大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響
——知識轉(zhuǎn)移與工作自主性的作用

王玉峰，鄭海燕，王樹進(jìn)

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京 210095）

1 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化和大數(shù)據(jù)時代的進(jìn)一步發(fā)展，資源、信息、人才等要素在全球范圍內(nèi)的流動越來越快，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿蚍秶鷥?nèi)的國際競爭，諸多重大顛覆性創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，對傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷造成沖擊。在此情況下，企業(yè)為了在瞬息萬變的競爭環(huán)境中獲得立足之地，通常依賴于研發(fā)新的產(chǎn)品或技術(shù)，因而科技創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭力、參與國際競爭的源動力之一［1］。企業(yè)逐漸注重自身的研發(fā)，加大研發(fā)投入、組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，以期實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)新績效并持續(xù)保持創(chuàng)新優(yōu)勢。而企業(yè)整體的創(chuàng)新是由員工個體創(chuàng)新組成的，需要依靠員工個體創(chuàng)新的積累來實(shí)現(xiàn)企業(yè)層面的創(chuàng)新突破［2］，是以探究員工創(chuàng)新績效的提升方式對企業(yè)目前以及將來的成長都具備重要意義。

根據(jù)以往學(xué)者的研究，員工創(chuàng)新很大程度上取決于其自身的創(chuàng)新動機(jī)和能力［3］，而員工創(chuàng)新動機(jī)和能力的發(fā)展則受到企業(yè)自身動態(tài)能力這種外界因素的影響［2］。企業(yè)動態(tài)能力包含多個方面，依據(jù)動態(tài)能力理論，具體可將之劃分為技術(shù)、組織和管理三個方面的突出能力，其目的都是為了應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，滿足顧客需求［4］。而在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，各種數(shù)據(jù)爆發(fā)式增長，企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的地位日趨重要，甚至可以說是必不可少的動態(tài)能力之一。近年來，隨著大數(shù)據(jù)對人們生活的逐步滲透，學(xué)者們也開始關(guān)注大數(shù)據(jù)能力在創(chuàng)新中的作用，如謝衛(wèi)紅等［5］和任南等［6］都證實(shí)了大數(shù)據(jù)能力有利于提升企業(yè)創(chuàng)新。但是，目前對企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的研究大多還停留在企業(yè)層面，重點(diǎn)研究其對企業(yè)整體創(chuàng)新的影響，而對其如何影響員工個體創(chuàng)新的研究還比較少。員工作為企業(yè)的人力資本，是創(chuàng)新的實(shí)施者與動力源［7］。因此，基于員工個體層面，探討大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新至關(guān)重要。

簡單地將大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效相聯(lián)系是粗糙的，還應(yīng)當(dāng)考慮兩者之間的內(nèi)在機(jī)制。首先，基于知識基礎(chǔ)觀，本文認(rèn)為在大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制中，知識轉(zhuǎn)移發(fā)揮了關(guān)鍵作用。以往研究也表明，知識轉(zhuǎn)移有助于產(chǎn)生創(chuàng)新績效［8］。在企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的幫助下，員工能夠很好的克服不同知識主體之間知識轉(zhuǎn)移的障礙，幫助他們獲取、整合、解讀知識，進(jìn)而滿足實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效的需求。其次，員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效不僅需要創(chuàng)意，而且需要付諸行動［9］。大數(shù)據(jù)能力往往能為員工提供新穎的資源與想法，如果員工在工作時擁有足夠的自主性，有權(quán)限依據(jù)個人需要來安排工作進(jìn)度、采用適宜自己的方式來展開工作，這無形中就加強(qiáng)了員工創(chuàng)新的便利性，更有利于創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)［10］。總而言之，本文認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移與工作自主性是大數(shù)據(jù)能力影響員工創(chuàng)新績效機(jī)制中的兩個關(guān)鍵變量。因此，本文在探討大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系時，擬進(jìn)一步分析知識轉(zhuǎn)移與工作自主性在其中發(fā)揮的作用，對更好地明確大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制具有重要意義，也期望給相關(guān)企業(yè)的創(chuàng)新管理提供參考。

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)

