基地，加大原創性成果知識產權保護力度，為開展原始性創新提供最基礎的保障。

3.2.3 工作激勵與價值激勵相結合

工作激勵旨在通過一系列措施激發與科研人員所從事的科學研究直接相關的生產性因素，如工作興趣、工作能動性、工作持續性等，價值激勵則強調對科研人員個人價值、自我實現、責任感和使命感等內在價值體系的激勵過程，二者相輔相成。科研評價的導向及其結果直接關系到科研人員開展科學研究的動力和取得的價值。因此，一方面，亟需完善科研評價體系，建立有利于發掘原始創新研究的評價標準和評審方式，對于原創性成果，評價的重點應從論文數量成果轉向研究質量、原創性價值、成果轉化效益及對行業、產業的實際貢獻、影響上來，如可以通過具體的指標衡量一項原創技術對應用領域所起到的經濟貢獻，并積極探索原創性研究的同行評議機制，加強同行專家的定性評價。另一方面，還應完善論文獎勵制度，在國內期刊發表原創性成果的獎勵力度不應低于國外期刊，鼓勵“把論文寫在祖國大地上”。此外，由于原創性成果的產出除了基礎研究，還包括應用型技術的研發，因而可以建立面向市場的激勵機制，鼓勵科研人員攜帶原創性成果進入市場，滿足國家發展需求，在獲取收益回報的同時又將實現個人價值，做到工作與價值互為激勵。

3.2.4 相關配套獎勵措施

依據所建激勵模型，原創性成果的產出受多種因素影響，而擴大原創性科研成果的產量和質量，關鍵在于調動廣大科研人員的積極性和創造性，除了上述激勵策略外，還需要完善相關配套的獎勵措施。如科研人員在成功取得科研成果后，不僅要獲得具有行業競爭力的經濟報酬，還應獲得崇高的社會和學術榮譽，實現物質獎勵和精神獎勵相結合；對于一個科研團隊而言，除了要突出學術帶頭人不可取代的貢獻外，還要重視團隊的力量，對在代表性成果、團隊建設、機制文化等方面表現突出的團隊進行表彰、獎勵，做到個人與團隊獎勵相結合；聯合國家和社會力量，通過設立獎學金、資助國外訪學、提供與國際上該研究領域內專家學者交流的機會等對從事原創性科研的學生群體進行獎勵，以激發其從事原創性科研的動力和實力等等。