面向2035 年我國青年科技人才薪酬激勵研究

代毓芳 ，張向前

（1.華僑大學工商管理學院；2.華僑大學人力資源管理研究中心，福建泉州 362021）

中共中央總書記習近平在十九大報告中提出，中國從2020 年到2035 年，在全面建成小康社會的基礎上，再奮斗15 年，基本實現社會主義現代化。面向2035 年，中國經濟實力、科技實力將大幅躍升，躋身創新型國家前列，而青年是實現這一階段目標的主力軍。目前我國仍有大量核心科技和關鍵技術無法突破，科技發展的整體水平有待提升。科技創新具有最佳年齡規律，處于25～45 歲之間的青年科技人才正值記憶力和理解力的黃金時期［1］，是科技創新的主力軍，如何激勵青年科技人才始終是學術和實踐中重點關注的問題。我國的青年科技人才大多分布于高校和科研院所，學術界針對青年科技人才的激勵研究多以高校教師為研究對象，且多以人才培養、績效或是人才機制整體研究為主。例如李寧等［2］做了上海與韓國科技創新人才培養政策的比較研究，姜揚等［3］以中國科學院為例對青年科研人員培養做了深入分析，虞華君［4］針對高校教師群體探討了薪酬激勵和績效的關系，結果發現薪酬激勵僅與人才培養績效正相關，和科研學術績效和社會服務績效均不相關。而陳娜等［5］、陳敏等［6］則對整體科技人才機制進行了研究，為激發科技人才創新能力不斷完善人才機制提供了建議。現有研究基本都突出了青年科技人才創新的重要性，但多從人才的培養和發展視角出發，忽視了從薪酬激勵的視角。薪酬，用英文表示為“compensation”，意為補償，彌補。薪酬的經典定義由米爾科維奇等［7］人提出，指在雇員關系中一方的雇員所獲得的各種貨幣收入和非貨幣收入，包括貨幣收入、服務與福利等的部分。馬爾托奇奧［8］對薪酬的概念進行了擴展，認為薪酬是指員工付出相應的勞動而獲得的獎勵，包括內在薪酬與外在薪酬。內在薪酬主要指雇員由于完成工作而得到的心理報酬或滿足感，外在薪酬主要指貨幣獎勵與非貨幣獎勵。此外，近年來所興起的全面薪酬研究認為薪酬不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應。薪酬管理作為人力資源管理的基本模塊，是保障和提升人才工作熱情最有效的激勵手段，具有無可替代的作用。針對青年科技人才如何構建合適的薪酬激勵機制，從而促進青年科技人才不斷創新，具有較大的探索空間。鑒于此，本研究聚焦青年科技人才薪酬激勵研究，基于青年科技人才的需求特征，探究青年科技人才的薪酬激勵與創新機理，以期為實踐提供相應指導。

1 相關文獻研究評述

國外薪酬激勵研究大多圍繞著不同的激勵理論展開論述。經過一個世紀的發展，逐漸形成了一系列較為豐富的理論體系，主要包括兩種研究視角。第一種是經濟學的研究視角，以理性人假設為前提，追求效用最大化或利潤最大化，通過嚴密的邏輯推理和數學模型得出結論，包括委托代理激勵理論、隱型激勵理論和新的激勵機制——進入權等［9］。另一種是管理心理學的視角，按研究重點和理論發展順序可分為4 個學派。（1）內容型激勵理論，代表理論有：需要層次理論、ERG 理論、成就需要理論、“激勵-保健”雙因素理論［10-13］。這些理論以研究人的心理需要而形成的激勵為基礎，著重探討激勵因素或誘因的具體內容。（2）過程激勵理論，代表理論有：期望理論、公平理論、目標設置理論等［14-16］。這些理論著重研究人具體行為的動機形成和心理機制，認為將個體需要、期望和工作目標相結合能夠有效調動個體生產的積極性。（3）行為強化理論，代表理論有：“挫折論”、“操作型條件反射論”和“歸因論”［9］。這些理論主要強調外在激勵的重要性，認為對員工的目標行為選擇過程施加糾偏影響,能夠讓員工選擇組織期望的行為。（4）綜合激勵理論，代表理論為波特——勞勒的綜合激勵模型。綜合激勵理論將外在激勵和內在激勵相結合，把激勵過程當作是外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程［17］，系統地描述激勵全過程，為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑［18］。