2.1 大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效

員工創(chuàng)新績效是指個體所產(chǎn)生的新穎且可行的有價值的思想、方法或者過程、產(chǎn)品［11］。基于企業(yè)動態(tài)能力理論，企業(yè)為了獲得創(chuàng)新優(yōu)勢，需要形成相關(guān)動態(tài)能力［12］，而大數(shù)據(jù)能力就是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)為了應(yīng)對爆炸式增長的數(shù)據(jù)所需要的動態(tài)能力。企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力通過對數(shù)據(jù)的獲取、分析整合以及應(yīng)用形成了企業(yè)自身的數(shù)據(jù)資源，這種獨(dú)特的資源與能力是員工創(chuàng)新的助力。謝衛(wèi)紅等［5］結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用在中國企業(yè)的管理實(shí)踐，將大數(shù)據(jù)能力定義為一種獲取、整合企業(yè)內(nèi)外部大數(shù)據(jù)資源，深度分析并提取潛在的商業(yè)價值，不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化的動態(tài)能力。

從大數(shù)據(jù)能力的三個維度來看，首先，資源獲取能力是企業(yè)獲取以及更新大數(shù)據(jù)資源的能力。處于大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)每天千變?nèi)f化，而數(shù)據(jù)一個重要的特點(diǎn)就是時效性［13］，資源獲取能力幫助員工用更快的速度取的他想要的數(shù)據(jù)，為員工創(chuàng)新提供了資源基礎(chǔ)。其次，分析整合能力是企業(yè)有效處理、深度分析數(shù)據(jù)資源并不斷獲得新見解的能力。初始數(shù)據(jù)往往零散且瑣碎，分析整合能力會對這種原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，篩選歸納從而得到高質(zhì)量信息。數(shù)據(jù)的潛在價值往往也需要經(jīng)過分析整合才能夠得到挖掘，挖掘得出的潛在價值可以為員工的創(chuàng)新提供新的思路和方向。最后，應(yīng)用能力是企業(yè)基于分析結(jié)果來預(yù)測市場、支撐管理決策的能力［14］。因?yàn)閯?chuàng)新績效不僅僅是創(chuàng)新行為，還包括創(chuàng)新結(jié)果，如果所做的創(chuàng)新沒有實(shí)際意義，那么創(chuàng)新績效依然無法提升。但是企業(yè)的應(yīng)用能力可以實(shí)時跟蹤、預(yù)測市場動向和消費(fèi)者需求，幫助員工把握市場動向，使得他們產(chǎn)生的新思想、新設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品等能夠與市場趨勢相匹配，獲得消費(fèi)者的認(rèn)可，這也促使他們的創(chuàng)新行為往往能夠取得較好的結(jié)果，從而提高創(chuàng)新績效。

綜上所述，本文提出假設(shè)：

H1：大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1a：資源獲取能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1b：分析整合能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1c：應(yīng)用能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2 知識轉(zhuǎn)移的作用

知識轉(zhuǎn)移是知識交換的過程［15］。本文關(guān)注的是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的這一過程，即員工踴躍傳遞自己所掌握的信息，或咨詢其他同事以獲得他們的信息。知識轉(zhuǎn)移包括發(fā)出和接收兩個過程，不僅要有發(fā)出、傳遞的過程，也要有成功接收并吸收的過程，如果接收者并未吸收所傳遞的知識，那么只能稱之為知識傳遞，不可以將它等同于知識轉(zhuǎn)移［16］。

