提升員工領導勝任力的有效策略探討

周建軍

（長江大學，湖北 荊州 434023）

隨著人才競爭的多元化發展，重視員工的領導勝任力提升，其側重點是從員工勝任力的角度進行培養，在對員工的勝任力進行考核與評估的基礎上，可實現員工的勝任力、綜合能力提升。結合企業的業務、崗位需求，在對員工的領導勝任力進行提升與控制的過程中，則需要從物質、精神、能力、素質以及領導意識等角度進行綜合培養，在強調勝任力培養的基礎上，實現員工的勝任力以及綜合能力提升。在對員工的領導勝任力進行培養與提升的過程中，則需要確立崗位要素，并對員工的勝任力進行評估，在搭建勝任力模型的基礎上，實現員工的勝任力、崗位能力等綜合提升[1]。

一、勝任力模型分析

1.勝任力

在對勝任力進行分析中，其側重點是以員工智力、性格、價值觀等為因子，并對員工的工作能力、工作成績等進行評估，在實際的工作中，如果沒有表現出預期的效果，則說明個人不具備勝任這一崗位的能力。在對勝任力進行研究與分析中，其實判斷員工是否具備優秀績效者的關鍵因素，其包含勝任力的用途以及特征等[2]。在分析個人勝任力需求的基礎上，則需要通過招聘、選拔、培訓等多種方式，分析員工的勝任力，這對滿足企業的人才需求方面有積極作用。

2.勝任力模型

在建立勝任力模型的過程中，其是以員工的外在特征、內在動機為基礎，在建立勝任力模型后，可以通過外力，改變員工的知識水平與技能，而且，可以通過適當的培訓，就可以改變，這部分可以被感知與測量。但是，這并不是決定員工是否具有勝任力的主要因素[3]。在建立勝任力模型下，應包含社會角色、自我概念、個人特點、內在動機等，雖然無法實現有效的量化分析，但是，這一部分指標并不是因為培訓干預或者外界環境影響而產生變化，但卻對員工的勝任力、個人行為以及工作能力等方面會產生直接的影響，這也是判斷員工是否具有領導勝任力的關鍵[4]。

二、領導勝任力模型對企業發展的影響

1.員工招聘選拔

在員工選拔中，需要重視員工的外在特征，其中包含員工的學歷、專業、技能等，而對于員工深層次的內在特征方面，則需要針對員工的動機、品德、即直觀等進行綜合評估。勝任力模型在實際應用中，可以對員工的選拔提供有效、準確的評價標準。在人才招聘與管理中，則需要結合員工的實際情況，并利用勝任力模型對其進行考核與評估，這對滿足企業的戰略發展以及人才需求等方面有積極作用[5]。

2.員工培訓與開發

在員工培訓與開發階段中，勝任力模型的實際應用，則是根據企業的發展目標，擬定有效的培訓計劃，并突出培訓重點。在優化培訓體系的基礎上，可以通過勝任力模型的搭建與應用，對員工的能力以及潛力等進行挖掘，在明確培訓目標的基礎上，可以通過培訓與潛力挖掘，實現員工的綜合勝任力提升[6]。

3.員工薪酬管理

利用勝任力模型對企業的薪酬管理體系進行優化，其側重點是結合企業、員工的實際需求，對薪酬結構、現有薪酬水平等方面進行綜合管理，在調整企業薪酬結構的基礎上，迎合企業的崗位需求，對企業的員工能力、薪酬制度以及工作表現等方面進行綜合控制。利用勝任力模型，可以對薪酬體系是否合理、員工對薪酬體系是否滿意等方面進行綜合評估，在薪酬管理與控制的基礎上，可以通過薪酬調整與薪酬控制，實現企業的薪酬結構水平、薪酬的應用效果等方面的綜合提升。

4.員工績效管理

在勝任力模型中，需要針對勝任力指標進行分級、描述、權重分析，在對不同勝任力指標進行權重占比分析的基礎上，可以對員工進行績效評估與分析，這對進一步實現勝任力評估水平提升方面有積極作用。在對員工勝任力進行評估與分析中，則可以通過評價指標以及績效評估，實現員工績效的管理水平提升。

三、基于領導勝任力模型的員工勝任力評估

1.領導勝任力模型的構建步驟

在構建勝任力模型的過程中，其需要從勝任力指標、勝任力量化評估等角度進行綜合分析，在優化領導勝任力的基礎上，則需要以量化為基礎，從而實現勝任力模型的應用效果提升。其具體的構建步驟如下：