國內的薪酬激勵研究在理論上相對國外較為薄弱，較多是在借鑒國外理論的基礎上進行進一步的拓展研究或者應用型研究。例如李福華［19］利用委托代理理論分析了不同的薪酬激勵合約（基于產出或基于投入）的優點、局限和適用條件。張鑫等［20］基于波特——勞勒綜合型激勵理論對高校激勵因素進行深入分析并構建了相應的激勵機制。成瓊文［21］則以全面薪酬為研究視角，結合實證方法研究了全面薪酬激勵的各因素對研究型大學教師薪酬激勵效應的作用。也有部分學者針對薪酬定價和分配進行了研究，諸如，李碧虹［22］，董國強［23］等均選擇大學教師為研究對象，基于人力資本理念構建了相應的薪酬分配定價模型。此外，還有部分研究關注薪酬的制度設計，典型研究如王光彥［24］以促使大學教師自主發展角度為目的，系統分析了高等學校教師工作績效標準體系的構建、評價與考核等問題。李燕萍等［25］對國外高校的薪酬體系進行了深入剖析并對我國時間提供了建議。

綜合國內外研究可以看出，當前的薪酬研究普遍認為內在薪酬和外在薪酬對于激發個體的積極性均有重要的促進作用。外在薪酬能滿足個體的物質需求,而內在薪酬則能滿足精神需求，只注重某一方面的激勵都是比較片面地，只有將兩者綜合，才能真正有效地調動人的積極性。從國內相關文獻還可以看出現有研究還存在以下幾個問題：（1）研究對象較為局限，多以高校教師為主。雖然也有研究針對企業薪酬體系做出研究，但可能為追求研究適用范圍，研究不夠深入，內容重復。（2）忽視了創新的重要性。激勵理論大多以調動員工主動性，最終實現令員工滿意度較高地完成組織目標。但這只保證了“量”上達標，如何實現在“量”的基礎上保證“質”的大幅提升，如何利用薪酬激勵個體更多地創新，激勵理論并沒有給出結論。鑒于創新對于各種組織的重要性，且當前創新驅動的轉型成為國家戰略，如何構建一個創新驅動的薪酬激勵機制具有重要的理論意義和實際意義，仍待進一步研究。

2 青年科技人才薪酬激勵的基本涵義

2.1 青年科技人才的需求特征

青年科技人才通常具有扎實的專業知識并受過良好的學術訓練，擁有高學歷；有較強的學習能力和學習意識；有強烈的創新愿望［26］。這些特點在一定程度上影響了其需求的特殊性，具體來說青年科技人才的需求特征主要有以下幾個方面：（1）自我價值實現需求。青年科技人才在一定程度上強調了利他性，對社會進步做出貢獻。在滿足基本的生活需求之后，他們更加看重自我價值的實現，成就需求和創新欲望強烈,相對物質報酬更加看重對成就的追求。同時，擁有較強的獨立意識，在工作中對自主權的要求較高。（2）高收入需求。青年科技人才大都擁有高學歷，前期人力資本投入較高，所以期望高收入和良好的福利待遇來對前期進行彌補。此外，青年科技人才所處的年齡階段正是人生中面臨許多生活上壓力的階段，諸如住房、婚姻和子女等等。為解決這些問題，青年科技人才往往需要支出較大資金和投入一定時間精力。（3）差異化薪酬需求。青年科技人才正值科研起步時期，需要足額經費支持及一定時間積累才能有相應的創新成果產出。與年長的科技人才相比，爭取科研經費渠道少、難度大和資助小，更需要物質激勵和發展機會。基于以上分析，青年科技人才主要通過物質激勵和精神激勵以滿足自身需求，以此形成了理解我國青年科技人才薪酬激勵的兩種維度：外在薪酬和內在薪酬。