2.2.1 大數(shù)據(jù)能力與知識轉(zhuǎn)移

首先，基于知識基礎(chǔ)觀，知識以人為載體，借助多種方式實(shí)現(xiàn)共享，例如語言、行為、文本、技術(shù)等［17］。企業(yè)的員工就是知識活動的參與者，企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力使得員工可以使用各種數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)，幫助知識的傳遞與吸收，為員工間知識轉(zhuǎn)移的順利進(jìn)行提供了基礎(chǔ)與條件。其次，知識基礎(chǔ)觀認(rèn)為知識會受到環(huán)境以及個人知識狀態(tài)和分析能力的影響［18］。企業(yè)擁有的大數(shù)據(jù)能力，一定程度上代表著企業(yè)自身的知識狀態(tài)和處理能力，間接對知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。具體而言，在企業(yè)內(nèi)部員工可以快速獲取其他部門的數(shù)據(jù)資源，與其他部門實(shí)現(xiàn)知識共享，這也加強(qiáng)了部門之間、員工之間的溝通協(xié)調(diào)，從而更有利于員工理解和吸收這些知識，完成知識在員工之間的轉(zhuǎn)移。最后，企業(yè)知識具有增量累積性，也就是說企業(yè)知識的成長需要長期的積累，而大數(shù)據(jù)能力不管是對外界數(shù)據(jù)的獲取，還是對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的整合分析，亦或是應(yīng)用數(shù)據(jù)所獲得的經(jīng)驗(yàn)，都在一定程度上加快了企業(yè)知識的累積速度，擴(kuò)大了企業(yè)自有知識的規(guī)模。這也有利于員工從中獲取、吸收對個人成長有利的知識，幫助個人的知識積累，員工之間互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，從而推動知識轉(zhuǎn)移進(jìn)程［19］。

綜上所述，本文提出假設(shè)：

H2：大數(shù)據(jù)能力對知識轉(zhuǎn)移具有正向影響；

H2a：資源獲取能力對知識轉(zhuǎn)移具有正向影響；

H2b：分析整合能力對知識轉(zhuǎn)移具有正向影響；

H2c：應(yīng)用能力對員工知識轉(zhuǎn)移具有正向影響。

2.2.2 知識轉(zhuǎn)移與員工創(chuàng)新績效

首先，創(chuàng)新需要知識儲備，而知識轉(zhuǎn)移給予了支撐［20］。知識轉(zhuǎn)移使得員工在面對問題時，擁有更多的解決方法。創(chuàng)新過程難免遇到問題，但是自己所遇到的問題，可能前人已經(jīng)遇到過，甚至已經(jīng)有了對應(yīng)的解決思路與方法。此時，通過知識轉(zhuǎn)移就能降低創(chuàng)新所需的時間與成本，加快創(chuàng)新行動的進(jìn)程，使得員工的創(chuàng)新工作更高效。其次，知識轉(zhuǎn)移可以促進(jìn)不同主體之間知識價值的成倍增值。員工相互學(xué)習(xí)、消化與吸收，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造新的知識，努力實(shí)現(xiàn)知識的“增值”，這個過程通常能夠激勵員工創(chuàng)造知識并激發(fā)創(chuàng)造力，為創(chuàng)新提供不同以往的思路與想法［21］。最后，創(chuàng)新過程往往伴隨著巨大的風(fēng)險，而通過知識轉(zhuǎn)移，因?yàn)榻Y(jié)合了多方的知識與經(jīng)驗(yàn)，員工可以大大降低創(chuàng)新失敗的風(fēng)險，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，本文提出假設(shè)：

H3：知識轉(zhuǎn)移對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2.3 知識轉(zhuǎn)移的中介作用

新知識的獲取與開發(fā)對創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)尤為重要［22］，而想要在新想法或者新發(fā)現(xiàn)上有所進(jìn)展往往需要跨邊界獲取有價值的外部知識［23］。因此，企業(yè)為了獲得關(guān)鍵資源需要考慮如何推動有價值的知識在不同知識主體之間的轉(zhuǎn)移。而大數(shù)據(jù)能力能夠很好的克服不同知識主體之間知識轉(zhuǎn)移的障礙，幫助他們獲取、整合、解讀知識，進(jìn)而滿足實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效的需求。

員工是企業(yè)的一部分，但是由于個體的差異性、多樣性等特點(diǎn)，需要有效的知識與合作機(jī)會才能使員工充分發(fā)揮他的才能，促進(jìn)創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)。而大數(shù)據(jù)能力提供了這樣一個知識轉(zhuǎn)移的渠道，員工通過企業(yè)提供的數(shù)據(jù)資源，了解自身和他人知識水平的差異，進(jìn)而加強(qiáng)員工之間的溝通交流與合作，為知識轉(zhuǎn)移奠定基礎(chǔ)。不同員工利用企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺，發(fā)揮個人優(yōu)勢、學(xué)習(xí)他人長處，從而有效推動知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。

