為后浪育匠心，有心亦需優薪

唐宗禮

著名物理學家、電機專家斯坦門茨，在福特公司一臺出了故障的電機上畫了一條線，叫工人把那里的線圈拆掉16圈，立刻排除了故障。事后，斯坦門茨要求1萬美元的酬金。人們不理解為何畫一條線要價這么高。斯坦門茨的解釋是：畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元。

這個故事人們耳熟能詳。然而，斯坦門茨的觀點在很多企業中并沒有得到科學的理解和有效的重視。一些企業天天高喊加強技能人才培養，發揮技能人才作用，可是員工并不領情，特別是90后、95后的“后浪”們，對于把“技能成才”作為人生奮斗目標并不積極，也不十分向往。何因？關鍵是管理者沒有真正認識到“畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元”的技術技能與合理薪酬應有的價值關系，勞動薪酬分配上對于知識與技能的價值評價不精準、不客觀、不到位，挫傷了員工走技能成才之路的積極性。

近日，人力資源和社會保障部印發的《技能人才薪酬分配指引》（以下簡稱《指引》），為廣大企業正確理解、有效落實“畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元”的薪酬分配觀點提供了科學、系統、權威的理論與方法，有利于企業用有吸引力的薪酬激發員工走實技能成才之路。

創設“人人渴望成才”的軟環境

我國有超過1.7億技能人才，他們是支撐制造強國、質量強國建設，發展實體經濟的第一資源。要讓馬兒跑，得先讓馬兒吃飽。然而，我國企業對于員工技能等級與薪酬的對應關系大多采取“等差數列”或“等比級差”制——技能等級晉升一檔，薪酬相應提升一級或固定的百分比，差距不大，有的一個級差十幾元錢，有的一個級差百十元錢，即使是高級技師與初級工之間，也只是越過了“中級工、高級工、技師”三個層級，相差四級工資，在薪酬總額中所占比例并不高，難以凸顯薪酬的誘惑力和觸動力。初級工對于獲得高級技師資格的渴望與期盼并不會因為薪酬的差異而十分強烈和急迫，薪酬在技能人才培養中的“指揮棒”作用沒有得到切實有效的釋放。

《指引》強調，“各地區要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業工資分配的指導和服務，抓好宣傳培訓，推廣典型經驗，結合本地實際，加強示范引領，推動培養造就一支高素質技能人才隊伍”。

過去，一些企業在薪酬分配上不敢放開手腳大膽探索與實踐，既擔心差距過大引起員工隊伍不穩定，造成干群之間、員工之間的矛盾，給企業管理和思想政治工作增加難度；又擔心違背共建共享、共同富裕原則，造成不好的社會和政治影響。再者，沒有權威的政策與理論指導，既不敢又不知道如何去建立健全規范完整的分配體系、激勵機制。現如今，有了《指引》這個來自國家權威與權力部門的理論指導，雖不是“一刀切”強制執行的政策、制度，但帶有明確的倡導性、指導性。企業應結合實際，大膽探索、廣泛實踐，推動企業薪酬分配更加科學完善，更加合理，更好地調動和激發員工走技能成才之路的內在熱情，激活技能人才勞動創造的一池春水。

提供“人人皆可成才”的條件

●打通壁壘，拓展通道

薪酬跟著崗位、職位、技能等級和擔當作為、創新創造、勞動貢獻走，這是《指引》的本質內涵。從這個意義上說，不能就薪酬分配研究和改革薪酬分配，必須把薪酬體系改革與人才培養評價改革充分融合，相互促進、相互影響、相互配套、相互支撐。為此，必須把人才成長通道的橫向壁壘與縱向“天花板”打通，讓人才成長的路徑更寬闊、更暢通。

《指引》第五條指出：“本指引所稱技能人才職業發展通道，是在企業崗位體系的基礎上，形成橫向按工作性質、內容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業知識、技術技能、資歷經驗、工作業績等因素劃分層級的有機系統，既體現技能人才個人能力，又反映崗位差別。”

技能成才是一個多維多向的“立交橋”，既可以跨專業、工種、崗位序列橫向流動，比如專業技術人才可以向技能人才崗位流動，也可以打通專業序列的隔墻與鴻溝向管理崗位流動；還可以按本崗位、本工種和專業層次上下流動。對那些有本事、有擔當、有作為者，經考核鑒定適時晉升技能等級與職位層次；對那些才不配位、德不配才、擔當不力、尸位素餐者，經考核鑒定及時向下調整技能等級與職位層次，暢通能上能下、能進能出的立體通道，給予員工更多的選擇，促進所有員工在自己心儀的專業領域、崗位工種、職位層次進取、創新，快速成長為骨干人才。