2.2 青年科技人才的薪酬激勵維度：外在薪酬和內在薪酬

外在薪酬指的是個體因工作勞動從組織所獲得的各種形式的收入，包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權以及其他間接貨幣形式支付的福利等。根據薪酬的判定方式可劃分為基于任務的薪酬和基于績效的薪酬，前者是指只要參與任務即可獲得的獎勵，而后者指的是只有在達到一定的績效水平時才能獲得的獎勵［27］。在此基礎上基于績效的薪酬進一步劃分為基于常規績效的薪酬和基于創新績效的薪酬。內在薪酬指的是個體在工作中因為工作本身而獲得的精神滿足感，諸如自我決定、勝任力、好奇心、愉悅感、興趣等，屬于精神激勵［28］。青年科技人才的薪酬激勵維度具體參見表1。

表1 青年科技人才的薪酬激勵維度

3 構建創新驅動的青年科技人才薪酬激勵體系的機理

為將中國建設成為世界科技強國，創新驅動發展是當下基本國家戰略。青年科技人才作為國家創新的主力軍，如何構建與之相匹配的薪酬激勵體系，激勵其不斷創新，是當前建設創新驅動的科技強國在理論和實踐層面亟需解決的問題。創新研究領域中，一般認為薪酬體系主要有以下幾個功能：（1）吸引并留住有創造力的人才；（2）促使人才產生創新的額外的努力和外部動機；（3）混合了人才的多種內部動機，諸如實現自我想法的機會、晉升、獎勵及其他補償等［29］。關于內在動機和外在動機對創新的作用，歸因理論和行為理論有著相互矛盾的觀點，前者認為外部動機會將個體注意由因任務本身的內部興趣轉移到外部獎勵上，從而削弱內部動機進而抑制創新［30］，后者認為個體天生就有對努力的厭惡感，外部動機有助于個體降低厭惡感，從而增強內部動機進而促進創新［27］。而自我決定理論的出現，較好地解釋這種矛盾。

自我決定理論指出對動機的理解關鍵在于個體擁有3種基本心理需要［31］：自主需要、勝任需要和歸屬需要。動機的性質和強度取決于心理需要的滿足程度，如若是因滿足此3 種基本心理需要而產生，即為內部動機［32］。如果外部環境損害自主需要、勝任需要，使得個體產生了被控制感或無能感，則會降低內部動機，但若外部環境沒有損害或是滿足了基本心理需要，便不會降低甚至會提高內部動機［33］。自我決定理論尤其重視自主需要的滿足，認為自主需要越能得到滿足，則動機越趨于內化，即個體主動地、內在地對外部活動進行調控和整合。自我決定理論將動機看作是一個連續體而不是內部和外部的二分變量，根據調控內化程度，將外部動機分成了外部調控、內攝調控、認同調控和整合調控，后兩種因自主性程度較高，和內部動機統一稱為自主動機，前兩種則被稱為控制動機。研究表明控制性外部動機會削弱個體的內部動機，而自主性外部動機則不會［34］，且自主動機能夠正向預測創造性思維［35］。

3.1 青年科技人才的外在薪酬與創新

基于自我決定理論，在外部動機逐漸內化的過程中，意識到某些活動的重要性會促進個體對該活動的認同并將其納入自我信念的一部分，進而發自內心的實踐該活動［34］。整合后的外部動機已經將外部規則與自我同化，認可其價值，與內在動機有許多相同的特征。Jiang 等［36］指出當組織表明了創新的重要性，并提供特別補償時，通過將利潤和創意的指出采用相關聯，可以激勵員工的創造性活動。元分析的結論也指出，基于創新的獎勵與創新績效之間正向相關，基于績效的獎勵則相反［37］。青年科技人才除了工作壓力之外，還面臨來自生活多方面的壓力，大多數都承受著巨大的經濟壓力。高昂的房價以及不斷增長的生活成本在客觀上提升了青年科技人才對外在薪酬的需要。物質獎勵會激勵個體參與很多活動，提高行為績效，即使是他們本來就無意參與的活動［38-39］，而基于創新帶來的更為豐厚的物質獎勵將會促進員工創新的外在動機進而激發其創新行為。