綜上所述并結(jié)合假設(shè)1～3，本文提出假設(shè)：

H4：知識轉(zhuǎn)移中介了大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響；

H4a：知識轉(zhuǎn)移中介了資源獲取能力對員工創(chuàng)新績效的影響；

H4b：知識轉(zhuǎn)移中介了分析整合能力對員工創(chuàng)新績效的影響；

H4c：知識轉(zhuǎn)移中介了應(yīng)用能力對員工創(chuàng)新績效的影響。

2.3 工作自主性的調(diào)節(jié)作用

一方面，創(chuàng)新績效既包括行動，也包括結(jié)果［11］。創(chuàng)新成果的實(shí)現(xiàn)不但需要創(chuàng)意的萌芽，更需要付諸實(shí)踐的機(jī)會［9］。大數(shù)據(jù)能力往往能為員工提供創(chuàng)新的資源與想法，在此基礎(chǔ)上如果員工擁有充分的工作自主性，能夠自己安排工作進(jìn)程、根據(jù)工作進(jìn)展程度選擇適宜自己的工作方法，這在無形中也給創(chuàng)新行動的施展提供了機(jī)會，推動實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果［24］。而相反的，當(dāng)工作自主性處于較低水平時，員工往往需要按部就班，依據(jù)規(guī)定好的程序來執(zhí)行工作，大大限制了員工的思維與想法，也減少了員工實(shí)施創(chuàng)新想法的可能性，從而減弱大數(shù)據(jù)能力對創(chuàng)新績效的正向效應(yīng)［25］。

另一方面，員工能夠從所給予的工作自主性水平的高低感知到上級領(lǐng)導(dǎo)對他的信任程度，這種信任增強(qiáng)了員工的自我效能感［26］。根據(jù)以往學(xué)者的研究，可以自由選取工作方式的員工相比于選擇權(quán)少的員工，擁有更高的創(chuàng)造性［27］。如果員工在工作時感受到較高水平的自主性，會踴躍嘗試不同的工作方法，形成不同以往的工作思維，從而在完成工作時有出乎意料的成果；反之，在低工作自主性的工作環(huán)境中，員工往往只能循規(guī)蹈矩地完成份內(nèi)的工作，這抑制了員工的工作熱情和想象力，限制了員工思維的發(fā)散，不利于創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，本文提出假設(shè)：

H5：工作自主性在大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5a：工作自主性在資源獲取能力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5b：工作自主性在分析整合能力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5c：工作自主性在應(yīng)用能力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上假設(shè)，構(gòu)建本研究的理論模型（如圖1 所示）。

圖1 本文理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究通過問卷搜集數(shù)據(jù)，問卷發(fā)放最終選擇上海、江蘇、浙江3 個省市24 家企業(yè)。為了提高樣本的代表性，調(diào)研中選擇具有不同性質(zhì)的企業(yè)，其中國有企業(yè)10 家、民營企業(yè)10 家、中外合資企業(yè)2 家以及其他2 家；選擇對創(chuàng)新依賴較高的不同行業(yè)的企業(yè)，其中電子信息8 家、生物制藥6 家、汽車制造6 家、航空航天4 家。通過上門調(diào)研和電子郵件的方式進(jìn)行問卷發(fā)放和收集，發(fā)放問卷500 份，有效問卷403 份，有效回收率為80.6%，樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料見表1。

表1 樣本基本信息

表1 （續(xù)）

3.2 研究工具

本研究模型涉及四個主要變量，為了盡可能地保證信度與效度，本研究選用國內(nèi)外權(quán)威的成熟量表作為測量工具，四個變量均采用5 級Likert 量表計(jì)分。

大數(shù)據(jù)能力：選擇謝衛(wèi)紅等［5］開發(fā)的量表，共12 個題項(xiàng)。其中，資源獲取能力包括4 個題項(xiàng)，如“公司能夠方便地獲得支撐業(yè)務(wù)的內(nèi)外部數(shù)據(jù)資源”等，該維度的Cronbach's a 系數(shù)值為0.844。分析整合能力包括5 個題項(xiàng)，如“公司能夠?qū)υ紨?shù)據(jù)進(jìn)行處理從而得到高質(zhì)量信息”等，該維度的Cronbach's a 系數(shù)值為0.863。應(yīng)用能力包括3 個題項(xiàng)，如“公司能夠應(yīng)用數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求”等，該維度的Cronbach's a 系數(shù)值為0.783。大數(shù)據(jù)能力的Cronbach's a 系數(shù)值為0.889 ＞0.8，信度良好。