（1）確定績效標準

在構建勝任力模型的過程中，需要以企業的實際情況，明確績效標準，并以此作為勝任力評估的主要依據。在對績效標準進行分析中，則可以以工作分析、綜合評估等方式，確定績效標準的具體要求，對崗位任務、責任、績效標準以及勝任力表現等方面進行綜合評估的基礎上，得出結果。

（2）選取有效樣本

結合企業的崗位要求，在對員工的領導勝任力進行研究與分析中，則需要對企業的員工進行調查，其調查的目的是確定合格水平的基本領導勝任力標準。在實際管理的過程中，可以通過樣本的數據分析，對員工的工作狀態進行評估與分析。

（3）收集數據信息

在對勝任力指標的數據信息進行分析時，則需要對數據信息進行整理與調整，在收集相關數據信息的基礎上，可以對員工的領導勝任力進行綜合評估與分析。

（4）分析數據信息

建立勝任力模型。在對樣本數據進行統計與分析，則采用內容分析法的方式，對勝任力要素進行評估與量化分析，再根據員工領導勝任力要素的前提下，可以通過勝任力指標評估與分析，實現企業員工的領導勝任力水平提升。

（5）對勝任力模型進行驗證與分析

在對勝任力模型的搭建與應用進行研究中，則需要針對員工的績效表現以及勝任力變化等方面進行綜合評估，在實現勝任力指標檢驗與分析的基礎上，對相關標準與數據等進行分析，在進行模型檢驗與分析的基礎上，可以實現勝任力模型的實際應用效果提升。

2.崗位要素確立

在對勝任力模型的實際應用進行研究與分析中，則需要結合企業的實際情況，從專業知識、企業經營知識、溝通表達能力、組織協調能力、決策分析能力、風險控制能力、自我學習能力、計劃執行能力、團隊管理能力以及市場把握能力、行業認知能力等方面進行綜合分析，在實現崗位要素確立與分析的基礎上還需要針對員工的性格、人格特征等方面進行分析，其應包含工作態度、責任心、團隊意識、創新思維、戰略思維、適應力、抗壓力以及成就意識、影響力、危機意識等指標。在實現勝任力模型指標搭建與分析的基礎上，則可以通過指標搭建，對領導勝任力的綜合情況進行評估與分析。

3.領導勝任力模型的應用結果分析

為檢驗領導勝任力模型的實際應用，在對勝任力模型的搭建與應用進行研究中，則選擇2名員工進行勝任力評估，在進行勝任力評估中，從崗位評估、個人內在評估兩個角度進行分析，在實現不同勝任力指標評估與分析的基礎上，利用勝任力模型，檢驗員工的綜合能力。具體的結果如下：

表1 員工領導勝任力評估結果（/分）

在對上述員工的領導勝任力進行研究與分析中，其選擇企業內部兩名員工的領導勝任力進行對比分析，從崗位需求的角度進行分析，員工1的勝任力高于員工2的整體勝任力，但是，從危機意識、責任心以及工作態度等角度進行分析，則員工2的勝任力高于員工1。故此，在利用勝任力模型對員工領導能力、崗位等方面進行分析的過程中，企業的技術研發相關管理崗，則選擇員工1，如果是生產管理的崗位，則可以考慮選擇員工2，在勝任力分析中，需要結合企業的領導崗位需求，選擇不同的員工負責不同的崗位需求，在崗位管理與控制的基礎上，實現員工的領導勝任力水平的進一步提升。

4.領導勝任力模型的應用分析

結合企業的崗位需求，在利用領導勝任力模型對員工的崗位能力、個人能力等方面進行評估與分析中，則需要以領導勝任力模型中的勝任力指標為基礎，在進行勝任力量化評估與分析的前提下，實現領導勝任力模型的實際應用效果提升。在對員工的領導勝任力指標進行綜合評估與分析的過程中，則需要從領導勝任力指標、考核方式以及績效評估等角度進行綜合分析，在定量分析與評估的基礎上，實現對員工領導勝任力的綜合評估。首先，在對員工的領導勝任力進行評估與分析中，則需要以績效考核為導向，在企業內部建立績效考核機制的前提下，可以對員工的領導勝任力進行量化分析，在構建領導勝任力模型的基礎上，則可以從員工行為表現、員工個人能力、崗位能力等角度進行量化分析，在實現勝任力評估與分析的前提下，滿足企業不同領導崗位的實際需求；其次，在實現員工行為管理與控制的過程中，則需要以崗位與員工發展為中心，在明確績效管理以及崗位需求的基礎上，可以通過企業與員工的實際需求，對崗位勝任力與員工個人需求進行協調與管理，這對實現領導勝任力分析的實際應用效果提升方面有積極作用；最后，以勝任力為基礎的考評，可以很好地把員工的內在特質表現出來，包括性格特征、態度等，在專業技能同等的情況下，可以更有效地與員工進行績效提升與改善的溝通，這為企業提供了溝通的有力依據。