青年科技人才的外在薪酬包括薪酬結構和薪酬水平兩個重要要素［40］。薪酬結構是指薪酬的組成，解決“如何分配的問題”，主要傳遞薪酬體系的控制性暗示，可能阻礙個體的自我決定進而削弱內在動機。外在薪酬大致由固定工資和浮動工資構成，而浮動工資多指基于績效的薪酬，包括常規績效和創新績效。薪酬水平解決“獎勵多少的問題”，主要傳遞薪酬體系的價值認同等信息性暗示，有利于個體獲得工作評價和認同。青年科技人才的薪酬水平越高，越能體現對創新的重視，也能緩解個體在創新過程中積聚的心理風險［41］。此外，高水平的薪酬也為青年科技人才的研究成果提供了正面反饋和強化機制，對創新有積極影響。薪酬結構可分為陡峭型和扁平型［42］，在相同的薪酬水平下與個體表現相關的浮動工資部分占比較高，內部差異大，被稱作陡峭型。而與個體表現適度分離的固定工資占比較高，內部差異小，被稱作扁平型。薪酬結構越趨于扁平，意味著個體的薪酬與創新關聯越不緊密，此時個體為獲取高薪酬的額外努力和風險較低，個體較少有控制感，外部動機越不會削弱內部動機進而影響個體的自主探索，實現突破性創新。此外，扁平型的結構也更利于團隊合作，促進團隊協同創新，催生原創性成果［43］。而在陡峭型的薪酬結構下，意味著個體更需要為創新付出額外的努力，成功了就可以得到可觀的獎勵數額，但失敗了就一無所獲，風險較高。基于人類規避風險的本性，陡峭型的薪酬結構下，個體更可能選擇漸進式創新。馬君［44］通過實證研究證實了扁平型結構正向影響突破式創造力，而陡峭型結構正向影響漸進式創造力。

綜合以上論述，基于不同的薪酬結構和薪酬水平組合個體的外在薪酬模型何以分為：低水平扁平型、低水平陡峭型（常規績效導向）、低水平陡峭型（創新績效導向）、高水平扁平型、高水平陡峭型（常規績效導向）、高水平陡峭型（創新績效導向）6 種形式，如圖1 所示。依據薪酬結構、薪酬水平與創新之間的關系，針對青年科技人才更為合適的外在薪酬模型有：（1）高水平扁平型。較高的薪酬水平滿足了青年科技人才的高收入需求，同時扁平的薪酬結構保證了青年科技人才自主創新的內部動機不受外部薪酬所控制，薪酬內部差異較小也有利于團隊合作，有利于激發青年科技人才的突破式創新。（2）高水平陡峭型（創新績效導向）。較高的薪酬水平傳遞了對創新的重視程度較高，而創新績效導向更是突出地得彰顯了這一信息。這有利于青年科技人才的價值整合并內化為內部動機以進行創新。但出于風險規避，青年科技人才更偏好做出漸進式創新。需要指出的是，在高水平陡峭型（常規績效導向）的薪酬模型中，強調常規績效更可能將青年科技人才由興趣等轉移到外部因素上，削弱內部動機，且帶有很強的控制性，抑制其自主需求，不利于創新。

圖1 不同薪酬結構和薪酬水平的外在薪酬類型模型

3.2 青年科技人才的內在薪酬與創新

內在薪酬能夠極大地提升青年科技人才的內在動機，對其工作中的創新行為產生更為持續地積極影響。內在薪酬與個體的內在動機息息相關。在青年科技人才參與探索創新的工作過程中，能夠在情感上獲得能量，如若完成創新，則會帶來巨大的成就感和滿足感。而自主權也有利于提升青年科技人才的勝任感，進而能夠有更強的動機和熱情進行創新，并不斷持續以實現自我價值。不同研究表明，在體育、健康、職業和教育等領域［45-48］，內在動機對維持行為的持久性具有重要的作用。劉寧等［49］也通過實證研究發現內在獎酬對員工的突破式創新有著顯著的正向影響。

3.3 影響青年科技人才薪酬激勵與創新的情景因素

薪酬獎勵具有信息性和控制性的暗示，但獎勵本身對于個體而言最終究竟被認知為信息性還是控制性，除了體系本身之外，還受到具體情境的影響［50］。組織的創新氛圍和成就動機氛圍是能夠影響青年科技人才薪酬激勵與創新的重要情境因素。