創(chuàng)新績效：選擇韓翼等［11］開發(fā)的量表，共8個題項(xiàng)，包括“我會提供新想法以改變現(xiàn)狀”等。創(chuàng)新績效的Cronbach's a 系數(shù)值為0.896 ＞0.8，信度良好。

知識轉(zhuǎn)移：參考Yli-Renko 等［28］及何輝等［29］的研究，本文用4 個題項(xiàng)來衡量知識轉(zhuǎn)移，包括“我從其他成員那里獲得了很多重要的信息或知識”等。知識轉(zhuǎn)移的Cronbach's a 系數(shù)值為0.851 ＞0.8，信度良好。

工作自主性：選擇Kirmeyer 等［30］編制的量表，共7 個題項(xiàng)，包括“我能在工作時間自由決定做什么”等。工作自主性的Cronbach's a 系數(shù)值為0.870 ＞0.8，信度良好。

控制變量：使用SPSS 26.0 進(jìn)行獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)和單因素方差分析，檢驗(yàn)各人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對主要研究變量的影響。結(jié)果顯示：性別、年齡、婚姻狀況和任職年限通過了顯著性檢驗(yàn)。因此，將這四個變量作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究所有的核心變量都是由被試者在相同的時間點(diǎn)進(jìn)行匯報的，因此所獲取的樣本數(shù)據(jù)有可能存在共同方法偏差。為了確保樣本數(shù)據(jù)的科學(xué)性和有效性，使用Harman 單因素方差分析法對此問題進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的最大因子僅能解釋總方差的23.991%（＜50%）。這一分析結(jié)果說明本次樣本數(shù)據(jù)中潛在的共同方法偏差處于可接受的范圍內(nèi)，可以進(jìn)一步做實(shí)證分析。

4.2 效度檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)資源獲取能力、分析整合能力、應(yīng)用能力、創(chuàng)新績效、知識轉(zhuǎn)移、工作自主性這六個變量的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果詳見表2。如表2 所示，六因素模型的擬合效度水平 良 好（χ2/df=1.156，RMSEA=0.020，GFI=0.929，RMR=0.034，NFI=0.927，IFI=0.989，CFI=0.989），且明顯優(yōu)于其他模型的擬合結(jié)果，這意味著六個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 變量區(qū)分效度驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 相關(guān)分析

表3 為主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：資源獲取能力（r=0.240，P＜0.01）、分析整合能力（r=0.290，P＜0.01）以及應(yīng)用能力（r=0.258，P＜0.01）都與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證H1a、H1b和H1c；資源獲取能力（r=0.292，P＜0.01）、分析整合能力（r=0.179，P＜0.01）以及應(yīng)用能力（r=0.221，P＜0.01）都與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證H2a、H2b和H2c；知識轉(zhuǎn)移（r=0.254，P＜0.01）與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證H3。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級回歸法對前述的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4 和表5 所示。

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4.4.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)

主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果如表4 所示。由表4 可知，資源獲取能力（M2，β=0.202,P＜0.001）、分析整合能力（M3，β=0.262,P＜0.001）和應(yīng)用能 力（M4，β=0.223,P＜0.001）都對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)1a、假設(shè)1b和假設(shè)1c，H1成立。資源獲取能力（M6，β=0.220,P＜0.001）、分析整合能力（M7，β=0.118,P＜0.05）和應(yīng)用能力（M8，β=0.155,P＜0.01）對知識轉(zhuǎn)移都具有顯著的正向影響，假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c都得到了驗(yàn)證，假設(shè)2 成立。知識轉(zhuǎn)移（M9，β=0.195,P＜0.001）對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)3。