四、提高員工領導勝任力的有效策略

1.建立健全培訓與開發機制，提高員工的基礎能力

在利用勝任力模型的過程中，則需要以個人發展機會、個人學習成長空間為基礎，這對企業的人力資源開發與發展等有直接的影響。基于此，企業在對員工的領導勝任力進行培養過程中，可以為員工提供定期的學習機會，這對促進個人成長以及提高員工績效水平等方面有積極作用。在進行個人能力培養的基礎上，可以通過培訓、績效等方式，提高員工的領導勝任力能力，這對企業實現階段性組織目標與滿足市場發展需求等方面有積極作用。在建立勝任力模型的過程中，其側重點是從企業組織管理、績效管理等角度進行綜合調整，在優化勝任力指標的基礎上，實現員工的綜合勝任力提升。結合勝任力模型，在對企業需求設計的培訓內容進行分析中，則需要針對員工的弱點進行針對性培訓，在提高員工知識管理能力以及績效水平的基礎上，促進人才與企業多元化發展的需求。以勝任力模型為依據，在開展培訓工作的過程中，則需要從培訓方法、培訓管理、培訓目的等角度進行綜合分析，在逐步提高員工能力的基礎上，可以通過系統化、有計劃的培訓活動，實現員工的領導勝任力水平提升。

2.建立健全薪酬機制，提高員工的崗位能力

結合勝任力模型，在完善薪酬機制的過程中，則在一定程度上，需要對員工的認可程度、薪酬福利制度的合理性等方面進行綜合控制，在分析員工工作投入程度的基礎上，可以從薪酬福利制度的角度，逐步提高員工的綜合能力以及勝任力。在建立勝任力模型的過程中，則需要以員工的個人能力為基礎，并建立與完善薪酬體系，而薪酬體系的實際應用與個人的特性以及工作執行等有直接關系，在建立薪酬體系的過程中，則需要對企業、員工的物質機制、精神機制需求等方面進行綜合控制，在建立勝任力模型的過程中，則需要從物質激勵、精神激勵的角度，提高員工的勝任力指標，在進行激勵管理與控制的前提下，滿足企業的人才發展需求。

3.建立健全晉升機制，提高員工的領導勝任力

在優化企業晉升機制的過程中，則需要以勝任力模型，對員工的職業發展規劃進行完善，在提高員工勝任力的基礎上，可以通過組織承諾以及職業管理等多種方式，實現企業、人才的同步發展。在建立晉升機制的過程中，則需要從人才的角度，提升企業的核心競爭力，這對實現企業的目標方面有積極作用。職位升遷屬于外部激勵，在實現晉升機制搭建與應用的過程中，則需要與企業的內部管理聯系在一起，在重視內部認可與榮譽的基礎上，可以通過勝任力模型，對員工的潛力進行評估，幫助員工充分了解自身的特質以及工作特點、發展需求，在引導員工思維的基礎上，可以根據其自身特點進行職業規劃，在激勵員工職業潛力以及實現個人職業發展目標的前提下，對進一步提高員工的職業技能以及行為能力等方面有積極作用。從組織績效的角度進行分析，將個人目標與企業組織目標聯系在一起，實現企業與組織的同步發展。在實現員工職業發展以及勝任力水平提升的過程中，則需要以不同層次的勝任力模型為基礎，在建立職業發展通道的基礎上，實現企業員工的領導勝任力水平提升。

五、結語

綜上所述，在對員工的領導勝任力進行培養與提升的過程中，需要以員工的自我價值為基礎，并通過組織管理、晉升管理等方式，提高員工的領導勝任力，這對進一步提高企業的人才競爭力、市場競爭力等方面有積極作用。將勝任力模型引入到員工制度激勵中，并結合員工的實際需求，對制度管理、市場競爭等方面進行綜合控制，這對進一步實現員工的領導競爭力提升方面有積極作用。企業人力資源管理體系在優化與落實的過程中，其需要在培訓、人力資源管理的角度進行綜合調整，在建立領導勝任力模型的基礎上，可以通過管理制度、激勵機制等多種方式，實現員工的領導勝任力提升。