組織創新氛圍指的是個體對組織政策、實際運作手段、流程和制度等是否具有創新性的主觀感覺［51］。在實際情境中，青年科技人才所感知到的組織創新氛圍越高，表明自身對組織重視創新的價值觀較為認可，同時，也感知到了來自組織、領導和同事對創新的支持，更能鼓勵其大膽地對自己的新想法進行實踐，不斷嘗試完善創新進而產生更多的創新。此外，為青年科技人才提供出國深造等學習機會幫助其不斷提升自身認知水平結構，也能增加其對實現創新的主管預期以實現更多的創新。

成就動機氛圍指的是由組織營造的關于成功標準的一種共享感知，能夠影響著個體對成敗得失的主觀判斷，包括精熟氛圍和表現氛圍兩種形式［52］。精熟氛圍以自我為參照，強調學習和自我完善；后者以他人為參照，強調比較和競爭趕超［53］。精熟氛圍引導個體以學習和自我完善作為行為選擇的主要信息依據，個體更可能把獎勵視作“鼓勵先進”的制度安排。表現氛圍引導員工以競爭和自我證明作為行為選擇的依據，個體更可能把獎勵視為“鞭策落后”。在實際情境中，精熟氛圍能夠使得青年科技人才感知到努力、學習與共享式有價值的，從而對工作本身產生興趣，更容易激發內在動機，催生突破式創新［54］。而表現氛圍則使得青年科技人才把表現得比同事更優秀當作工作的首選目標，潛移默化地引導其從事一些低風險的創新活動，以便在競爭中獲勝，催生漸進式創新。

據此，構建創新驅動的青年科技人才薪酬激勵體系的理論框架如圖2 所示。

圖2 青年科技人才薪酬與創新理論框架

4 我國青年科技人才薪酬激勵存在的問題

（1）青年科技人才薪酬構成名目復雜混亂，創新核心價值不突出。當前青年科技人才的薪酬構成雖總體可分為固定工資和浮動工資兩部分，但具體落實名目復雜多元，使得核心價值不突出，弱化了實際功能。以大學教師工資條為例，包含了薪級工資、崗位工資、業績津貼、崗位津貼、課時費、地方政府補貼、城市補貼、房租補貼、住房補貼、物價貼、餐貼、衛生貼等各種各樣的津貼以及年終獎等等。首先，因為分配名目過于分散使得薪酬所傳達的價值取向和功能也會被發散，導致薪酬所發揮的作用變弱。其次，薪酬分配中未能傳遞出創新的信息性暗示，無法發揮針對青年科技人才創新的引導激勵作用。再次薪酬體系的復雜過細降低了青年科技人才對薪酬的理解和認同度，使其無法對行為結果的價值作預期的評價，從而減弱了薪酬的效能。一個良好的薪酬體系應該核心價值明確，薪酬構成簡潔，薪酬功能突出。過于細分復雜的薪酬分配方式，對青年科技人才而言喪失了激勵作用。

（2）資源分配不均，青年科技人才整體薪酬水平有待提升。與當前不斷高漲的物價水平相比，青年科技人才的收入水平仍然處于較低水平。通常而言，自身的薪酬待遇與科研付出不成正比，且存在“滯后”。尤其是近些年來快速上漲的房價，給青年科技人才造成極大生活壓力。絕大多數青年科技人才為此捉襟見肘，難以擁有體面的生活，仍停留在為生存發愁階段，難以潛心研究。此外，我國基于職稱評級的薪酬制度也使得青年科技人才處于資源缺乏的“貧困”境地。低職稱的青年科技人才常常屬于薪酬分配的邊緣。職稱作為人才的知識、能力和業績的一種標志，參與薪酬分配無可厚非，但在整體薪酬水平較低的情況下，職稱對薪酬的影響過重，其他薪酬要素欠缺，將嚴重影響科研工作的吸引力和青年科技人才的工作積極性。而且我國針對青年科技人才的相關政策大多是零散地分布在各類高層次人才政策或人才隊伍建設的相關政策中，專門針對青年科技人才的獎勵或發展政策數量較少。面對科研創新、工作和生活等諸多方面的壓力，說青年科技人才處于“孤立無援”又“毫無保障”的境地也不為過。