由M10 可知，在加入知識轉(zhuǎn)移這一中介變量后，知識轉(zhuǎn)移能夠正向地預(yù)測創(chuàng)新績效（M10，β=0.154,P＜0.01），資源獲取能力（M10，β=0.168,P＜0.01）與M2 相比，對創(chuàng)新績效的影響系數(shù)減小，但仍然顯著。因此，知識轉(zhuǎn)移部分中介資源獲取能力對創(chuàng)新績效的影響，H4a部分成立。將M11與M3對比可知，知識轉(zhuǎn)移（M11，β=0.163,P＜0.01）對創(chuàng)新績效有正向顯著影響，而分析整合能力（M11，β=0.243,P＜0.001）的影響減弱，但仍然顯著正相關(guān)。因此，知識轉(zhuǎn)移部分中介分析整合能力對創(chuàng)新績效的影響，H4b部分成立。將M12 與M4 對比可知，知識轉(zhuǎn)移（M12，β=0.161,P＜0.01）對創(chuàng)新績效的正向影響顯著，而應(yīng)用能力（M12，β=0.199,P＜0.001）的正向影響減弱，但依舊顯著。因此，知識轉(zhuǎn)移部分中介應(yīng)用能力對創(chuàng)新績效的影響，H4c部分成立。綜上所述，H4成立。

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了避免可能存在的共線性問題，本研究根據(jù)Aiken 等［31］的建議，將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行均值中心化處理，然后做層級回歸，調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析結(jié)果見表5。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

M14 回歸結(jié)果表明，資源獲取能力與工作自主性的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為0.087，且在p＜0.05 水平上顯著。此外，圖2 同樣顯示，工作自主性越高，資源獲取能力與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)5a得到了驗(yàn)證。M16 回歸結(jié)果表明，分析整合能力與工作自主性的交互項(xiàng)與創(chuàng)新績效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系（β=0.036,P＞0.05），假設(shè)5b未得到驗(yàn)證。M18 回歸結(jié)果表明，應(yīng)用能力與工作自主性的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為0.070，且在P＜0.05 水平上顯著。此外，圖3 也顯示，工作自主性越高，應(yīng)用能力與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)5c得到了驗(yàn)證。綜上所述，H5部分成立。

圖2 工作自主性對資源獲取能力與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 工作自主性對應(yīng)用能力與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 研究結(jié)果與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究實(shí)證檢驗(yàn)了大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用效果與作用機(jī)制，得出三個重要結(jié)論：（1）資源獲取能力、分析整合能力和應(yīng)用能力都能夠顯著地促進(jìn)員工的創(chuàng)新績效。（2）知識轉(zhuǎn)移部分中介資源獲取能力與創(chuàng)新績效、分析整合能力與創(chuàng)新績效、應(yīng)用能力與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，表明大數(shù)據(jù)能力既能促進(jìn)員工的創(chuàng)新績效，也能通過知識轉(zhuǎn)移的中介作用間接推動員工創(chuàng)新績效。（3）檢驗(yàn)了工作自主性在大數(shù)據(jù)能力對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，工作自主性正向調(diào)節(jié)資源獲取能力對創(chuàng)新績效的影響，也正向調(diào)節(jié)應(yīng)用能力對創(chuàng)新績效的影響，但是在分析整合能力對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用并不顯著。

本文認(rèn)為造成工作自主性調(diào)節(jié)作用差異可能的原因?yàn)椋紫龋髽I(yè)的資源獲取能力能夠給員工提供各種各樣的數(shù)據(jù)資源，而創(chuàng)新往往需要接觸新的資源來產(chǎn)生創(chuàng)新想法，此時如果員工的工作自主性比較高，員工可以自行安排工作進(jìn)度，合理分配自己的工作時間，這種情況下，員工更容易接觸、吸收新的資源和想法，進(jìn)而提高創(chuàng)新績效。相反，如果工作自主性比較低，員工每天只能循規(guī)蹈矩的在既定時間里完成既定的任務(wù)，此時員工很難接觸到新的資源和想法，從而降低創(chuàng)新的可能性。其次，企業(yè)的分析整合能力的組成不僅僅有自身的設(shè)備資源，也包括了具有分析整合能力的員工，企業(yè)的分析整合能力高，某種程度上也意味著員工自身具備一定的挖掘數(shù)據(jù)潛在價值的能力，而具有較強(qiáng)分析整合能力的企業(yè)本身就了解挖掘數(shù)據(jù)需要一定的個人時間，所以受工作自主性的影響較少，工作自主性的調(diào)節(jié)作用并不顯著。最后，企業(yè)的應(yīng)用能力代表著企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求、實(shí)時跟蹤和預(yù)測市場動向。此時，如果員工具有較高的工作自主性，員工可以通過企業(yè)所提供的這些信息，及時調(diào)整自己的工作重心，將工作與顧客、市場緊密結(jié)合。在該情境下，員工的創(chuàng)新行為通常可以獲得較好的成效，推動創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)。相反，在工作自主性較低的情況下，員工無法及時調(diào)整自己的工作內(nèi)容與工作進(jìn)度，即使員工有好的創(chuàng)新想法，但是最后生成的結(jié)果無法與市場相匹配，這樣的創(chuàng)新無法投入使用，也因此難以獲得好的績效。