●完善結構，扣緊績效

無論是培養技能人才，還是吸引年輕人進入技工行列、走技能成才之路，都需要有物質作保障。

能力與貢獻并不完全成正比例關系，高技能低貢獻與低技能高貢獻現象，在不同企業、不同崗位、不同工種、不同員工當中都屬正常現象，關鍵取決于員工的職業態度與敬業精神。再者，不同專業、不同崗位、不同物質條件、不同項目任務環境下，創造同樣的勞動價值，所需要的知識與技能水平與勞動付出并不等同，技術難度不一、基礎條件不一、外部力量支持不一是客觀因素所在。

因此，建立技能人才薪酬分配體系，必須完善結構，充分體現多才多得、多勞多得、多效多得的按勞取酬、按效取酬、按才取酬、合理兼顧的分配原則，將《指引》第十三條所強調的“按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結構可由體現崗位價值的崗位工資單元、體現能力差別的能力工資單元和體現績效貢獻的績效工資單元等組成”和第十四條指出的“為穩定職工隊伍，保障職工基本生活，企業可結合實際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的年功工資單元”的理念貫徹落實好，以多元化、多結構工資，兼顧效率與公平，既拉開薪酬差距，體現多勞多得分配原則，又在有差距的前提下平衡員工勞動與收入，使外部公平、內部公平和個人公平的分配原則得到尊重和貫徹。

縱向著力橫向聯合

●瞄準重點，突出關鍵

當下，高技能人才“年薪制”，給解決“卡脖子關鍵技術”的工匠型高技能人才以重獎等已不再是新聞。據《中國經濟網》2019年7月29日的報道，華為對8名2019屆頂尖畢業生實行“年薪制”，年薪最高201萬元，最低89.6萬元。這篇報道指出：“科技事業發展的歷史表明，要實現引領性、顛覆性的創新，還必須從整體上改變‘重物輕人的觀念，激發廣大科研人員潛能，從根本上提高科技事業對優秀科研人才的吸引力”。報道同時強調，“華為的舉措雖然在‘意料之外，其實也在‘情理之中。身為國際一流的高科技企業，站在科技創新的大賽場上，面臨的對手都是國際重量級公司，無論是制度管理還是薪酬激勵，都不僅要在國內富有吸引力，更要在國際上擁有競爭力。”

《指引》第三十八條強調：“高技能領軍人才包括獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員，或各省（自治區、直轄市）政府認定的‘精尖缺高技能人才。高技能領軍人才是技能人才隊伍中的關鍵少數，應提高其薪酬待遇，鼓勵參照高級管理人員標準落實經濟待遇。”

華為的舉措，正體現了上述原則。企業應像華為那樣，舍得在高技能人才引進、培養、使用與薪酬兌現上投大本錢，把處于“關鍵少數”位置的高技能人才培養好、使用好、激勵好，從而實現“一子落，全盤活”的關鍵性突破。

●隨事而制，靈活機動

專項獎勵也是薪酬分配體系的重要組成部分，其突出的靈活性、及時性、針對性，往往能夠發揮更大的影響力與激勵效果。

《指引》第四十一條就實施專項獎勵提出三條意見：“一是專項特殊獎勵不僅適用于高技能領軍人才，也適用于包括技能人才在內的所有員工。二是對在正常績效激勵中未體現的特殊貢獻，均可適用特殊獎勵。其中，包括為企業生產效率提高、工作任務完成、新品試制、技改攻關等做出的巨大貢獻，或為社會做出突出貢獻，或為企業取得重大社會榮譽等（比如技能大賽獲得名次）。三是專項特殊獎勵屬于非常規激勵。為避免濫發或不發，應制定較為規范的企業內部專項特殊獎勵管理辦法。”

企業應在技能人才薪酬分配體系基礎上，建立員工立功受獎等專項獎勵制度機制，對在技術進步、難題攻關、產品研發、市場開拓、節能降耗、能效提升、安全環保、人才培養以及技能大賽等方面創造業績、贏得榮譽的員工，及時予以獎勵，增強員工的責任感和榮譽感，著力培育向前、向優、向善、向好的企業文化，為企業賦能助力。

作者單位 江蘇油田油氣生產服務中心