（3）青年科技人才突破式創新較缺乏，關鍵核心技術瓶頸難以突破。依據2019 年世界知識產權組織和康奈爾大學等機構發布的全球創新指數報告，中國在世界的排名是第14 位，首次超過日本，已經具備較強的創新能力水平。但是，在進一步科技創新發展時，仍存在許多難以突破的“瓶頸”，主要集中于一些基礎學科的關鍵技術瓶頸難以突破，缺乏領先世界的科技，無法實現關鍵核心自主控制，是我國實現2035 階段性目標過程中的重大障礙。我國為激勵青年科技人才創新，多以基于常規績效的薪酬方式將獎勵與績效捆綁，且考評機制多關注論文發表數目、經費數額和項目數額等，缺乏對創新績效的衡量，導致青年科技人才無法專注研究，極大地削弱了青年科技人才對創新、科研工作興趣的內部動機，阻礙了其對創新的探索，難以取得重大突破。大量的青年科技人才選擇規避高風險的原創項目，取而代之的是一些“短平快”的項目，盡管此時可能對其做出漸進式的創新有一定促進作用，但長期看來是以犧牲青年科技人才突破式創新為代價。

5 面向2035 年我國青年科技人才薪酬激勵的建議

（1）薪酬模型以高水平扁平型為主，創新績效導向的高水平陡峭型為輔。為了激勵青年科技人才不斷創新，促進我國躋身創新強國前列，薪酬模型應該以高水平扁平型的為主，尤其是在核心和重點的科研領域，激發青年科技人才創新的內部動機，不斷取得更多突破式的創新成果。同時，以創新績效導向的高水平陡峭型為輔，突出強調創新價值取向，引導青年科技人才不斷探索創新，催發漸進式創新。兩種模型綜合使用，針對不同學科、領域、地區、組織的實際情況制定較為合適的組合方案，協調促進整體創新水平的不斷提升。近幾年來我國的華為企業不斷取得領先世界的創新成果主要也得利于其薪酬體制對創新的引導作用，主要措施包括：首先，切斷體外收入對員工內在動機的誘惑，給與員工高額的薪水。其次，將研發分離開來，是研發人員部門后經營績效的調節。最后，將研發失敗納入正面績效考核，鼓勵有價值的失敗。

（2）增設青年科技人才相關專屬獎項或項目，給予其充分發揮自主性的空間。盡管目前我國已有些許專門針對青年科技人才的項目，但與我國龐大的青年科技人才數量相比，普及范圍過于狹小且資助經費較低。而且在自上而下的科技資源體制之下，位于底層的青年科技工作者很難獲得主持高級別項目的機會，影響了其科研活動的積極性和創新能力的發展。與始終位于全球創新能力前列的美國相比，我國針對青年科技人才專門設立的獎勵或者項目簡直鳳毛麟角。美國設立了一系列的青年科技人才項目以幫助其獲得資金支持，建立團隊，充分利用其創新潛力產出創新成果，諸如國家科學基金設立了CARRER 項目及一系列博士后資助項目，國防部設立了“青年研究人員計劃”、國立衛生研究院設立了“獨立之路計劃”，海軍設立了“青年研究計劃”等等。此外還設立了“青年科學家與工程師總統獎”，專門用于獎勵在生物、醫學和物理等科學技術領域從事研究并取得突出成績的青年科學家，每年獎勵60 人左右，獲獎者可在未來5 年內分期得到總額30萬美元的研究獎助金。

（3）重視促進青年科技人才創新的環境建設，以精熟氛圍為主。對于青年科技人才，所處環境對其創新有著重大的影響作用。長久以來，“成王敗寇”的思想始終根植于文化環境之中，再加上我國社會主義經濟轉型中不斷形成的基于績效評價的薪酬制度，不斷加劇了競爭文化，導致當前青年科技人才處于表現主義占主導氛圍的環境之中，尋求短期利益，功利化科研行為不斷增加。面向2035 在新常態的格局之下，應該建立更加合作、平和、多元和創新的環境，以精熟氛圍為主，鼓勵青年科技人才自我學習、成長、精進與突破。此外，不斷完善產學研協同合作機制，信息資源公開共享，建設一流的科研合作平臺，營造社會整體崇尚創新和容忍失敗的文化環境。

6 小結

本文基于我國青年科技人才的需求特征，從自我決定理論中汲取智慧，深入剖析了面向2035 構建青年科技人才創新驅動的薪酬激勵機理，分析了目前我國青年科技人才激勵中存在的問題并提供了相應建議，具有一定理論價值和現實意義。