5.2 理論意義

第一，本研究驗(yàn)證了企業(yè)大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制。前學(xué)者們對大數(shù)據(jù)能力的研究大多還是以企業(yè)為對象，探討其對企業(yè)整體創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效的影響。同時，在對個人創(chuàng)新績效的研究中，現(xiàn)有文獻(xiàn)也多側(cè)重于研究個體特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織因素等對其的影響，將大數(shù)據(jù)時代的背景考慮進(jìn)去的微乎其微。因此，本文基于時代背景，從個體角度出發(fā)，以企業(yè)創(chuàng)新的主體與實(shí)施者——員工為研究對象，探究大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，這對現(xiàn)有創(chuàng)新績效領(lǐng)域的研究是一種補(bǔ)充與拓展。

第二，本研究以知識基礎(chǔ)觀為依據(jù)，驗(yàn)證了知識轉(zhuǎn)移在大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效之間所發(fā)揮的中介效應(yīng)，打開了大數(shù)據(jù)能力到員工創(chuàng)新績效的“黑箱”。現(xiàn)有研究大多從企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，探究知識轉(zhuǎn)移對整體創(chuàng)新績效的正向影響。本研究一方面對以往研究支持，即證實(shí)企業(yè)內(nèi)部員工間的知識轉(zhuǎn)移對員工個人創(chuàng)新績效的正向影響同樣適用；另一方面也證實(shí)了企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力能夠促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移，這也完善了對知識轉(zhuǎn)移成因和影響的理論認(rèn)識。

第三，研究部分證實(shí)了工作自主性在大數(shù)據(jù)能力與創(chuàng)新績效關(guān)系中的正向調(diào)節(jié)作用，以往有些研究在探究某些自變量對創(chuàng)新績效的影響中，也將工作自主性作為調(diào)節(jié)變量，但是并未有研究從大數(shù)據(jù)能力的角度對此加以探索。實(shí)際上，企業(yè)大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用功效是與工作自主性息息相關(guān)的。工作自主性越強(qiáng)，員工就越有充分的自由來安排自己的工作流程與內(nèi)容，以此來確保個人的創(chuàng)新活動，從而取得創(chuàng)新績效。因此，本研究既響應(yīng)了以往學(xué)者的研究，也拓展了當(dāng)前研究。

5.3 管理啟示

處于大數(shù)據(jù)時代，快速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)以及消費(fèi)者多樣化的需求對企業(yè)造成的壓力難以忽視，企業(yè)也希望通過不斷創(chuàng)新來增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢。如何保持市場敏銳度，抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效，這一問題值得當(dāng)前企業(yè)管理者深思。本文通過對創(chuàng)新績效的研究，為企業(yè)的創(chuàng)新管理提供了重要啟示。

第一，企業(yè)應(yīng)從多方面著手，增強(qiáng)大數(shù)據(jù)能力。一方面，企業(yè)要擁有大數(shù)據(jù)資源，企業(yè)可以通過與其他企業(yè)合作或者通過購買的方式來構(gòu)建自身的大數(shù)據(jù)資源網(wǎng)絡(luò)。目前科技快速發(fā)展，知識更新頻繁，同時又伴隨著全球化的推進(jìn)，企業(yè)難以獨(dú)自面對日新月異的外界環(huán)境，尤其是高新技術(shù)企業(yè)，極度依賴創(chuàng)新來形成自己的競爭優(yōu)勢。這也意味著企業(yè)必須時刻掌握最新的數(shù)據(jù)資源，加強(qiáng)與其他企業(yè)的聯(lián)系溝通。另一方面，企業(yè)也需要擁有能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行分析整合的員工，因?yàn)檫@類員工在企業(yè)挖掘數(shù)據(jù)價值的過程中擔(dān)任著重要的角色。企業(yè)可以通過招聘數(shù)據(jù)分析的專業(yè)人才，也可以對現(xiàn)有員工進(jìn)行數(shù)據(jù)分析技能的相關(guān)培訓(xùn)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的提升，從而推進(jìn)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效。

第二，本研究還發(fā)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移不僅有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新績效，而且是大數(shù)據(jù)能力對創(chuàng)新績效產(chǎn)生作用的關(guān)鍵中介。因而，從多個方面共同增進(jìn)知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)而言具備十分重要的意義。一方面，從知識發(fā)出者角度出發(fā)，需要提高員工間的人際信任。知識發(fā)出者是知識轉(zhuǎn)移的起點(diǎn)，知識轉(zhuǎn)移的質(zhì)量和最終效果與知識發(fā)出者的主觀意愿緊密相關(guān)［32］，因而員工往往更愿意將所持有的知識傳遞給自己信任的人。而徐海波等［33］也指出，當(dāng)員工彼此間缺乏信任時，以往通常能夠發(fā)揮作用的激勵也很難積極推動知識轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)可以通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)、團(tuán)建活動等，加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，建立友善、忠誠的企業(yè)文化，幫助員工互相信任。另一方面，從知識接收者角度出發(fā)，如何成功吸收所接收的知識才是關(guān)鍵。如果只是單純地完成知識的發(fā)出到接收這一過程，而無法做到進(jìn)一步的吸收、存儲與傳播，這并不能被稱為完成了知識轉(zhuǎn)移［34］。而知識接收者可能因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔悖瑹o法將所接收的知識進(jìn)一步消化、提煉價值，因此企業(yè)在招聘時就要注意篩選出同一水平層次的員工，共事的員工可以是不同層次，但是盡量不要差距太多。

第三，企業(yè)應(yīng)正視工作自主性對大數(shù)據(jù)能力效用發(fā)揮的權(quán)變影響。本研究結(jié)果表明，當(dāng)工作自主性較強(qiáng)時，企業(yè)的資源獲取能力和應(yīng)用能力對員工創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用更為明顯。這就要求企業(yè)能夠給予員工一定的工作自由，從而更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效。企業(yè)往往更看重的是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效的這個結(jié)果，至于員工具體是如何完成這個工作的過程，應(yīng)不做嚴(yán)格地限制。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工使用多樣化的工作方法，減少循規(guī)蹈矩的工作安排，讓員工有一定的自由按照自己的工作狀態(tài)、事情的輕重緩急來調(diào)整自己的工作進(jìn)度。但是合理的約束也是有必要的，明確的工作目標(biāo)、合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度都能夠幫助員工在擁有自主性的同時不偏離工作目標(biāo)。

5.4 研究不足與展望

首先，本研究將調(diào)研區(qū)域設(shè)定在上海、江蘇和浙江，有一定的局限性，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)研地點(diǎn)的范圍，進(jìn)一步驗(yàn)證和拓展本研究的結(jié)論。其次，本研究著重探討了大數(shù)據(jù)能力的作用效果，并未對其前因變量加以討論。但在實(shí)際運(yùn)用中，大數(shù)據(jù)能力的前因要素能夠幫助企業(yè)在構(gòu)建大數(shù)據(jù)能力時提供有利條件，也有利于推動大數(shù)據(jù)能力的合理運(yùn)用。但是目前對這方面的研究甚少，因此未來研究可以在這方面展開探討。最后，本研究問卷中題項(xiàng)的設(shè)置主要來自于量表，被調(diào)查的員工難免會受到自身認(rèn)知的限制，量表指標(biāo)無法客觀衡量。在未來研究中，可以通過一些能夠客觀測量的數(shù)據(jù)作為衡量指標(biāo)，如員工實(shí)際工作中產(chǎn)生的創(chuàng)新成果作為創(chuàng)新績效的衡量。